T4: El Salario

Son las retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo los periodos de descansos.

Tipos de Salario

Según la forma de pago:

  • Salario en dinero.
  • Salario en especie.

Según la forma de cálculo:

  • Salario por unidad de tiempo.
  • Salario por unidad de obra.
  • Salario mixto.

Pago del Salario

  • Pago: El pago se realizará de forma puntual en la fecha y lugar convenido. Los trabajadores tienen derecho a pedir un anticipo y los retrasos de pago dan derecho al trabajador a recibir unos intereses del 10% anual sobre la cantidad adeudada.
  • Recibo de Salarios: El pago del salario se documenta con un recibo de salario (nómina) donde quedan reflejadas claramente las percepciones que recibe el trabajador. Existe un modelo de recibo de salario fijado por ley.

Establecimiento del Salario

  1. Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Es el salario mínimo que fija todos los años el Gobierno para todas las profesiones, tomando como referencia una jornada a tiempo completo.
  2. El Salario del Convenio Colectivo:

    Estructura del salario según convenio:

    • Un salario base por cada categoría o grupo profesional.
    • Los complementos salariales o pluses.
    • Los complementos extrasalariales.
    • Las pagas extras.
  3. El Salario del Contrato de Trabajo: Es posible pactar en el contrato de trabajo una mejora respecto al salario fijado en el convenio.
  4. Modificación del Salario del Convenio y del Contrato:

    Modificación del salario del convenio colectivo:

    La empresa podrá modificar la estructura del salario que fija el convenio, así como la cuantía de los mismos. En las empresas se puede aprobar un convenio de empresa, el cual tiene prioridad sobre el convenio colectivo del sector, pudiendo establecer una cuantía del salario base o de los complementos salariales distinta.

    Modificación del salario del contrato de trabajo:

    La empresa podrá modificar la cuantía del salario pactado en el contrato de trabajo. Se trata de una modificación sustancial del contrato.

Garantías del Salario

El salario como crédito privilegiado:

Si la empresa tiene deudas con distintos acreedores, los trabajadores tendrán preferencia a la hora de cobrar:

  • Los salarios de los últimos 30 días tienen preferencia sobre cualquier otro crédito.
  • Cuando se vendan los objetos elaborados por los trabajadores.
  • El resto de salarios que se deban tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito.

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Es un organismo del Ministerio de Empleo que se encarga de recoger unos fondos de la empresa para que se pueda pagar a los trabajadores.

Responsabilidad en caso de insolvencia, quiebra…:
  • Por salarios no pagados: El máximo que paga es de 120 días, con el límite del doble del SMI al día.
  • Por indemnización por despido no pagadas: El máximo que paga es de 30 días por año en despido improcedente o de 20 días en procedente.

Partes de una Nómina

  • Encabezado.
  • Periodo de liquidación.
  • Devengos.
  • Deducciones.
  • Líquido a percibir.
  • Base de cotización y Hacienda.

T5: Modificación y Suspensión del Contrato

La posibilidad de modificar las condiciones que se establecieron en el contrato respecto a cambios de puesto de trabajo.

Movilidad Funcional

Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma.

Tipos de Movilidad Funcional:

  1. Movilidad dentro del grupo profesional:
    • La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del grupo profesional, pues son puestos semejantes.
    • La duración del cambio puede ser indefinida o temporal.
    • La retribución corresponde a las funciones del puesto.
  2. Movilidad fuera del grupo profesional:

    Debe existir una causa organizativa o técnica. Existen dos tipos:

    • Descendente.
    • Ascendente.
  3. Movilidad Extraordinaria:

    Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional.

Movilidad Geográfica

Es la posibilidad de la empresa de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, lo cual conlleva cambio de residencia, cuando existan razones objetivas.

A) El Traslado

Supone un cambio de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando se traslada al trabajador más de un año en un periodo de 3 años.

