T.2 Estructura y Dinámica del Conflicto

1.1. Estructura y dinámica del conflicto según Robbins (1999)

1ª Etapa: Posible oposición o incompatibilidad:

Para la existencia de un conflicto deben darse ciertas condiciones que lo propicien. Robbins las redujo a 3 categorías:

  • La comunicación: Los problemas en la semántica, los malentendidos y el ruido de los canales de comunicación son barreras para la comunicación y, por consiguiente, antecedentes de condiciones de conflicto. El conflicto se incrementa cuando existe muy poca o demasiada comunicación.
  • La estructura: Incluye variables como el tamaño, la especialización de las tareas, estilos de liderazgos, sistema de recompensa y grado de dependencia. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades, mayor es la probabilidad de conflicto.
  • Variables personales: Incluyen los valores individuales de cada persona y las características de la personalidad. Ciertos tipos de personalidad, como los individuos dogmáticos y autoritarios o los que demuestran una baja autoestima, conducen a un posible conflicto.

2ª Etapa: El conocimiento y la personalización:

  • Conflicto percibido: Se produce cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician la ocasión para que surja un conflicto.
  • Conflicto sentido: Se produce cuando se da un involucramiento emocional por parte de algunas de las partes implicadas en un conflicto. Este hecho crea ansiedad, frustración y tensión. El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.

3ª Etapa: Las intenciones:

Intervienen las percepciones y las emociones de las personas y su conducta. Las intenciones representan la decisión de actuar de una manera determinada ante un conflicto. El comportamiento no siempre refleja las intenciones de la persona.

4ª Etapa: El comportamiento:

Esta etapa incluye comportamientos como afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. Manejo del conflicto: cuando los conflictos son disfuncionales o tienen un nivel muy bajo necesitan ser incrementados. Robins señala las primeras técnicas de solución y estimulación del conflicto.

5ª Etapa: Los resultados:

El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias que pueden ser:

  • Resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el interés y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para liberar tensiones.
  • Resultados disfuncionales: La oposición descontrolada induce el descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a la destrucción del grupo. Consecuencias: mala comunicación, disminución de la cohesión del grupo, etc.

1.2. Estructura y dinámica del conflicto según Fernández Ríos (1983)

Fase preconflictual: factores antecedentes:

Es el nivel de las relaciones interpersonales donde encontramos el origen de los conflictos. La falta de una orientación lleva a situaciones de interacciones insostenibles y patógenas. En el ámbito intergrupal tiene su origen los conflictos. Otro aspecto sería los factores sociales.

Fase conflictual o de conflicto latente:

Es la fase crucial del proceso que se denomina conceptualización de la situación. Es el paso mediante el cual el sujeto conoce y percibe su campo de tensiones. Se puede dividir en subprocesos:

  1. Identificación de las partes.
  2. Identificación de los objetos que son motivos de relación.
  3. Identificación del campo de tensiones de cada participante.

El resultado de esta fase es la determinación de la conducta compuesta por 4 componentes: orientación, objetivos estratégicos, conductas tácticas y medios de presión.

Fase de desencadenamiento del conflicto:

Llamamos desencadenante a todo acontecimiento que reúne las características necesarias para transformar una situación de conflicto latente en otra de conflicto manifiesto.

Fase conflictiva o de conflicto manifiesto:

Es un proceso interactivo en el que cada participante adopta diversas acciones defensivas u ofensivas. En toda relación de conflicto suele haber un vencedor, el acuerdo final alcanzado puede tener signos muy diferentes. Puede tratarse, en primer lugar, de un verdadero acuerdo, en segundo lugar, puede finalizar el conflicto en un compromiso que más que resolver el conflicto trata de someter a control conductas futuras. Este tipo de resolución crea nuevos problemas en lugar de solucionar los que estaban en el origen.

Resolución del conflicto:

La resolución del conflicto no siempre es conveniente por los efectos negativos que conlleva. También es cierto que un conflicto en una situación concreta suele ser tan intenso que los efectos negativos superan a los positivos. Por esto es común hablar de resolución de conflictos, estrategias de control y negociación. Un conflicto es susceptible de ser controlado, podemos incrementar o reducir el grado del conflicto en el tiempo y en el espacio con la finalidad de obtener el máximo de los beneficios y reducir al mínimo los costos. La estrategia para controlar los conflictos es la negociación.

2. Tipos de Conflictos

Conflicto de tareas:

Cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas u opiniones acerca de una decisión sobre una tarea concreta a realizar.

Conflicto de relaciones personales o relacional:

Cuando las partes enfrentadas son incompatibles en gustos, ideas, valores… entre las personas y grupos implicados surgen tensiones, disputas, enemistades, murmuraciones. CT (afecta de forma más a los resultados de los grupos y organizaciones, sobre todo aumentando la calidad y cantidad de los resultados obtenidos) CR (afecta de forma negativa a la satisfacción del trabajo, calidad de vida laboral, fomenta el absentismo en las organizaciones…)

3. La Gestión del Conflicto en las Organizaciones

Clasificación del modo de gestionar los conflictos:

  • Dimensión única: Hay 2 estilos de gestión del conflicto: cooperación y la competición.
  • Tres estilos: 3 formas de manejar el conflicto: no confrontación, orientación hacia la resolución y el control.
  • Bidimensional con 4 estilos: Poner en relación el interés por los resultados propios y resultados del otro.
  • Dos dimensiones: 2 variables: interés sobre la producción o las personas. Combinar las 2 variables describe 5 modos diferentes de afrontar el conflicto:
    1. Dominar: Alto interés por la producción, bajo interés por las personas.
    2. Retirada: Bajo interés por la producción, bajo interés por las personas.
    3. Suavizador: Bajo interés por la producción, alto interés por las personas.
    4. Solución de problemas: Alto interés por la producción, alto interés por las personas.
    5. Compromiso: Medio interés por la producción, medio interés por las personas.

Asertividad: Orientación a satisfacer sus propios intereses. Cooperación: Orientación a satisfacer los intereses de la otra parte.

Hay 5 estilos de afrontar los conflictos:

  1. Colaboración: Estilo asertivo y cooperador. Pretende lograr la aceptación. El objetivo es aprender, se emplea cuando los intereses de ambos no admiten compromisos.
  2. Competencia: Estilo asertivo y no cooperador. Supone una acción inmediata y decidida. Se usa para abordar temas importantes que requieren acciones impopulares.
  3. Evitación: No asertivo y no cooperador. Se aplica cuando la solución no está en nuestras manos y somos conscientes de que otros pueden resolverlo mejor. Se usa cuando la resolución no es muy importante para nosotros y tenemos otras prioridades.
  4. Acomodación o adaptación: No asertivo y cooperador. Su uso depende de que seamos conscientes de que estamos equivocados y que el asunto del conflicto es más importante para la otra parte que para nosotros.
  5. Compromiso: Estilo medianamente asertivo y medianamente cooperador. Se usa cuando pretendemos conseguir soluciones adecuadas ante la presión del tiempo, en asuntos complejos.