La Obligación de Remunerar: Configuración Jurídica del Salario

La obligación del empresario es la retribución de los servicios prestados. El término ‘salario’ proviene de ‘sal’, que en la antigüedad servía como medio de cambio y, en ocasiones, como forma de retribución. Dentro del concepto de salario se incluyen todas las percepciones económicas que el trabajador recibe.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET) define el salario y sus componentes:

  1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
  2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
  3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
  4. Todas las cargas fiscales y de la Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
  5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

El artículo 26.2 del ET refleja las excepciones al concepto de salario. Los suplidos son las cantidades adelantadas al trabajador para la realización del trabajo. Por su parte, el artículo 26.3 del ET establece qué engloba el concepto de salario y su estructura.

El Salario: Concepto y Tipos

A. Concepto y Función del Salario

El salario es el objeto de la prestación básica debida por el empresario al trabajador. Es, por tanto, un elemento esencial y necesario en todo contrato de trabajo. La definición legal se encuentra en el artículo 26.1 del ET, según el cual se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

El salario no solo pretende la retribución del trabajo, sino que también tiene como función procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador. El trabajo, reconocido como política social en el artículo 35.1 de la Constitución Española (CE), es por ello que el Derecho busca garantizar el salario a través de diversos mecanismos, como la fijación de salarios mínimos o el establecimiento de la inembargabilidad del salario. El salario tiene el carácter de crédito privilegiado.

La cuantía del salario deberá fijarse atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo, prohibiéndose las discriminaciones y tratos de favor basados en circunstancias personales, como el sexo, el estado civil o la raza. En este sentido, el artículo 28 del ET aborda la igualdad de remuneración por razón de sexo.

B. Tipos de Salario

Salario por Unidad de Tiempo, por Unidad de Obra y Mixtos

  • Salario por unidad de tiempo: Se calcula cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra realizada.
  • Salario por unidad de obra: Cuando la fijación de un importe se realiza atendiendo a resultados, piezas o mediciones, todo ello independientemente del tiempo invertido.
  • Salario mixto: Resulta de la combinación de los dos sistemas anteriores, donde además de cobrar una determinada cantidad por el tiempo, se cobra una prima por la obra.

Salario en Metálico o Salario en Especie

  • Salario en metálico: Se entiende por salario en metálico el que consiste en moneda de curso legal en España. El artículo 29.4 del ET prevé la posibilidad de que el pago del salario se realice, a efectos de seguridad, mediante talón o modalidad similar a través de una entidad bancaria (actualmente, lo habitual es cobrar por transferencia bancaria). Con el fin de que pueda hacer efectivo el cheque, el empresario puede conceder al trabajador permiso durante la jornada laboral. Sin embargo, el empresario no tiene obligación alguna, según la jurisprudencia.
  • Salario en especie: Es el que consiste en bienes distintos del dinero. Por ejemplo, la empresa paga la luz, el agua, la casa, el transporte, con vales de comida o coche de empresa. El Estatuto de los Trabajadores establece que el salario en especie no puede superar el 30% del importe total del salario (artículo 26.1 ET).

Salarios de Categoría y de Calificación

  • Salario de categoría: Es el asignado en el convenio colectivo correspondiente a cada categoría, grupo o nivel profesional.
  • Salario de calificación: Es el resultado de la valoración del puesto de trabajo atendiendo a las características que en él concurren.

C. Fijación del Salario: Salario Base y Complementos

El salario base es una partida de la retribución del trabajador que debe figurar obligatoriamente en los Convenios Colectivos o, en su defecto, en el contrato de trabajo. El salario base se vincula estrechamente a la actividad del trabajador o a las funciones que se le encomiendan.

  • Se fija sin referencia a las circunstancias especiales en que se lleva a cabo la prestación.
  • Retribuye el rendimiento normal o mínimo del trabajador, y no otros superiores.
  • Compensa al trabajador por su exclusión del reparto de la productividad y beneficios de la empresa.

Los Complementos Salariales

Los complementos salariales se abonan bien porque el trabajador ha sobrepasado en un momento dado el rendimiento normal, bien porque se ve sometido a circunstancias que hacen más penosa y dura la realización de su trabajo. Pueden ser de tres tipos:

  • Fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
  • En función del trabajo realizado.
  • Con base en la situación y resultados de la empresa.

Los complementos personales retribuyen condiciones especiales del trabajador que no se tuvieron en cuenta al fijar el salario base (por ejemplo, la antigüedad). Los complementos personales suelen ser consolidables, pero la Ley permite que pueda pactarse su no consolidación.

Los complementos por trabajo realizado compensan al trabajador por el mayor o menor trabajo realizado o por las circunstancias en que se realizó (por ejemplo, penosidad, peligrosidad, etc.). Esta retribución específica, cuya existencia es obligatoria, es ordenada por el legislador.