Traslado Individual:

Debe ser notificado con 30 días de antelación. El trabajador tiene 3 opciones:

  • Aceptar el traslado.
  • Recurrir el traslado.
  • Extinguir el contrato.

B) El Desplazamiento

Es un cambio de centro de trabajo temporal, cuando no supera el año en un periodo de 3 años. El preaviso será con la antelación suficiente, no inferior a 5 días laborales. En este caso, el trabajador solo tiene 2 opciones: aceptar o recurrirlo en 20 días hábiles. El trabajador tendrá derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además de los 2 días de viaje de ida y vuelta.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Las 6 condiciones que pueden ser modificadas:

  • La jornada.
  • El horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de retribución y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Movilidad extraordinaria.

Modificación Individual:

Se debe notificar con 15 días de antelación. En este caso, el trabajador tiene las siguientes opciones:

  1. Aceptar la modificación.
  2. Recurrir la modificación en el plazo de 20 días.
  3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año (con un máximo de 9 mensualidades).
  4. Podrá pedir la extinción de contrato con una indemnización de 33 días (si la modificación menoscaba su dignidad).

Modificación Colectiva:

Surge cuando se modifica a un número determinado de trabajadores. Requerirá un periodo de consultas de un máximo de 15 días con los representantes.

La Suspensión del Contrato

Consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo.

Posibles suspensiones del contrato:

  1. La maternidad, paternidad y la adopción.
  2. Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de nueve meses.
  3. Por solicitar una excedencia.
  4. Por causas objetivas.
  5. Por fuerza mayor temporal.
  6. Por el ejercicio de una huelga legal.
  7. Por estar de baja laboral.
  8. Por suspensión de empleo y sueldo.
  9. Por el ejercicio de un cargo público.
  10. Por privación de libertad.
  11. Por ser víctima de violencia de género.
  12. Por mutuo acuerdo o un pacto válido.

La Maternidad (Nacimiento y Cuidado del Menor)

  • La duración del descanso es de 16 semanas seguidas.
  • De las 16 semanas, 6 son obligatorias después del parto y las otras 10 las decide la madre.
  • De esas 10, la madre puede decidir repartir todas o algunas con el padre. La madre puede decidir revocar esta decisión de repartirlas con el padre.
  • En caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho al descanso. Si fallece el hijo, se tiene derecho igualmente.
  • En el caso de partos prematuros con falta de peso, el descanso se amplía tantos días como el recién nacido pase en el hospital.
  • La madre puede decidir disfrutar la maternidad a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias.

La Paternidad (Actualmente, también se denomina Nacimiento y Cuidado del Menor)

  • Una vez finalizados los 2 días por paternidad que paga la empresa, el padre tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días seguidos por paternidad que paga la Seguridad Social al 100%.
  • Estos 13 días se amplían en caso de parto múltiple en 2 días más por cada hijo.
  • Los 13 días que paga la Seguridad Social caben varias opciones: o disfrutarse a continuación de los 2 días iniciales o bien durante las 16 semanas de la maternidad.
  • El padre puede realizar la paternidad a tiempo parcial siempre que sea al menos en el 50% y llegue a un acuerdo con la empresa.

La Excedencia

Excedencia Forzosa:

  • Causa: Cuando al trabajador se le designa para un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo.
  • Duración: Mientras dura el cargo.
  • Reserva de Puesto: Sí.
  • Antigüedad: Computa para la antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos:

  • Causa: Solo para menores de 3 años.
  • Duración: Hasta que el hijo cumpla los 3 años.
  • Reserva de Puesto: El primer año se le reserva el puesto de trabajo; en el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional.
  • Otros derechos: Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación. La empresa no podrá limitar el uso de este derecho.

Excedencia por Cuidado de Familiares:

  • Causa: Solo para familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.
  • Duración: Máximo 2 años.
  • Reserva de Puesto: El primer año sí tiene reserva de puesto; el segundo solo en su grupo profesional.
  • Otros derechos: Computa para antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación.

