Fundamentos del Derecho Laboral: Conceptos Clave, Evolución Histórica y Aplicación Práctica

El Derecho Laboral: Fundamentos, Evolución y Actores Clave

1. Definición y Perspectivas Académicas del Derecho Laboral

El derecho laboral se define como un conjunto de teorías, doctrinas y normas que protegen a los trabajadores, quienes son económicamente más débiles, y regulan las relaciones contractuales entre empleadores (patronos) y empleados (trabajadores).

1.1. Visiones de Expertos

Héctor Escobar Mandiola: Lo describe como un conjunto de doctrinas, normas e instituciones para proteger y promover los derechos de los trabajadores y clases socialmente desfavorecidas.
Francisco Walker Linares: Lo ve como un conjunto de teorías, normas y leyes para mejorar las condiciones socioeconómicas de todos los trabajadores y regular contratos.
Miguel Hernáinz Márquez: Lo define como normas legales que regulan todos los aspectos de la relación laboral, desde su preparación hasta sus consecuencias, incluyendo instituciones relacionadas.
Alfredo Gaete Berrios: Apoya la definición de Márquez, destacando que el derecho laboral moderno ha evolucionado de ser un derecho de clase a un medio para superar luchas de clases, como se ve en acuerdos colectivos y mecanismos de resolución de conflictos.
Kriotochip: Conjunto de teorías, doctrinas, principios y normas jurídicas que regulan la conducta humana en el ámbito laboral dependiente.
Guillermo Cabanellas: Regula las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, así como con el Estado, en el contexto del trabajo subordinado y la prestación de servicios, incluyendo sus consecuencias jurídicas. La definición más completa es la de Cabanellas, ya que abarca tanto las relaciones laborales como el vínculo con el Estado y las consecuencias jurídicas del trabajo.

2. Objetivos e Intervención Estatal en el Derecho Laboral

2.1. Objetivos Principales

Proteger a los trabajadores en sus relaciones contractuales con los empleadores, considerando la disparidad económica que limita su capacidad de negociación.
Limitar ciertos derechos colectivos en interés público.
Garantizar la intervención estatal para resolver conflictos entre capital y trabajo, manteniendo la justicia distributiva y la paz social.

2.2. Rol del Estado

El Estado otorga solemnidad legal a los contratos de trabajo, especialmente en su formación y terminación, y promueve asociaciones profesionales y acuerdos colectivos. Regula condiciones clave como la edad mínima, las horas máximas de trabajo y los estándares de higiene en el lugar de trabajo, que son obligatorios y no renunciables para evitar que los trabajadores, por necesidad económica, renuncien a sus derechos. Incluye leyes adicionales sobre asociaciones sindicales y seguridad social, reconociendo su importancia para apoyar a los trabajadores.

3. Características Fundamentales del Derecho Laboral

Nuevo: Es una rama relativamente reciente del derecho, nacida con la Revolución Industrial en el siglo XIX. El ser humano deja de ser un objeto para convertirse en sujeto de derechos.
Autónomo: Reconocido en códigos especiales, tiene sus propios principios, elementos y características. No depende de otras áreas del derecho para mantenerse, aunque se enriquece de ellas (como el derecho civil o penal). Trata el trabajo como una función social.
Realista y Evolutivo: Se adapta a las condiciones económicas cambiantes y no es estático, como se observa en la reducción de la jornada laboral. El principio de igualdad existe formalmente, pero no siempre materialmente.
No Formalista: Utiliza un lenguaje simple y claro, especialmente en aspectos procesales, adaptándose a las circunstancias que se presentan.
De Orden Público: Sus derechos son irrenunciables, con límites impuestos por el Estado a la libertad contractual para asegurar derechos mínimos para el desarrollo personal de los trabajadores. Es de carácter imperativo e irrenunciable (Art. 52 CN). Además, los derechos laborales son retroactivos en el sentido de que se pueden reclamar por el tiempo pasado desde el inicio de la relación laboral (Art. 58 CT).
Universal: Cada vez más adoptado globalmente, influenciado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El Código de Trabajo está diseñado para toda la clase trabajadora, regulando las relaciones obrero-patronales independientemente de la actividad o función.
Regula Derechos Mínimos: Establece los derechos básicos reconocidos para la prestación de servicios (Art. 52 CN), impidiendo, por ejemplo, la sustitución de la indemnización por bienes en especie.
Protector: Busca salvaguardar los intereses del trabajador (Art. 37 CN y Art. 49 CN).

4. Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral

Existe debate sobre si pertenece al derecho público o privado:

Algunos lo clasifican como derecho privado por su enfoque en relaciones contractuales, aunque tiene un fuerte componente de orden público.
Otros lo ven como derecho público debido a la limitada autonomía en la libertad contractual y la intervención estatal.
Inicialmente, se consideró parte del derecho privado. Al surgir conflictos que requerían la intervención del Estado, pasó a ser de derecho público. Posteriormente, evolucionó hacia un derecho social porque su enfoque se centra en el elemento humano y se aplica a toda la población.

Se concluye que es un campo único con características distintivas, trascendiendo las fronteras tradicionales entre derecho público y privado, manteniendo conexiones con otras ramas legales para garantizar justicia. Actualmente, el derecho laboral es considerado esencialmente social.

5. Evolución Histórica del Derecho Laboral

5.1. Orígenes del Trabajo y su Regulación

El trabajo es la venta de la fuerza física a cambio de un salario. El ser humano siempre ha trabajado por necesidad de subsistencia, y el concepto de trabajo ha evolucionado con la sociedad.

Antigüedad: No existía un verdadero derecho laboral; el trabajo era mayormente servil o esclavo. La esclavitud decayó sin reemplazos significativos de protección laboral.
Edad Media: Con la caída del Imperio Romano, surgieron gremios de artesanos (corporaciones) que regulaban mercados, producción y condiciones laborales (horas, salarios), pero no eran marcos legales completos. Los gremios tenían tres clases: maestros, oficiales y aprendices, con los maestros teniendo poder significativo. En 1776, el Edicto de Turgot en Francia abolió los gremios, pero fueron restaurados tras presiones de los maestros. La Revolución Francesa (1789) terminó con los gremios, promoviendo contratos individuales, dejando a los trabajadores vulnerables.
Revolución Industrial: Marcó el cambio de producción artesanal a industrial, impulsado por maquinaria. Ventajas incluyeron mayor productividad y división del trabajo, pero desventajas incluyeron desempleo, deshumanización y explotación, especialmente de mujeres y niños. La concentración de trabajadores en fábricas fomentó la conciencia de clase, sentando las bases para el derecho laboral moderno.

5.2. Etapas de la Evolución del Derecho Laboral Moderno

Primera Etapa (1789–1848): Post-Revolución Francesa, dominada por la economía liberal. Abusos laborales iniciales (horas largas, trabajo infantil) llevaron a leyes tempranas, como la Ley de Salud y Moral de 1802 en Inglaterra, que prohibió el trabajo nocturno para menores e instauró inspecciones laborales.
Segunda Etapa (1848): Revoluciones europeas vieron ideas socialistas y levantamientos obreros. En Inglaterra, protestas de rotura de máquinas llevaron a la pena de muerte, pero también a la formación de sindicatos (Trade-Unions) en 1824. El Manifiesto Comunista de Marx y Engels (1848) destacó la explotación obrera y la lucha de clases.
Tercera Etapa (Era de Bismarck, hasta 1890): Bismarck, canciller de Alemania, buscó frenar el socialismo, mejorar condiciones laborales y potenciar la industria. Reguló el trabajo de mujeres y niños, levantó prohibiciones a asociaciones obreras (aunque no reconoció plenamente derechos colectivos) e introdujo legislación integral de seguridad social.
Cuarta Etapa (1890–1919): Continuaron esfuerzos para reconocer asociaciones profesionales. En Inglaterra, los sindicatos ganaron prominencia, firmándose el primer acuerdo colectivo en 1862. Francia y Alemania también avanzaron con leyes laborales, incluyendo seguros por accidentes y límites de horas.
Quinta Etapa (Constitución de Weimar, 1919): La Constitución alemana de Weimar fue un hito, incrustando principios de democracia social. Reconoció la negociación colectiva, huelgas y la intervención estatal en la producción, marcando un cambio hacia relaciones laborales colectivas.
Sexta Etapa (Período entre Guerras): Entre las dos guerras mundiales, hubo un cambio hacia la regulación colectiva del trabajo, influenciado por el declive de la economía liberal, el socialismo, el sindicalismo y la creación de la OIT por el Tratado de Versalles. Surgieron regímenes totalitarios como contrafuerza.
Séptima Etapa (Post-Segunda Guerra Mundial al Presente): Post-guerra, el derecho laboral se convirtió en una herramienta democrática en Europa y América. A pesar de tensiones imperialistas y crisis económicas, se avanzó con nuevas constituciones (ej. Francia, Italia) reafirmando derechos de los trabajadores, incluyendo libertad de asociación y huelgas, y promoviendo estándares laborales internacionales y seguridad social.

