Aspectos Clave en la Negociación y la Gestión de Equipos

En el ámbito de la negociación y la gestión de equipos, existen diversas estrategias y consideraciones que impactan directamente en los resultados. A continuación, se detallan:

Estrategias de Negociación

Se presentan diferentes actitudes y técnicas en situaciones de conflicto y toma de decisiones:

  • Debilitamiento o Atenuamiento: Restar dramatismo a una situación matizando su sentido.
  • Silencio: Ignorar objeciones subjetivas o poco fundamentadas, tratándolas como meros comentarios sin importancia.

3. Situaciones de Conflicto y Actitudes de Negociación

Técnicas de Negociación
  • Negociación por Confrontación: Ambas partes buscan alcanzar sus objetivos sin consenso, ocultando información para desorientar al oponente. Suele darse al inicio, en posiciones de fuerza o para acelerar el proceso.
  • Negociación Subordinada: Una de las partes antepone la satisfacción de la otra a la consecución de sus propios intereses. Ocurre cuando el oponente tiene más poder, se llega a un bloqueo o se puede conceder una concesión.
  • Negociación por Inacción: Ambas partes dejan un tema para el final al no estar dispuestas a ceder. Se aplica para mantener la cordialidad, ante posturas innegociables o cuando el tema no es crucial para el resto de la negociación.
  • Negociación Razonada: Se aborda directamente la diferencia, intentando convencer a la otra parte de la solución más beneficiosa. Ideal cuando ambas partes tienen alto poder negociador, se centran en el fondo y buscan el beneficio común.
  • Negociación Colaborativa (Situación Ideal): Ambas partes aportan soluciones creativas, buscando un consenso para el éxito mutuo. Se da cuando no existen rivalidades y hay un ambiente de igualdad.

Sistemas de Retribución

  • Sistema de Retribución Fijo o por Horas de Trabajo: Compensa al trabajador por el tiempo empleado. Requiere supervisión para asegurar la eficiencia.
  • Sistema de Retribución Variable o por Rendimiento: Basado en la productividad real.
  • Sistema de Retribución Mixto: Combina elementos fijos y variables.

Gestión de Incidencias en Trabajo de Campo

El trabajo de campo no se limita a encuestas y entrevistas, sino que también implica la gestión de incidencias. Para ello:

  • Es recomendable que el equipo de campo disponga de un documento para registrar y comunicar problemas a los responsables.
  • Se debe establecer una comunicación fluida y en tiempo real entre los miembros del equipo para solucionar incidencias de forma colectiva sin afectar la representatividad del estudio.

El Código ICC/ESOMAR

El código ICC/ESOMAR regula las normas éticas de la investigación comercial y ha sido adoptado globalmente. Fue creado por la Cámara de Comercio Internacional (ICC) y ESOMAR para garantizar la confianza pública y promover la investigación de mercado con valores éticos y profesionales.

Objetivos del Código ICC/ESOMAR

  1. Establecer normas éticas para los profesionales de la investigación comercial.
  2. Aumentar la confianza pública asegurando los derechos y garantías de los participantes.
  3. Proteger a menores de edad en la recolección de datos.
  4. Garantizar la libertad de información según el Artículo 19 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de la ONU.
  5. Minimizar la intervención gubernamental mediante la autorregulación del sector.

El código se aplica a toda la investigación comercial y debe cumplirse junto con otras regulaciones de ESOMAR, ICC y la legislación vigente.

Fundamentos Clave del Código ICC/ESOMAR

  • Cumplimiento de la legislación nacional e internacional.
  • Actuar con ética, evitando dañar la reputación del sector.
  • Protección especial a niños y adolescentes en la investigación.
  • Garantizar la voluntariedad y el consentimiento informado de los participantes.
  • Protección de los derechos de los encuestados, evitando consecuencias negativas.
  • No usar datos personales para fines ajenos a la investigación.
  • Asegurar transparencia y objetividad en el diseño y comunicación de estudios.
  • Respetar los principios de libre competencia.

Tipologías de Motivación

  • Motivación Intrínseca: Surge del individuo, asociada a la educación, valores, vocación y actitud. Es el principal motor de un comportamiento, no condicionado por el entorno.
  • Motivación Extrínseca: Derivada de factores externos que influyen en el desarrollo de un comportamiento.

Activadores de la Motivación

  • Recompensa: Motiva la obtención al finalizar un comportamiento.
  • Castigo: Su presencia genera renuencia a realizar una acción.
  • Incentivos: Se otorgan antes para iniciar un comportamiento.
  • Motivación de Logro: Derivada de la necesidad social de ser reconocido dentro de una comunidad (carácter competitivo).

Elementos de Motivación

  • Incentivación de un Clima Laboral Apropiado y Positivo: Fomentar actividades que promuevan las relaciones personales y hacer que el trabajador sienta que su aportación es importante.
  • Desarrollo de una Relación Laboral Basada en la Confianza y Promoción: Asegurar el bienestar personal y grupal, evitando agravios comparativos. Fomentar la promoción interna e incentivos por desempeño.
  • Potenciación de Expectativas y Compensaciones: Un sistema de retribución que el trabajador considere óptimo y ajustado a su esfuerzo e implicación.

Elementos Clave para un Clima Laboral Adecuado

1. Estilos de Liderazgo y Dirección de Grupos

El modo en que se dirige y coordina un equipo es un factor condicionante del ambiente laboral:

  • Dirección por Instrucciones: (Teoría de Taylor) Organización jerárquica donde directivos planifican y empleados ejecutan. Decisiones centralizadas en quienes tienen más información. Ideal para tareas repetitivas, baja complejidad o urgencia.
  • Dirección por Objetivos: Objetivos claramente establecidos y conocidos por todos. Planificación y gestión directiva con delegación de tareas. Adecuado para entornos estables.
  • Dirección por Valores: Incorpora la dimensión personal en la gestión, motivando a los trabajadores a través de la confianza, flexibilidad y aprendizaje.
  • Dirección por Misiones o Basada en la Misión Corporativa: Integra modelos anteriores con el desarrollo y sostenibilidad de la misión corporativa, estableciendo sistemas de trabajo y seguimiento para alcanzar objetivos y el crecimiento de los trabajadores, generando ventaja competitiva.
2. Proceso de Toma de Decisiones en Grupo
Etapas
  • Encuentro entre las Partes: Primera toma de contacto para establecer responsabilidades. Se recomienda que sea presencial para crear un clima de confianza, evitando sentarse enfrente (mobiliario ovalado o circular).
  • Exposición de Posiciones Iniciales y Propuestas: Los integrantes deben tener capacidad analítica, habilidades sociales y de comunicación. Buscar puntos de consenso y acuerdo sin prejuzgar. Las propuestas deben ser genéricas, claras, justificadas, integrales y sin ambigüedades.
  • Intercambio de Impresiones y Ajuste de Posiciones: Acercar posturas para llegar a un consenso colectivo.
Medidas para Contrarrestar Objeciones
  • Anticipación: Introducir una objeción en el discurso para restarle importancia mostrando la solución.
  • Reformulación Interrogativa: Reenfoque positivo de una objeción.
  • Técnica Boomerang: Admitir una objeción y transformar su sentido para convertirla en un argumento a favor.