Excedencia Voluntaria:

  • Causa: Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos 1 año de antigüedad.
  • Duración: Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.
  • Reserva de Puesto: No se reserva el puesto.
  • Antigüedad: No computa para la antigüedad.
  • Reingreso: Se solicita con un mes de antelación.

La Extinción del Contrato

El contrato puede finalizar por múltiples causas:

  • Por voluntad del trabajador: Dimisión, Abandono, Por incumplimiento de la empresa, Por ser víctima de la violencia de género.
  • Por voluntad de la empresa: Despido disciplinario, Despido por causas objetivas, Despido colectivo, Despido por fuerza mayor.
  • Por otras causas: Finalización del contrato temporal, Muerte, jubilación o invalidez del empresario, Extinción de la persona jurídica, Mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato.

Por Voluntad del Trabajador

Dimisión:

El trabajador puede irse voluntariamente de la empresa, pero debe avisar con la antelación fijada. Los días concretos de antelación los fija el convenio. El trabajador no cobra indemnización y tampoco tiene derecho a la prestación por desempleo (paro).

Abandono:

Es parecido a la dimisión, pero el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar. El empresario le puede pedir daños y perjuicios.

Incumplimiento Grave de la Empresa:

Causas:

  • La falta de pago o retrasos continuados (debe existir 3 mensualidades de impagos o incumplimiento).
  • Una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad.

Cuando la empresa no cumple el contrato, el trabajador debe solicitar al Juzgado que se extinga el contrato. Si la extinción es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado. Mientras no haya sentencia, debe seguir trabajando.

Víctima de Violencia de Género:

La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pero sí que pasará a situación de desempleo.

Por Voluntad de la Empresa

A) Despido Disciplinario

El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Causas de despido disciplinario:
  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • La indisciplina o desobediencia.
  • Las ofensas verbales o físicas.
  • El abuso de confianza.
  • La disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico.

B) Reclamar un Despido ante el Juzgado

Debe presentar una demanda en el Juzgado en el plazo de 20 días hábiles. Previamente debe haber acudido al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). En el caso de que no haya ido al SMAC, el Juzgado no puede interponer la demanda. El plazo de los 20 días hábiles para poner la demanda se detendría. Una vez finaliza el SMAC sin acuerdo, el plazo vuelve a reanudarse. El máximo de días que puede quedar detenido este plazo es de 15 días. En la primera demanda que se interpone en el Juzgado de lo Social no hay que pagar tasas.

C) Posibles Sentencias del Juzgado

Despido Procedente:

Existe causa justa para despedir al trabajador y se ha entregado carta de despido. El trabajador no cobra indemnización por despido.

Despido Improcedente:

Puede ser por dos causas: o incumplimiento del trabajador o porque la empresa no le hizo la carta de despido. La empresa tiene dos opciones:

  • Pagar indemnización de 33 días por año trabajado.
  • Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.

Si es improcedente por faltar la carta, el Juzgado le concede la opción de readmitirlo y despedirlo en un plazo de 7 días.

Limitación de los salarios de tramitación:

Si el trabajador encuentra otro trabajo antes de la sentencia, la empresa no pagará los salarios de tramitación si opta por pagar indemnización.

Despido Nulo:

Se produce por los siguientes motivos:

  • Cuando se produce discriminación o violación de los derechos fundamentales.
  • Cuando el motivo del despido es por ser mujer embarazada o por descanso de maternidad.

El empresario deberá siempre readmitir al trabajador y le pagará los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando.

T6: Representación y Conflictos Colectivos

La Representación Unitaria

Los Delegados de Personal y el Comité de Empresa:

  • Los Delegados de Personal: Son los representantes de los trabajadores en aquellos centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. En empresas de 6 a 10 trabajadores existirá de forma voluntaria 1 delegado. En empresas de 11 a 49 será obligatorio tener de 1 a 3 delegados de personal.
  • El Comité de Empresa: Es el órgano de participación obligatorio que existe en los centros de trabajo que tengan al menos 50 trabajadores.