6. El Trabajo Reconocido por la Ley Laboral

El Código de Trabajo o las leyes laborales reconocen el trabajo que contenga los siguientes elementos:

Subordinación: El trabajo debe ser subordinado, lo que significa estar bajo las órdenes de una persona específica, implicando dependencia. La subordinación limita la autonomía de la voluntad del trabajador, quien realiza lo que se le ordena.
Dependencia Económica: El trabajador depende económicamente del sujeto que lo contrata, quien le proporcionará su salario.
Lícito: La actividad debe ser lícita. No se consideran actividades ilícitas, como hechos delictivos.
No Familiar (en ciertos casos): El trabajo realizado en el hogar, como el de ama de casa, no se regula por el Código de Trabajo al no ser remunerado. Sin embargo, si la familia tiene un negocio y un miembro ejerce una función remunerada en él (ej. contador en una empresa familiar), sí se considera trabajo regulado.
No Forzoso: Por regla general, el trabajo es voluntario. Nadie está obligado a ser contratado; existe autonomía para ambas partes, trabajador y empleador.
Productivo: La actividad realizada debe ser productiva, ya que por ella se pagará un salario.

Todos estos elementos en conjunto definen el trabajo regulado por el Código.

7. Fuentes del Derecho Laboral

7.1. Fuentes Reales o Materiales

Las fuentes materiales son los factores sociales, económicos y políticos que determinan el contenido de las normas legales. Incluyen:

Necesidad de Justicia Social: La desigualdad económica entre trabajadores y empleadores impulsa leyes que protegen a los más vulnerables, como límites a las horas de trabajo o prohibiciones al trabajo infantil.
Desarrollo Económico: Las condiciones económicas, como la industrialización, influyen en la creación de normas para regular relaciones laborales en fábricas, asegurando productividad y derechos.
Protección de los Derechos de los Trabajadores: Factores como la seguridad en el trabajo y el salario mínimo reflejan la necesidad de proteger la dignidad y el bienestar de los trabajadores.
Mantenimiento de la Paz Industrial: Las leyes laborales buscan prevenir conflictos, promoviendo negociaciones colectivas y resoluciones de disputas para evitar huelgas prolongadas.

Estos factores moldean las leyes laborales para adaptarse a las necesidades cambiantes de la sociedad, asegurando que respondan a las demandas de justicia y equidad.

7.2. Fuentes Formales

Las fuentes formales son los métodos por los cuales se expresan y reconocen las normas legales. En el derecho laboral, incluyen:

Legislación: Comprende constituciones nacionales, códigos laborales y otras leyes que regulan directamente las relaciones laborales. Por ejemplo, en El Salvador, el Código de Trabajo es una fuente fundamental, estableciendo normas sobre contratos, horas de trabajo y despidos.
Costumbre: Prácticas de larga data que han ganado reconocimiento legal, como ciertas prácticas de pago de horas extras en industrias específicas, aceptadas como estándar. La costumbre se convierte en ley si beneficia al trabajador (Art. 588 CT), como el aguinaldo que nació por costumbre.
Jurisprudencia: Decisiones judiciales que interpretan y aplican leyes laborales, creando precedentes. Por ejemplo, un fallo de la Corte Suprema de Justicia en El Salvador podría establecer cómo se interpreta el Artículo 48 sobre despidos injustificados.
Doctrina: Escritos académicos y tratados legales que influyen en el desarrollo e interpretación del derecho laboral, como los trabajos de Mario de la Cueva en México, que han impactado la doctrina salvadoreña.