Los complementos fijados en función de las circunstancias y resultados de la empresa son muy diferentes de los anteriores, ya que reflejan la vinculación de los salarios a la realidad económica efectiva de cada empresa y a su competitividad en el mercado. En este grupo se incluirán las partidas que se establezcan en función de la evolución económica de la empresa o del cumplimiento de objetivos prefijados. Entre estos complementos se encuentra la denominada paga de beneficios.

D. Percepciones Extrasalariales

El trabajador puede percibir, al margen de las prestaciones salariales, percepciones de naturaleza extrasalarial, ya que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador y no a retribuir su trabajo. El artículo 26.2 del ET menciona estas percepciones que no tienen la condición legal de salario:

  • Las indemnizaciones por gastos abonados por el trabajador, incluyendo bajo esta rúbrica indemnizaciones por lo que se denomina quebranto de moneda, prestaciones por desgaste de útiles o herramientas, indemnizaciones para adquisición de prendas de trabajo y cualesquiera otros devengos que tengan naturaleza análoga.
  • Tampoco tienen carácter salarial los gastos de desplazamiento del trabajador (el plus de transporte), ni las cantidades abonadas al trabajador para compensar desplazamientos impuestos por el empresario al trabajador (las que se conocen como dietas).
  • Carecen también de naturaleza salarial las gratificaciones o liberalidades, en sentido propio, del empresario, así como las propinas.

En cuanto a la figura de las stock options o derechos de compra de acciones que la empresa ofrece a sus trabajadores, el Tribunal Supremo les ha atribuido el carácter de salario en metálico. Estas consisten, por ejemplo, en que se le ofrece a un trabajador la opción de comprar un número determinado de acciones (ej. 150) al precio actual si permanece en la empresa durante un periodo específico (ej. 4 años), lo que incentiva al trabajador a que la empresa prospere.

E. Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

La función sustentadora del salario explica que el Estado fije retribuciones mínimas legales, por debajo de las cuales cualquier negociación colectiva o individual resulta nula. El artículo 27 del ET acoge la figura del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), cuya determinación encarga al Gobierno, que lo fija anualmente.

El Gobierno debe fijar los salarios mínimos anualmente, pudiendo revisarlos semestralmente si se exceden las previsiones sobre el incremento de los Precios al Consumo (IPC). Con carácter previo a la fijación del salario mínimo, el Gobierno debe consultar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Al determinar el importe de los salarios mínimos, el Gobierno debe atender a los criterios que fija el artículo 27 del ET, que son:

  • IPC (Índice de Precios al Consumo)
  • Productividad media nacional alcanzada
  • Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
  • Situación de la coyuntura económica general

Para el año 2005, el SMI se fijó en 513 € al mes, aprobado por el Real Decreto 2388/2004, de 30 de diciembre (o, lo que es lo mismo, 17,10 € al día). En este SMI se computa tanto la retribución en dinero como en especie, y este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir, en el caso del salario diario, la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase una jornada inferior, se percibirá a prorrata.

Absorción y Compensación Salarial

A. Salario Mínimo, Absorción y Compensación

El SMI es compensable con los ingresos que, por todos los conceptos, viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa, con arreglo a normas legales y convencionales, laudos arbitrales y contratos de trabajo en vigor en la fecha de promulgación del reglamento anual sobre sueldos retributivos.

Los aumentos del SMI que se producen cada año generarán una subida retributiva cuando, en cómputo anual, signifiquen una superación de los ingresos efectivos por todos los conceptos del trabajador; en caso contrario, no habrá elevación alguna de los salarios reales.

En la práctica, cuando se fijan los salarios mínimos anuales, los trabajadores suelen percibir una retribución superior a tales mínimos. Ante tal supuesto, el legislador establece el sistema de la compensación salarial, previsto en el artículo 26.5 del ET. Esta regla se complementa con el artículo 27.1, párrafo final, del ET, según el cual la revisión (elevación) del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a aquel. Si los ingresos son superiores al SMI, no se produce ninguna elevación real de la retribución, puesto que el incremento del salario mínimo se encuentra contenido en las mejoras que ya venía percibiendo el trabajador, con las que se compensan.

B. La Absorción y Compensación: Formulación General en el ET

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (artículo 26.5 ET). Esta técnica significa que si el trabajador percibe una retribución superior a la que se deduce de las normas legales y convencionales que entren en vigor en un momento dado y en las que se prevea un incremento retributivo, seguirá percibiendo su remuneración superior, y dicho incremento legal o convencional quedará neutralizado.