Otros Comités:

  • El Comité Conjunto: Aquellos centros de trabajo de la misma provincia o de distinta provincia cuyos municipios sean fronterizos, si cada uno no llega a 50 trabajadores, pero sumándolos todos sí llegan a esa cifra.
  • El Comité Intercentros.
  • El Comité de Empresa Europeo: Se podrá crear a iniciativa de la dirección o de un mínimo de 100 trabajadores que pertenezcan a dos centros de distintos países.

Competencias y Garantías de los Representantes:

Competencias:
  • Recibir información.
  • Derecho a ser consultado.
  • Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad.
Garantías:
  • No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria por el hecho de ser representantes.
  • En el caso de que el despido sea improcedente, el representante puede elegir entre readmisión o indemnización.
  • Si se le impone una sanción grave o muy grave, hay que escuchar al representante para que pueda expresar su versión de los hechos (expediente contradictorio).
  • Tiene prioridad de permanencia si la empresa realiza un despido por causas económicas.
  • Tiene derecho a expresar sus opiniones.
  • Tiene derecho a un crédito horario.

Convenio Colectivo

Ámbito de Aplicación:

  • Ámbito Personal: Los convenios obligan a todos los trabajadores y empresarios de ese sector en el que se negocia.
  • Ámbito Territorial: Es el territorio en el que se aplican.
  • Ámbito Funcional: Es el sector económico donde se aplica.
  • Ámbito Temporal: Son los años por los que se pacta el convenio.

Los Conflictos Colectivos

  • Conflicto Jurídico: Cuando hay una discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación de una norma laboral.
  • Conflicto de Intereses: Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para modificarla o para que aparezca otra nueva.

La Huelga

Para ser legal, la huelga debe cumplir ciertos requisitos:

  • Huelga Laboral: Debe ser una huelga laboral, por lo que se excluyen las huelgas políticas.
  • Huelga Directa: Debe ser una huelga directa; están prohibidas las huelgas de solidaridad.
  • Huelga que no altere el convenio en vigor: Debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya está pactado en un convenio en vigor.
  • Huelgas No Abusivas: Las huelgas abusivas se presumen ilegales. Son huelgas abusivas:
    • Las Huelgas Rotatorias.
    • Las Huelgas Estratégicas.
    • Las Huelgas de Celo.
    • Las Huelgas a la Japonesa.

Convocatoria:

La pueden convocar:

  • El Comité de Empresa y los Delegados de Personal por votación mayoritaria.
  • Los sindicatos que estén implantados en ese ámbito.
  • Directamente los trabajadores.

Comité de Huelga:

Los convocantes constituyen un Comité de Huelga formado por un máximo de 12 miembros para resolver el conflicto y para garantizar los servicios de seguridad y vigilancia.

Desarrollo de la Huelga:

  • Los empresarios no pueden sancionar a los operarios por ir a la huelga y tampoco pueden contratar a otros trabajadores (esquirolaje).
  • Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos para dar información y publicidad.
  • Está permitido ocupar locales para ejercer el derecho de reunión.
  • Se debe respetar tanto el derecho de acudir como el de no acudir a la huelga.

Consecuencias:

  • Los trabajadores no cobrarán los días de huelga y también se les descuenta la parte proporcional de los descansos.
  • No cabe la posibilidad de descontar días de vacaciones.
  • La empresa no cotiza a la Seguridad Social durante la huelga.

T7: La Seguridad Social

El Principio de Solidaridad

El derecho a la Seguridad Social viene recogido en la propia Constitución Española de 1978, al señalar que los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales. Para tener acceso a las distintas prestaciones de la Seguridad Social se deben cumplir unos requisitos mínimos que fijan las leyes. Es lo que da lugar al nivel contributivo de la Seguridad Social. Ello no impide que simultáneamente exista también un nivel no contributivo para aquellos ciudadanos que no hayan cotizado lo suficiente.