Estas fuentes proporcionan un marco legal claro y estructurado, esencial para la aplicación uniforme de las normas laborales.

7.3. Fuentes Particulares o Especiales del Derecho Laboral

Son únicas al derecho laboral, cada una con su propia función y alcance:

Contrato Colectivo de Trabajo: Acuerdo entre uno o más sindicatos de trabajadores y un empleador, regulando condiciones laborales y derechos dentro de una empresa específica (Art. 39 CN, Art. 268 CT y ss.). Es vinculante para el empleador y todos los trabajadores cubiertos.
Convención Colectiva de Trabajo: Acuerdo entre un sindicato de trabajadores y un sindicato de empleadores, aplicable a múltiples empresas, regulando condiciones similares (Art. 268, 288 CT y ss.). Cubre múltiples empresas, generalmente dentro del mismo sector.
Contrato Ley: Basado en contratos y convenciones colectivas, hace que ciertas disposiciones sean obligatorias para todas las empresas de un sector económico mediante decreto ejecutivo. Estandariza condiciones laborales en toda una industria.
Reglamentos Internos de Trabajo: Reglas redactadas por el empleador, aprobadas por la Dirección General de Trabajo, que rigen la ejecución del trabajo y las condiciones dentro de la empresa (Art. 302 CT). Son vinculantes para todos los trabajadores.
Sentencia Colectiva: Decisiones de disputas laborales colectivas, divididas en legales (sobre interpretación o cumplimiento de normas existentes) y económicas (sobre creación o revisión de contratos/convenios). Establecen normas vinculantes para las partes.
Costumbre Empresarial: Prácticas uniformes dentro de una empresa que interpretan, reforman o complementan las fuentes formales, generalmente beneficiando a los trabajadores. Se utilizan para determinar derechos y obligaciones cuando las fuentes formales son ambiguas o silenciosas.

8. Sujetos del Derecho Laboral

Los sujetos del derecho laboral son las personas o entidades entre las cuales se establece una relación laboral-jurídica, caracterizada por la obligación del trabajador de prestar servicios al empleador bajo subordinación, a cambio de un salario. Esta relación implica desigualdad, con dependencia económica y jurídica del trabajador hacia el empleador.

8.1. Tipos de Sujetos

Sujetos Individuales: Se dan entre patrono y trabajador.
- Trabajador: Siempre es una persona natural (nunca jurídica).
- Patrono: Puede ser una persona natural, sociedad, asociación (jurídica) o sindicato patronal. La relación laboral se materializa en el contrato individual de trabajo.
Sujetos Colectivos:
- Trabajadores: Representados por sindicatos (mayoritarios, minoritarios o coaliciones).
- Patronos: Representados por asociaciones jurídicas o sindicatos patronales. Ambos pueden formar sindicatos.
Sujetos Procesales: Generalmente el trabajador o los trabajadores, y el patrono o patronos. También se aplican los sujetos del Art. 374 y 375 CT.

8.2. Tipos de Empleadores

Personas Naturales o Jurídicas: Incluyen sociedades y asociaciones.
Entidades Oficiales: El Estado, instituciones autónomas y semiautónomas, y municipios, actuando como empleadores si la relación es privada, no pública.
Asociaciones de Interés Privado: Con fines de lucro (sociedades comerciales) o sin fines de lucro (asociaciones profesionales).
Comunidades como Empleadores: Ejemplos incluyen sucesiones (herederos que gestionan el negocio) y sociedades de hecho (todos los miembros son empleadores y comparten riesgos y beneficios).

