El Conflicto: Bases teóricas y conceptuales

El conflicto forma parte del comportamiento humano habitual. Se da siempre, en todas las áreas donde el SH está presente: Nivel intrapsíquico (individual), n.interpersonal (yo con otras personas), n.grupal (grupos con grupos) n.org (org con org; enterorganizacional o intraorganizacional (dentro de la org)). El conflicto es la manifestación de un malestar. Tiene dos vertientes: 1. cognitiva: actitud y la emocional, emociones. Más importante la cognitiva que la emocional. Nuestras empresas conviven diariamente con el conflicto, necesitan del desacuerdo y la tensión para poder desarrollarse, sobrevivir y más. El conflicto es una de las causas de abandono de las empresas. El conflicto se convierte en un potencial basado en identificar 3 ámbitos: –Metas y objetivos: logros, lo que pretendo alcanzar o conseguir. –Normas y procedimientos: normas a las que hay que sujetarse. –Metodología: forma de realizar el trabajo. 1. Definición del conflicto. *Putnam y Poole: interacción entre dos o más partes, que en su interacción hay una incompatibilidad y como consecuencia se generan dos respuestas: cómo afecta el conflicto a la persecución de mis logros o metas, y la otra es las tácticas o estrategias que utilizo para afrontar el conflicto. El conflicto posee varias características inherentes: interacción (conflictividad manifiesta), interdependencia entre las partes en conflicto, percepción: hace referencia a los intereses u objetivos perseguidos por las partes en litigio, consecuencias del conflicto, personas que influyen por su manera de ser en el conflicto. Elementos: convivencia humana, se da dos o más partes, diferentes intereses o opiniones, a veces son agresivos e se implican emocionalmente. *Fernandez-Rios: 5 elementos básicos: -Interacción entre dos o más partes; -Incompatibilidad de conductas; -Intenciones de perjudicar al otro; -Utiliza directa o indirectamente el poder; -Ineficacia normativa. *Pondy: hablaba de: -Antecedentes; -Tipos de emociones que influyen en cada persona; -Se centra en lo cognitivo; -Comportamiento. El conflicto según Pondy: proceso que tiene su trayectoria y que se inicia cuando entramos en la interacción y acaba cuando no anula la consecución de mis intereses. Mecanismo proyectivo: todos los conflictos que yo tenga o genere los proyecto a todo mi entorno. *Dreu,Harinck y Van Vianen: Conflicto: tensión que un individuo o grupo experimenta a causa de la percepción de diferencias con otros individuos o grupos.: Elementos o variables que ayudan a detectar un conflicto en la práctica: -Hay dificultad al empezar y para terminar proyectos complejos; -Insatisfacción de los clientes, ingresos decrecientes; imposibilidad de efectuar las transiciones mayores; -Mucha rotación de empleados; -Baja moral; -Hostilidad y aislamiento entre personas; -Muchas tareas a realizar por un mismo equipo; -Competición. 2. Conflicto como Riesgo: ver el conflicto como una visión muy conservadora y tradicional. Se ve algo negativo y disfuncional. Proposiciones: afecta a la autoestima de los miembros del equipo, se limitan los canales de comunicación y se dificultan las interacciones, baja motivación laboral, provoca posibles distorsiones en la percepción interpersonal del trabajo, dificulta el trabajo colectivo y se fomentan las actitudes hostiles. Conflicto como Oportunidad: actualmente tienen una visión más optimista y positiva, se considera funcional. Proposiciones: promover las reflexiones sobre la práctica profesional, poder efectuar el aprendizaje de nuevas habilidades y destrezas, establecer nuevos sistemas de relación y comunicación en el equipo, mejorar las relaciones con los usuarios, favorecer y desarrollar en equipo la cohesión y autoestima profesional y crear en equipo valores conjuntos. Beneficios anulados con la supresión del conflicto: potencia el escalamiento del conflicto a L.P, anula a las personas, disminuye la iniciativa y la creatividad, evita decisiones y acuerdos más justos. Beneficios obtenidos con la estimulación del conflicto: decisiones de calidad, incrementa la cohesión y el rendimiento. Tipos de condiciones: Inhibidora: dificulta el logro de los objetivos, conflicto emocional (personal), elevado nivel de tensión, interdependencia negativa entre metas; lo que uno obtiene es a costa de lo que la otra parte pierde. Facilitadora: surgen cuando separamos lo cognitivo de lo emocional. Favorecen el logro de los objetivos. Conflicto cognitivo (trabajo); -Interdependencia positiva entre metas; -Moderado nivel de tensión; -Cooperación entre todas las partes implicadas para la consecución de las mismas; -Reductora del clima negativo.

Corrientes teóricas sobre el conflicto

La psicología, la sociología y la aproximación psicosocial han sido las perspectivas dominantes en el estudio de este fenómeno. En ocasiones la economía, la psiquiatría y la ciencia política son los soportes básicos y complementarios. Punto de vista Tradicional: todo conflicto era malo, era visto de manera negativa y era dañino, debía de ser prevenido y evitado, llevaba al mal funcionamiento dentro del grupo. Los problemas son vistos como errores, fracasos, ridículo y castiga mucho a las personas. Como todo conflicto debe evitarse tenemos que centrar la atención en las causas del mismo e intentar corregir los desperfectos y deterioro producidos para mejorar el desempeño del grupo. Punto de vista Relaciones humanas: el conflicto es una consecuencia natural de todos los grupos y org. Este enfoque apoya una aceptación clara del conflicto aprovechando los aspectos positivos que de él se derivan para el desarrollo y el desempeño del grupo y las org. PV interaccionista: un grupo armonioso, tranquilo y demasiado equilibrado está condenado a volverse apático, desmotivado y reacio a las necesidades de cambio. Conflicto funcionales: aporta más ventajas, ayudan a conseguir las metas y objetivos, mejoran el desempeño. Es un conflicto constructivo. Conflicto disfuncionales: cuando se manifiestan generan más dificultades, más obstáculos y afectan tanto a la calidad como al rendimiento y dificulta la tarea.