Campo de Aplicación de la Seguridad Social

  • Nivel Contributivo: Los trabajadores y sus familiares que residan y trabajen en España.
  • Nivel No Contributivo: Los españoles que residan en España y que no estén incluidos en el nivel contributivo por no haber cotizado lo suficiente.

Estructura de la Seguridad Social

  • Régimen General: Los trabajadores por cuenta ajena que no estén en ningún régimen especial.
  • Regímenes Especiales: Autónomos, trabajadores agrarios por cuenta ajena, empleados de hogar, etc.

Quién está incluido en el Régimen de Autónomos:

  • Trabajadores mayores de 18 años que desarrollen una actividad por cuenta propia.
  • Cónyuge y familiares hasta segundo grado que colaboren en la empresa y no sean asalariados.
  • Los profesionales.
  • Los socios de algunas empresas.
  • Los administradores o consejeros de las sociedades capitalistas que ejerzan funciones de administración o de gerencia de forma habitual.

Qué son las Mutuas:

Son asociaciones de empresarios que se agrupan para gestionar una serie de servicios. Servicios que ofrecen:

  • Gestionar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
  • Colaborar en los accidentes no laborales y enfermedades comunes.

Obligaciones de la Empresa con la Seguridad Social

  • Afiliación: Se realiza una vez en la vida laboral. La primera vez, el empresario debe afiliarlo a la Seguridad Social.
  • Alta: Cada vez que se contrata a un trabajador, hay que darle de alta antes de que comience a trabajar.
  • Baja: Cuando termina el contrato, debe darse de baja al trabajador.

Prestaciones de la Seguridad Social

Incapacidad Temporal (IT)

  • Contingencias Comunes: Una enfermedad común o un accidente no laboral.
  • Contingencias Profesionales: Un accidente laboral o una enfermedad profesional.
Requisitos y Duración de la IT:
  • Requisitos: Estar afiliado y de alta. Para las enfermedades comunes se requiere haber cotizado previamente 180 días en los 5 años anteriores.
  • Duración: Máximo 12 meses. Cabe una prórroga de 6 meses (total 18 meses). Una vez transcurridos los 18 meses, en los 3 meses siguientes hay que valorar la incapacidad permanente.

Desempleo (Paro)

Requisitos:
  • Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años.
  • Estar en situación legal de desempleo.
  • Suscribir un compromiso de actividad.
  • Solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes.
Situación Legal de Desempleo:
  • Por despido.
  • Porque termina la duración del contrato.
  • Por voluntad del trabajador en una causa justa.
  • Violencia de género.

No se considera situación legal de desempleo cuando el trabajador cesa voluntariamente o cuando el empresario opta por la readmisión y el trabajador no se reincorpora.

Cálculo de la Prestación por Desempleo:

Para calcularla hay que tener en cuenta:

  • Días cotizados.
  • Base reguladora.
  • Porcentaje.
  • Topes máximos y mínimos.
  • Descuento de Seguridad Social.
Extinción del Desempleo y Otras Situaciones:
  • Extinción: Si el trabajador firma otro contrato de menos de un año, al finalizar sigue cobrando el paro que le faltaba. Pero si la duración es de 1 año o superior, tiene 2 opciones: o seguir cobrando el paro que le faltaba por cobrar o bien recibir un nuevo paro por el nuevo tiempo trabajado, pero al elegir uno se pierde el otro.
  • Vacaciones Pendientes: Si faltan por cobrar las vacaciones no disfrutadas al finalizar el contrato, la situación de desempleo se produce una vez pasen los días de vacaciones cobrados en el finiquito.
  • Reclamación por Despido y Desempleo: Cuando el trabajador pone una demanda por despido, puede pedir ya el desempleo o esperarse a la sentencia.