8.3. Otras Figuras Relevantes

Contratista: Quien ejecuta trabajos para otros usando su propio capital o avances, teniendo una relación civil con el beneficiario y laboral con sus trabajadores (Art. 5, párrafo 1 CT). No hay responsabilidad directa del beneficiario hacia los trabajadores del contratista en El Salvador.
Subcontratista: Quien, con trabajadores contratados, realiza tareas para un contratista (Art. 5, párrafo 2 CT). Existe responsabilidad solidaria entre contratista y subcontratista por las obligaciones laborales de los trabajadores del subcontratista, extendiéndose a riesgos profesionales (Art. 321, último párrafo CT).
Intermediario: Facilita la contratación entre trabajadores y empleadores, pero no es considerado empleador (Art. 4 CT). La responsabilidad del empleador surge solo si autoriza explícitamente al intermediario o acepta el trabajo realizado.
Representante Patronal: Individuos como directores o gerentes que actúan en nombre del empleador, con autoridad para contratar, despedir, otorgar permisos, etc. (Art. 3 CT). Se les reconoce como trabajadores con protecciones limitadas (ej. restricciones para liderar sindicatos, Art. 225 No. 5 CT).

9. La Relación de Trabajo: Contrato vs. Realidad

9.1. Debate entre Teorías

Teoría Contractualista: Ve el derecho laboral como parte del derecho civil, con obligaciones derivadas de contratos. Dominante en el liberalismo clásico.
Teoría de la Relación de Trabajo: Sostiene que los derechos surgen del hecho físico del trabajo bajo subordinación, no del contrato. Prioriza la dignidad y condiciones económicas del trabajador.

9.2. Perspectiva del Derecho Salvadoreño

El Código salvadoreño parece contractualista, requiriendo un contrato (verbal o escrito), pero el Artículo 20 presume un contrato tras dos días consecutivos de trabajo, mostrando un enfoque híbrido.
En la práctica, los tribunales priorizan las condiciones reales de trabajo y la subordinación, no solo los contratos. Si se prueba trabajo por más de dos días, se presume relación laboral, pudiendo ser concluyente y superar pruebas contrarias, como contratos mercantiles.
Implicaciones para la Prueba: Los tribunales evalúan si hay subordinación y trabajo real, no solo la existencia de un contrato. Esto afecta cómo se resuelven disputas, priorizando hechos sobre documentos, especialmente en casos donde el empleador intenta clasificar la relación como mercantil.

10. Sustitución Patronal: Protección de la Estabilidad Laboral

10.1. Concepto e Importancia

La sustitución patronal protege el derecho a la estabilidad laboral, esencial dado que el único activo del trabajador es su fuerza laboral. Cambios en la propiedad de la empresa (por actos comerciales, civiles, administrativos o muerte) no deben afectar los contratos. El nuevo empleador asume derechos y obligaciones, sin poder alterar condiciones o terminar contratos.

Ejemplo: Si un empleador A vende su empresa a B, B se convierte en el nuevo titular, asumiendo todos los contratos laborales.
Otro caso: Si un empleador muere y los herederos continúan el negocio, se da sustitución, asumiendo las obligaciones laborales.

10.2. Tipos de Sustitución

Total: Cambia toda la empresa.
Parcial: Cambia solo parte, si es una unidad económica-legal operativa.
Real: Cambio objetivo, como una venta.
Formal: Cambio en la forma legal sin alterar operaciones, como en sociedades comerciales.

10.3. Procedimientos y Responsabilidades Legales

Por Actos entre Vivos: Incluye ventas, arrendamientos. El empleador original debe notificar a los trabajadores a través de la Inspección General de Trabajo, o será solidariamente responsable (Art. 6, párrafo 3 CT).
Por Causa de Muerte: Los contratos terminan sin responsabilidad si el empleador era esencial (Art. 48, párrafo 3 CT). Si los herederos continúan el negocio, se da sustitución.
Fallos Pendientes contra el Antiguo Patrono: El Artículo 609 CT permite que, una vez notificado, el nuevo empleador se integre al proceso, pudiendo ejecutarse contra sus bienes, evitando evasión de responsabilidades.
Otras Cuestiones: El nuevo empleador asume pensiones desde la sustitución, priorizando créditos laborales sobre otras deudas. Debe actualizar registros (Art. 136, párrafo 3 CT) para deducciones como préstamos, reforzando la protección laboral.
Ejemplo Histórico: La nacionalización de ferrocarriles en El Salvador (ej. 1964 con la caducidad de la concesión de The Salvador Railway Company) ilustra cómo el Estado tomó control, afectando relaciones laborales privadas y convirtiendo a trabajadores en empleados públicos.

