1. El Derecho: Definición y Distinción entre Derecho Público y Privado. ¿Qué es el Derecho del Trabajo?

  • Derecho: Conjunto de normas que regulan la convivencia social y permiten resolver los conflictos.
  • Derecho Público: Conjunto de normas que regulan la organización y actividad del Estado y de las entidades públicas, así como sus relaciones entre sí y con los particulares.
  • Derecho Privado: Parte del derecho que regula las relaciones entre particulares.
  • Derecho del Trabajo: Conjunto de normas, escritas o no escritas, que regulan las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios, y cuyo cumplimiento puede ser exigido coactivamente.

2. Diferencia entre Ley Ordinaria y Ley Orgánica

  • Ley Ordinaria: Regulan materias no reservadas a leyes orgánicas y deben ser aprobadas por las Cortes Generales.
  • Ley Orgánica: Son aquellas que regulan el desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía, las que aprueban el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución.

3. Principios Generales del Derecho Laboral

  • Principio de Norma Mínima: Las normas de rango superior establecen el contenido mínimo de las normas de rango inferior.
  • Principio de Norma Más Favorable: Cuando existan dos o más normas aplicables, se aplicará aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
  • Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les son reconocidos por las normas laborales.
  • Principio de Condición Más Beneficiosa: Si una nueva norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos individuales, prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se hubieran fijado anteriormente.
  • Principio In Dubio Pro Operario: En caso de duda sobre la interpretación de una norma, los tribunales la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

4. Características de la Relación Laboral

Para que una relación sea regulada por el Derecho del Trabajo, debe cumplir las siguientes características:

  • Voluntariedad: La prestación de servicios debe ser libre y voluntaria por parte del trabajador.
  • Ajenidad: El trabajador presta sus servicios por cuenta ajena, cediendo los frutos de su trabajo a otra persona (el empresario) a cambio de una retribución.
  • Dependencia o Subordinación: El trabajador presta sus servicios bajo la dirección y organización del empresario, quien determina el cuándo, dónde y cómo se realiza el trabajo.
  • Retribución: Toda actividad laboral debe ser remunerada, excluyendo así las prestaciones de servicios gratuitas.
  • Personalísima: La obligación de prestar el servicio recae directamente sobre el trabajador, no pudiendo ser sustituido por otra persona.

5. Contrato de Trabajo vs. Convenio Colectivo: Sujetos Participantes

Contrato de Trabajo

Es el acuerdo entre empresario y trabajador, por el cual este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Sujetos: Trabajador y Empresario.

Convenio Colectivo

Es el acuerdo celebrado entre uno o varios empresarios (o sus asociaciones) y uno o más representantes de los trabajadores (sindicatos) para fijar normas que regulen las condiciones de trabajo en un ámbito determinado, así como los derechos y obligaciones de las propias partes del acuerdo.

Sujetos: Representantes de los Trabajadores (Sindicatos) y Empresarios (o sus Asociaciones).

6. Capacidad para Contratar y Ser Contratado en el Ámbito Laboral

El Trabajador

  • Personas mayores de 18 años.
  • Menores de 18 años legalmente emancipados.
  • Menores de 16 y mayores de 18 años si viven de forma independiente o cuentan con autorización de sus padres o tutores.
  • Extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

El Empresario

  • Personas mayores de edad.
  • Menores de edad: a través de un representante legal.
  • Menores emancipados.

7. Periodos de Descanso de los Trabajadores

  • Descanso Diario: Se debe respetar un periodo mínimo de descanso diario de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
  • Descanso Semanal: Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido, que normalmente comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
  • Descanso en Jornada Diaria Continuada: Cuando la jornada continuada excede de seis horas, debe establecerse un periodo de descanso no inferior a quince minutos durante la misma.

8. ¿Qué son las Horas Extraordinarias? Tipos y Retribución

Horas Extraordinarias: Son aquellas que se prestan sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria.

Tipos de Horas Extraordinarias

  • Voluntarias:
    • Estructurales.
    • No estructurales.
  • Obligatorias:
    • Por fuerza mayor.

Retribución de las Horas Extraordinarias

Su retribución debe ser pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Puede ser:

  • Retribución económica: En ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
  • Compensación por tiempo de descanso: Por el tiempo equivalente.

9. Las Vacaciones Anuales: Duración y Disfrute

Vacaciones: La duración mínima es de 30 días naturales. Las fechas de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme a lo establecido en los convenios colectivos. Los trabajadores tienen derecho a conocer su periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación. Si el tiempo trabajado es inferior a un año, los días de vacaciones se calcularán proporcionalmente.

10. Contratos para el Fomento de la Contratación Indefinida: Beneficiarios y Requisitos

Beneficiarios

Estos contratos están dirigidos principalmente a trabajadores desempleados que pertenecen a colectivos con especiales dificultades de inserción laboral.

Requisitos del Contrato (Condiciones Específicas)

  • El contrato se formalizará por escrito y por tiempo indefinido.
  • En caso de extinción por causas objetivas declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses.

11. Contrato de Relevo vs. Contrato de Sustitución por Jubilación Anticipada

  • Contrato de Relevo: Se concierta con una persona desempleada para sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial y firma simultáneamente un contrato a tiempo parcial.
  • Contrato de Sustitución por Jubilación Anticipada: Contratación de desempleados en sustitución de trabajadores que anticipan su edad de jubilación ordinaria (por ejemplo, de 65 a 64 años).

12. Contratos Formativos: Tipos y Finalidad

Contratos Formativos: Son modalidades de contratación temporal orientadas a la formación y cualificación profesional, establecidas para fomentar el empleo.

