1. Estructura salarial: grupos, niveles y turnos de 24 horas

La nómina de la compañía debe reflejar siempre el salario bruto (del cual se descuentan las retenciones del IRPF y Seguridad Social) y el neto, estructurándose en: Sueldo base, complementos y otros ingresos en dinero o especie. Debido a que existen diferentes grupos y niveles profesionales, el salario base será fijo según el nivel (determinado por la formación académica o experiencia), mientras que los complementos serán variables en función del puesto de trabajo específico y sus exigencias.

Dado que la empresa opera las 24 horas, habrá empleados que realicen su jornada entre las 22:00 y las 06:00 horas, lo cual se considera trabajo nocturno. La nómina de estos empleados debe incluir obligatoriamente un plus de nocturnidad, que es un complemento salarial de, como mínimo, el 20% sobre el salario base (salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza y ya esté contemplado en el sueldo base). Además, la empresa deberá garantizar chequeos médicos especiales para estos trabajadores.

Para afrontar las puntas de producción imprevisibles, la compañía deberá recurrir a las horas extraordinarias estructurales, que son legales y están pensadas precisamente para pedidos imprevistos o picos de producción justificados. Sin embargo, la empresa debe tener en cuenta una regla estricta: los trabajadores en horario nocturno tienen prohibido realizar horas extraordinarias. Por tanto, la carga de los picos imprevisibles deberá recaer obligatoriamente en los turnos diurnos.

2. Gestión de jornadas, fichaje y horas extraordinarias

La estructura salarial seguirá basada en el sueldo base más complementos. En este caso, todas las horas extraordinarias realizadas para solventar los turnos irregulares deben abonarse de forma obligatoria en la nómina mediante retribución económica (suelen pagarse a mayor precio por ser voluntarias) o compensarse con descansos equivalentes en los 4 meses siguientes. Hay un límite legal infranqueable: máximo 80 horas extraordinarias al año por trabajador, para evitar que la empresa simule jornadas completas a base de horas extra.

Para resolver los problemas de fichaje, es imperativo que la empresa implemente un registro de jornada obligatorio. Este sistema verificará el tiempo de trabajo, controlará las horas extras y permitirá flexibilidad, ya que el trabajador deberá recuperar los minutos que deba si entra tarde. Es crucial entender que la jornada empieza y termina únicamente cuando el empleado está en su puesto de trabajo, y no en el momento en que cruza la puerta del edificio.

Respecto a los horarios de entrada y salida, al diseñar los turnos (tanto a tiempo completo como parcial), la empresa debe respetar por ley un descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente y no superar las 12 horas de trabajo al día. Si se vulnera este descanso, la compañía será responsable de cualquier accidente derivado.

3. Picos de producción y movilidad funcional

Para resolver los problemas desde un punto de vista contractual:

Picos previsibles (dos veces al año)

La solución legal y correcta es utilizar el contrato de fijo discontinuo. Estos empleados trabajarán solo en esas temporadas concretas, irán al paro al finalizar el pico de producción y volverán a la empresa cuando se reanude la actividad.

Picos imprevisibles

Se solucionan recurriendo a las horas extraordinarias estructurales, que sirven exactamente para pedidos o circunstancias imprevistas y necesarias para el funcionamiento empresarial.

Movilidad funcional (Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores)

Desde el punto de vista de la movilidad funcional, la empresa puede trasladar de funciones a sus trabajadores de plantilla para cubrir los picos de producción con las siguientes condiciones salariales:

  • Si se mueve al trabajador a una función de su mismo nivel, su sueldo no sufre cambios.
  • Si se le exige realizar tareas de un nivel superior, el trabajador tiene derecho a cobrar la diferencia entre complementos; es decir, percibirá el sueldo del puesto superior mientras asuma esas funciones.
  • Si se le destina temporalmente a tareas de un nivel inferior, el empleado mantiene intacto su salario de origen; está prohibido bajarle el sueldo por hacer tareas más sencillas.

4. Política de imagen y prohibición de sanciones salariales

La decisión de la compañía de sancionar por la imagen es ilegal y abusiva. En primer lugar, choca directamente contra los derechos de la personalidad e imagen. La empresa no puede excluir ni discriminar a los trabajadores por tener tatuajes. Aunque un empleador puede exigir límites a la imagen de sus empleados, estos deben basarse de forma razonable y proporcional en la higiene u otros motivos justificados, pero nunca pueden ser decisiones arbitrarias como prohibir el color de pelo extravagante o los tatuajes de manera genérica.

En segundo lugar, aplicar una reducción salarial «exclusivamente al sueldo base según convenio» como castigo es ilícito. El salario es la compensación por el trabajo comprometido y efectivo. El salario base se asocia al nivel del trabajador, mientras que los complementos retribuyen factores como la productividad, la nocturnidad o el nivel del puesto de trabajo. La empresa no puede eliminar los complementos salariales generados por el trabajo como si fueran una sanción disciplinaria por la apariencia personal del empleado. Además, en caso de duda en la normativa, el principio in dubio pro operario establece que siempre se interpretará la ley a favor del trabajador.