11. Legislación Laboral en El Salvador: Etapas Clave

11.1. Primera Etapa (1911-1948): Leyes Iniciales y Limitaciones

Ley de Accidentes de Trabajo (1911): Inspirada en Francia, aplicada como derecho civil, favoreciendo a empleadores.
Ley de Aprendizaje de Oficios (1914): Regulaba formación en oficios mecánicos e industriales; inaplicable por burocracia.
Ley de Protección a las Domésticas (1920): Garantizó derechos a mujeres en el extranjero, sin control estatal.
Prohibición del Pago en Vales (1926): Evitó el pago en fichas no canjeables; sin inspección, fue ignorada.
Ley de Protección a Empleados de Comercio (1927): Reconoció vacaciones y descansos, pero no se aplicó eficazmente.

11.2. Segunda Etapa (1948-1963): Institucionalización y Constitución de 1950

Ministerio de Trabajo (1946): Fiscalización y mediación laboral.
Constitución de 1950: Jornada máxima de 44 horas, derechos sindicales y protección contra despidos injustificados.
Ley de Sindicatos (1950): Permitió formación sindical con restricciones.
Seguro Social (1953): Prestaciones médicas y pensiones; cobertura limitada al sector formal.
Código de Trabajo (1963): Unificó leyes dispersas, regulando salario mínimo, contratos colectivos y tribunales laborales.

11.3. Tercera Etapa (1962-1972): Consolidación y Tribunales Laborales

Constitución de 1962: Mantuvo derechos laborales.
Código de Trabajo (1962/1963): Diseñado en 1962 y promulgado en 1963, unificó leyes dispersas, pero los conflictos laborales seguían en manos de jueces civiles.
Creación de Tribunales Laborales (1969): Sin procedimientos claros, lo que llevó a la Ley de Conflictos Individuales de Trabajo.
Nuevo Código de Trabajo (1972): Vigente hoy, con reformas clave:
- 1994: Artículo 204 modificado para flexibilizar sindicatos.
- Post-2010: Artículo 1-A (perspectiva de género), Artículo 103 (protección a embarazadas), y garantías de seguro social/AFP para trabajadores eventuales.

Evolución Final: De leyes fragmentadas (1911-1950) a un código unificado (1963), consolidado en 1972 con ajustes hasta hoy.

12. Doctrinas e Ideologías que Influyeron en el Derecho Laboral

12.1. Contexto Histórico y División General

El derecho laboral moderno refleja la síntesis de diversas corrientes ideológicas:

Doctrinas de Izquierda: Socialismo utópico, materialismo histórico e intervencionismo estatal.
Doctrinas de Derecha: Principalmente la doctrina social de la Iglesia Católica.

12.2. Socialismo Utópico: Idealismo y Crítica Práctica

Surge en el tránsito del feudalismo al capitalismo industrial (siglo XVIII-XIX), influido por la Ilustración y la economía clásica.

Henri de Saint-Simon: Propuso una sociedad tecnocrática liderada por industriales, promoviendo la planificación económica estatal.
Charles Fourier: Ideó los “falansterios”, comunidades autogestionadas basadas en el placer y el trabajo, pero fracasaron por falta de viabilidad.
Louis Blanqui: Defendió golpes de Estado revolucionarios liderados por vanguardias ilustradas.

Críticas:

Estrategia pasiva: Pretendían convencer a la burguesía mediante ideas filosóficas.
Idealismo utópico: Ignoraban la realidad práctica y la resistencia cultural.

Legado: Inspiraron el sindicalismo inicial y el derecho de asociación, como el Trade Union Act de 1871 en Reino Unido.

12.3. Materialismo Histórico: Marxismo Teórico y Práctico

Desarrollado por Karl Marx y Friedrich Engels, establece que la economía es el motor de la historia.

Dialéctica Materialista: La materia determina la historia, no las ideas.
Plusvalía Absoluta y Relativa: Extensión de la jornada laboral y aumento de la productividad con tecnología.
Leninismo: Adaptación al imperialismo, planteando la necesidad de una vanguardia revolucionaria centralizada.

Impacto en el Derecho Laboral:

Leyes de protección laboral como la jornada de 8 horas en Francia (1919).
Sindicatos revolucionarios, como la CNT en España.