Artículo 41: Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (MSCT)

Una modificación sustancial es un cambio importante que afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

1. Cambios considerados sustanciales:

  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • c) Trabajo a turnos.
  • d) Sistema o cuantía salarial.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, si exceden lo permitido por la movilidad funcional.

2. Causas Justificadas para la MSCT:

Una MSCT solo puede aplicarse por causas justificadas: económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP).

3. MSCT Individual: Procedimiento y Derechos del Trabajador

La MSCT individual, una vez decidida, deberá ser notificada por el empresario al trabajador con un plazo de 15 días de antelación.

Si el trabajador se ve perjudicado, puede:

  • Aceptar la modificación.
  • Rescindir su contrato y recibir una indemnización de 20 días por año trabajado (con un máximo de 9 meses).
  • Impugnarla ante el juez.

4. MSCT Colectiva: Período de Consultas

Cuando una empresa desea aplicar una modificación sustancial colectiva, debe iniciar un período de consultas obligatorio con los representantes legales de los trabajadores, con un período máximo de 15 días.

Objetivos del período de consultas:

  • Analizar las causas de la decisión empresarial.
  • Buscar alternativas para evitar o reducir los efectos negativos.
  • Estudiar medidas de compensación o atenuación para los trabajadores afectados.

Comisión Negociadora:

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. Si hay varios centros de trabajo, se limita solo a los centros afectados. La comisión tiene un máximo de 13 miembros por cada parte.

Representación de los Trabajadores:

Las Secciones Sindicales pueden negociar si tienen la mayoría en los comités de empresa o entre los delegados de personal. En ese caso, representan a todos los trabajadores afectados.

Según el caso:
  • a) Si solo afecta a un centro de trabajo: Si hay comité de empresa o delegados de personal, ellos lo negocian. Si no hay representación legal, los trabajadores pueden elegir:
    • Una comisión de un máximo de 3 trabajadores elegidos por ellos democráticamente.
    • O una comisión de un máximo de 3 miembros designados por sindicatos representativos del sector.
  • b) Si afecta a varios centros de trabajo: Primero se acudirá al comité intercentros, si tiene esta función asignada por convenio. Si no la tiene, se creará una comisión representativa para el caso.

5. Decisión Final y Entrada en Vigor:

Una vez finalizado el período de consultas, la empresa comunica su decisión a los trabajadores. La modificación entra en vigor 7 días después de dicha notificación.

Principios Básicos de la Contratación Laboral

Estos principios rigen la actuación del empresario al contratar:

  • Autonomía de la voluntad: El empresario puede elegir a quien contratar libremente.
  • Causalidad: El tipo de contrato debe ajustarse a la causa real de la contratación.
  • Igualdad: No basta con que esté en la Constitución, debe aplicarse en la práctica.

Artículo 45: Causas y Efectos de las Suspensiones del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato es una interrupción temporal de la obligación de trabajar y de pagar el salario, sin que el contrato se extinga, manteniendo la buena fe contractual y, a veces, la reserva del puesto de trabajo.

1. Causas de Suspensión del Contrato:

  • a) Mutuo acuerdo: Ambas partes pactan suspender el contrato.
  • b) Cláusulas contractuales: Se pacta la suspensión desde el inicio en el contrato.
  • c) Incapacidad Temporal (IT): No se cobra salario, pero sí la prestación de la Seguridad Social. No extingue el contrato.
  • d) Nacimiento / Adopción: Da lugar a suspensión con reserva del puesto.
  • e) Riesgo durante embarazo / lactancia: Da lugar a suspensión con reserva del puesto.
  • f) Cargo público representativo: Suspensión para poder ejercerlo.
  • g) Privación de libertad sin condena: Mientras no haya sentencia firme.
  • h) Sanción disciplinaria de empleo y sueldo: Por mala conducta del trabajador.
  • i) Fuerza mayor temporal: Por ejemplo, catástrofes naturales.
  • j) Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP).
  • k) Excedencia forzosa: Como ser alcalde.
  • l) Derecho a huelga.
  • m) Cierre legal de la empresa.
  • n) Víctima de violencia de género.
  • o) Permiso parental.

2. Expectativa de Mejoría:

Si existe expectativa de mejoría, se suspende el contrato durante 2 años con reserva del puesto de trabajo.

Artículo 46: Excedencias Laborales

La excedencia es una interrupción voluntaria de la relación laboral, durante la cual el trabajador no trabaja ni cobra, pero el contrato no se extingue. Hay tres tipos de excedencia:

1. Excedencia Voluntaria:

  • No tiene reserva de puesto, sino derecho preferente al reingreso.
  • Se requiere al menos 1 año de antigüedad en la empresa.
  • El plazo de excedencia dura de 4 meses a 5 años.
  • Se puede solicitar si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
  • Si se solicita al empresario y se cumplen los requisitos, no es necesario dar explicaciones sobre el motivo.