La absorción y compensación es una técnica puesta por el ordenamiento a disposición del empresario. De ello se derivan varias consecuencias:

  • La absorción y compensación exige un acto o conducta del empresario demostrativo de su voluntad de absorber.
  • Estamos ante un derecho renunciable de forma expresa o tácita.
  • El ejercicio de la absorción y compensación no puede ser demorado en el tiempo, dado que entonces se crea una expectativa que, poco después, genera una condición más beneficiosa a favor del trabajador.

C. Reglas para Practicar la Absorción y la Compensación

La comparación entre salarios debe hacerse colocando la suma de la retribución anual establecida por la nueva norma junto a la retribución anual que viniera percibiendo el trabajador. Además, la comparación con fines de absorción y compensación únicamente podrá llevarse a cabo entre partidas salariales con finalidad análoga.

Cumplimiento y Ejecución de la Obligación de Remunerar

A. Tiempo de Pago

El trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida (artículo 4.2.f ET). La liquidación y pago del salario debe hacerse puntualmente en la fecha convenida y conforme a los usos y costumbres (artículo 29.1 ET). Si ese abono no se lleva a cabo, se producen ciertas consecuencias jurídicas:

  • El incumplidor incurre en infracción administrativa (artículo 96.1 ET).
  • El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización.

La mora en el pago del salario se sanciona por la Ley con un interés que asciende al 10% de lo adeudado (artículo 29.3 ET); este recargo se refiere al periodo anual. El lapso de tiempo al que se refiere el abono de aquellas retribuciones periódicas no puede exceder de un mes (artículo 29.1 ET); las únicas partidas que es posible abonar con una periodicidad superior son las pagas extraordinarias. En esta materia rige la regla de la post-remuneración: lo que se remunera son el tiempo y los rendimientos del trabajo ya prestado. Es posible que el trabajador o sus representantes legales soliciten anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (artículo 29.1 ET). El Real Decreto 3084/1974 regula los límites de los anticipos ofrecidos al trabajador para inducirle a aceptar un empleo.

B. Lugar de Pago

Es el lugar convenido por el trabajador y el empresario o por medio de negociación colectiva o, en su defecto, según la costumbre (artículo 29.1 ET). Lo normal será abonar el salario en el lugar de trabajo o en otro próximo a él (artículo 13.1 del Convenio 95 de la OIT). Queda prohibido pagarlo en tabernas u otros establecimientos similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos (artículo 13.2 del Convenio 95 de la OIT).

C. Forma del Pago del Salario

Debe pagarse en moneda de curso legal o mediante talón o modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa y a los delegados de personal (artículo 29.4 ET). Al trabajador debe entregársele un recibo individual y justificativo del pago de salarios, que se ajustará a un modelo aprobado por el Ministro de Trabajo.

Constituye infracción no entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar, sin previa autorización, recibos de salarios distintos al modelo oficial (artículo 94.3 ET), al igual que no consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador (artículo 95.2 ET). La firma del trabajador no significa:

  • Que las cantidades consignadas y percibidas sean todas las debidas.
  • Que no haya recibido otras cantidades distintas además de las consignadas.

La Protección Legal del Salario

A. Inembargabilidad del Salario

La inembargabilidad significa una protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador. Goza de inembargabilidad absoluta el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y de inembargabilidad relativa las cantidades que excedan del SMI. Como regla general, el artículo 607.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) establece una escala de retenciones comprendida entre el 30% y el 90%, dependiendo del exceso sobre el SMI. La excepción es que este régimen no regirá en caso de deudas alimenticias; será el juez civil quien fije la cantidad objeto de retención o embargo.

B. El Salario como Crédito Privilegiado: La Ley Concursal

En el caso de que un empresario insolvente se enfrente a una concurrencia de acreedores a los que no pueda satisfacer sus créditos íntegramente, se impone una prelación o jerarquización de los distintos créditos que constituyen la masa pasiva. Tal orden prelativo depara una protección particularmente intensa al crédito salarial.

La Ley Concursal (LC) ha establecido un doble sistema de prelación de créditos laborales según se haya declarado o no al empresario en concurso:

Ausencia de Concurso

Rige el artículo 32 del ET, modificado por la LC.

  1. El privilegio crediticio protege al salario y, además, a las indemnizaciones por despido y por resolución a instancia del trabajador, fundada en incumplimiento patronal. Las prestaciones de la Seguridad Social tienen el carácter de créditos privilegiados, gozando del régimen establecido a estos efectos para el salario. En cuanto a la naturaleza del privilegio crediticio salarial, debe trazarse una distinción:
    • Privilegios que anteponen el derecho al salario a créditos no hipotecarios: En este caso, se está ante privilegios crediticios; el derecho preferente al salario resulta ser de este modo un derecho de crédito simplemente privilegiado.
    • Privilegios que anteponen el derecho al salario a créditos hipotecarios: En tal caso, se plantea el problema de saber si el derecho al salario sigue siendo un derecho preferente de crédito –como en el caso anterior– o si se trata de un derecho real de hipoteca.

    Lo cierto es que el crédito salarial antepuesto a un derecho real de hipoteca no se transforma por ello en derecho real hipotecario, sino que continúa siendo un derecho crediticio que prevalece sobre un derecho real. La construcción del privilegio salarial sobre derechos garantizados con hipoteca como una hipoteca legal tácita obedece al prejuicio que impide admitir que los derechos de crédito prevalezcan sobre los reales. El ejercicio del derecho de crédito privilegiado compete al trabajador titular del mismo o a sus herederos. Por otro lado, la transmisión del crédito a un tercero le hace perder su carácter privilegiado y la posibilidad de ser esgrimido como crédito privilegiado ante la Jurisdicción. Cuestión distinta es la relativa a las subrogaciones del Fondo de Garantía Salarial en los derechos y acciones de los trabajadores.

  2. El régimen legal del privilegio salarial se contiene básicamente en el artículo 32 del ET. Configura un superprivilegio, categoría de crédito salarial privilegiado que se caracteriza porque:
    • El crédito se limita a los últimos 30 días de trabajo, con un importe máximo del doble del salario mínimo.
    • El crédito tiene preferencia sobre cualquier otro crédito, incluso garantizado con prenda o hipoteca.
    • El crédito salarial se hace efectivo frente a todos los bienes del empresario deudor, persiguiéndose primero los libres y, después, los garantizados.

    El artículo 32 del ET configura un privilegio especial refaccionario, que se caracteriza porque:

    • El crédito carece de otra limitación que no sea la obvia de su importe y la del valor de los bienes que responden frente a él.
    • El crédito goza de preferencia sobre cualquier otro crédito.
    • El crédito se hace efectivo frente a un tipo determinado de bienes: los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

    El artículo 32.3 del ET configura un privilegio general ordinario que se caracteriza porque:

    • Se define negativamente, como crédito no incluido en los dos apartados ya examinados.
    • Se impone una limitación cuantitativa.
    • Prevalece frente a cualquier otro crédito, salvo que este se halle garantizado por un derecho real preferente con arreglo a la Ley.
  3. El ET completaba la disciplina de los privilegios salariales con una regla procesal: que la tramitación de un procedimiento concursal no tiene efectos suspensivos sobre las acciones que puedan deducir los trabajadores titulares de créditos por salarios. Este precepto ha sido derogado por la LC.

Declaración de Concurso

En tal supuesto, la prelación de créditos se rige por la LC, en los siguientes términos:

  1. Créditos contra la masa: Estos créditos son prioritarios y prededucibles del patrimonio del deudor, al entenderse que su cobro favorece a todos los acreedores. El artículo 84.2 de la LC enumera los distintos créditos contra la masa, colocando en primer lugar el crédito salarial configurado como superprivilegio. Las deducciones no se podrán practicar sobre derechos y bienes afectados al pago de créditos con privilegio especial (hipoteca y demás garantías reales). También son créditos contra la masa los créditos laborales, las indemnizaciones por extinción contractual y por recargo de prestaciones.
  2. Créditos concursales: Se configuran como créditos con privilegio especial los créditos refaccionarios de los trabajadores sobre los objetos elaborados por ellos mientras sean propiedad o posesión del concursado. Esta figura es de escasa utilización.

C. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El FOGASA es un organismo que asegura, con limitaciones, el pago de los salarios y otras cantidades debidas por el empresario al trabajador. Su constitución es obligatoria para desarrollar lo dispuesto en el Derecho Comunitario. Es un organismo autónomo que se integra en el Ministerio de Trabajo, del cual depende. Está dotado de personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. En su actuación frente a los tribunales goza del beneficio de pobreza. Se financia por los empresarios.

El FOGASA abonará a los trabajadores, pero solo en casos de insolvencia (artículo 33.6 del ET), suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios (artículo 33.1 del ET):

  • Los salarios pendientes de pago, siempre que no superen la cantidad resultante de multiplicar el duplo del SMI diario por el número de días de salario debidos, con un máximo de 120 días.
  • Los salarios de tramitación (que se pagan al trabajador improcedentemente despedido: artículo 56.1 del ET) acordados por la jurisdicción competente, con el límite anterior.
  • Las indemnizaciones reconocidas a favor de los trabajadores como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a causa de despido disciplinario (artículo 54 del ET), de despido colectivo (artículo 51 del ET), de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (artículo 52 del ET) o extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario (artículo 50 del ET), pero con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del duplo del SMI (artículo 33.2 del ET).

El derecho a solicitar del FOGASA el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones (artículo 33.7 del ET).