2. Excedencia Forzosa:

  • Se concede cuando el trabajador es elegido o designado para un cargo público representativo. Los cargos locales “menores” no suelen incluirse aquí.
  • Se reserva el puesto de trabajo y computa la antigüedad.
  • El trabajador debe solicitar el reingreso en el mes siguiente al cese en el cargo público.
  • Si el cargo ocupa más del 20% de la jornada en 3 meses, se debe pasar a excedencia forzosa.

3. Excedencia por Cuidado de Familiares:

a) Cuidado de Hijos:

  • Dura hasta 3 años desde el nacimiento o resolución judicial de adopción.
  • Es un derecho individual, no transferible.
  • El primer año se considera excedencia forzosa (con reserva de puesto de trabajo).
  • A partir del segundo año, funciona como excedencia voluntaria (derecho preferente al reingreso).
  • Puede disfrutarse de manera fragmentada.

b) Cuidado de Otros Familiares:

  • Dura hasta 2 años, salvo que el convenio colectivo indique lo contrario.
  • El familiar debe:
    • No valerse por sí mismo por edad, accidente o enfermedad.
    • No desempeñar una actividad retribuida.

Artículo 49: Extinción del Contrato de Trabajo

Es el fin definitivo de la relación laboral. Una vez roto este vínculo, ya no hay responsabilidades recíprocas.

Causas de Extinción:

  • a) Por voluntad del trabajador: Cuando el propio trabajador decide finalizar la relación laboral.
    • Dimisión: El trabajador comunica que deja su puesto. No exige formalidad, pero lo ideal es avisar con 15 días de antelación. Si no lo hace, puede perder parte del finiquito.
    • Abandono: El trabajador deja de acudir sin avisar ni justificar. La empresa puede reclamar indemnización por daños y perjuicios si prueba que hubo perjuicio.
  • b) Por mutuo acuerdo: El contrato se extingue porque ambas partes están de acuerdo en finalizarlo.
  • c) Por decisión unilateral del empresario (Despido): Cuando la empresa despide al trabajador. Puede ser:
    • Disciplinario.
    • Objetivo.
    • Colectivo.
  • d) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio: Se aplica a los contratos temporales y finaliza el contrato porque se ha cumplido el plazo o la obra/servicio.
  • e) Otras causas: Incluye diversas situaciones en las que no hay voluntad activa en ninguna de las partes:
    • Jubilación del trabajador.
    • Muerte o incapacidad permanente del trabajador.
    • Si muere el empresario, el contrato no se extingue automáticamente, ya que la empresa puede ser heredada o vendida. En este caso, se abona una compensación.

Despido Disciplinario (Artículos 54, 55 y 56)

Un despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario por la que extingue el contrato del trabajador debido a un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales (Artículo 54).

Causas de Despido Disciplinario (Artículo 54):

  • a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • b) Indisciplina o desobediencia.
  • c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
  • e) Abuso de confianza en el desempeño del trabajo o transgresión de la buena fe contractual.
  • f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma y Efectos del Despido Disciplinario (Artículo 55):

Debe ser por escrito, iniciándose con la carta de despido que debe incluir la fecha de efecto del despido y los hechos concretos que lo motivan.

Garantías para Representantes de los Trabajadores (RT) o Afiliados a Sindicatos:

  • Si el trabajador es RT o delegado sindical, se debe abrir un expediente contradictorio.
  • Si es afiliado a un sindicato y el empresario lo sabe, debe dar audiencia previa a la sección sindical.

Si falta alguna de estas garantías, el despido es improcedente.

Tipos de Calificación del Despido (Artículo 56):

  • Procedente: La causa está acreditada y el procedimiento es correcto. No hay indemnización ni salarios de tramitación, y el contrato se extingue de forma definitiva.
  • Improcedente: Puede ser por dos motivos:
    • Fallo formal: No se ha seguido correctamente el procedimiento.
    • Fondo injustificado: La causa alegada no se ha demostrado.

    La empresa puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizar con 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).

  • Nulo: Es nulo cuando vulnera un derecho fundamental o una libertad pública.

    Ejemplos: Despido de trabajadora embarazada, durante el embarazo, durante el permiso de nacimiento/adopción, o por discriminación.

    Efectos: Readmisión inmediata obligatoria y pago de salarios de tramitación.

Artículos 52 y 53: Extinción de Contrato por Causas Objetivas

Es un despido por causas justificadas objetivamente, que no dependen de la conducta del trabajador, y que requiere cumplir con requisitos legales.

Causas de Despido Objetivo (Artículo 52):

  • a) Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después de ser contratado. Si ya existía antes de terminar el período de prueba, no puede alegarse después como causa.
  • b) Falta de adaptación a cambios técnicos razonables en el puesto: Antes de despedir, la empresa debe ofrecer un curso de adaptación. El tiempo de formación cuenta como tiempo efectivo de trabajo y no se puede despedir hasta que hayan pasado 2 meses desde el cambio.
  • c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP):
    • Si no supera los umbrales establecidos, es un despido individual.
    • Si se superan los umbrales, es un despido colectivo (ERE).

Umbrales para Despido Colectivo:

  • 10 trabajadores en empresas con menos de 100.
  • 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

Los Representantes de los Trabajadores (RT) tienen preferencia de permanencia.