  • Contrato en Prácticas: Tiene por objeto la inserción laboral de personas jóvenes tituladas, facilitando la adquisición de práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
  • Contrato para la Formación y el Aprendizaje: Su finalidad es la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

13. El Derecho de Sindicación: Concepto y Exclusiones

Derecho de Sindicación: Es el derecho de todos los ciudadanos a sindicarse libremente (no es obligatorio), entendiendo la sindicación como la asociación permanente de personas que ejercen ciertas actividades profesionales para la defensa de sus intereses.

Exclusiones

La Constitución y la Ley Orgánica de Libertad Sindical establecen excepciones al derecho de sindicación para:

  • Jueces, magistrados y fiscales.
  • Miembros de las Fuerzas Armadas y los restantes cuerpos sometidos a disciplina militar mientras estén en activo.

14. Principales Prestaciones de la Seguridad Social

  • Asistencia Sanitaria: Prestación de servicios médicos y farmacéuticos.
  • Nacimiento y Cuidado del Menor (anteriormente Maternidad y Adopción): Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, con una duración de 16 semanas (ampliables en caso de parto múltiple o discapacidad).
  • Nacimiento y Cuidado del Menor (anteriormente Paternidad): Permiso retribuido e intransferible para el otro progenitor, con una duración de 16 semanas.
  • Incapacidad Temporal: Situación en la que los trabajadores se encuentran transitoriamente incapacitados para trabajar y precisan asistencia sanitaria, debido a enfermedad común o profesional, o accidente (sea o no de trabajo).
  • Incapacidad Permanente: Situación en la que se encuentra una persona que, tras haber sido dada de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo.
  • Lesiones Permanentes No Invalidantes: Indemnización a tanto alzado por lesiones, mutilaciones o deformaciones de carácter definitivo, causadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, que supongan una disminución o alteración de la integridad física, pero sin llegar a constituir una incapacidad permanente.
  • Jubilación: Prestación económica vitalicia para quienes, cumpliendo la edad legal y los periodos de cotización exigidos, cesan en su actividad laboral.
  • Desempleo: Prestación económica para quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, siempre que cumplan los requisitos de cotización.
  • Prestaciones por Muerte y Supervivencia: Incluyen auxilio por defunción, pensión de viudedad, pensión de orfandad y pensión en favor de familiares.
  • Prestaciones por Hijo a Cargo: Asignación económica por cada hijo menor de dieciocho años o afectado por una discapacidad igual o superior al 33% que esté a cargo del trabajador.

15. Delegados de Personal vs. Comité de Empresa: Diferencias y Garantías

Delegados de Personal

Son los representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que tengan entre 10 y 49 trabajadores.

Comité de Empresa

Es el órgano colegiado de representación de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores.

Garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores

Están sujetos a las siguientes garantías para el ejercicio de sus funciones:

  • Prioridad de permanencia en la empresa en caso de despidos colectivos o extinciones por causas objetivas.
  • No ser despedido ni sancionado por el ejercicio de sus funciones de representación.
  • Apertura de expediente contradictorio en caso de sanción por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos el interesado y el resto de los miembros de la representación.
  • Crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
  • Libertad de expresión en el ejercicio de sus funciones, siempre que no se vulnere el honor de la empresa o de otros trabajadores.

16. Huelga y Cierre Patronal: Concepto y Consecuencias

Huelga

Concepto: Suspensión colectiva y concertada de la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores, con el fin de defender sus intereses laborales.

Consecuencias: Durante la huelga, el contrato de trabajo se suspende, no existiendo obligación de retribuir el salario ni de prestar servicios. Los trabajadores en huelga no tienen derecho a salario ni a prestaciones por desempleo por los días de huelga. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por otros trabajadores.

Cierre Patronal (Lock-out)

Concepto: Clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por el empresario, en situaciones excepcionales previstas por la ley (ej. riesgo de violencia, ocupación ilegal, inasistencia masiva que impida el trabajo).

Consecuencias: Durante el cierre patronal legal, el contrato de trabajo también se suspende, sin derecho a salario ni a prestaciones por desempleo para los trabajadores afectados.

17. Adhesión y Extensión de los Convenios Colectivos

  • Adhesión: Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos inicialmente en su ámbito mediante la adhesión voluntaria de las partes (empresarios y representantes de los trabajadores) a un convenio ya existente.
  • Extensión: La autoridad laboral puede extender la aplicación de un convenio colectivo en vigor a empresas y trabajadores no incluidos en su ámbito, cuando existan razones de interés general que lo justifiquen y no exista un convenio aplicable.

18. El Salario: Definición, Tipos y Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Definición de Salario

Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Comprende el salario base y los complementos salariales.

Tipos de Salario

El salario puede clasificarse según:

  • El medio de pago: En dinero o en especie.
  • El método de cálculo: Por unidad de tiempo (ej. salario mensual), por unidad de obra (ej. a destajo), por comisiones, etc.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada legal de trabajo, fijada anualmente por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

19. Afiliación y Alta de Trabajadores en la Seguridad Social

  • Afiliación: Es el acto administrativo por el que la Seguridad Social reconoce la condición de incluido en su sistema a una persona. Es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social y única para toda la vida del trabajador.
  • Alta: Es el acto administrativo por el que se inicia la relación de un trabajador con la Seguridad Social. Debe presentarse antes del inicio de la relación laboral. Si la solicitud se realiza fuera de plazo, tendrá efectos desde el día de su presentación.

20. El Periodo de Prueba en el Contrato de Trabajo

Periodo de Prueba: Es un tiempo de duración determinada que puede pactarse entre el empresario y el trabajador al inicio de la relación laboral, con el objetivo de que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratación. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede desistir del contrato sin necesidad de preaviso ni indemnización, salvo pacto en contrario. El periodo de prueba debe constar por escrito y su duración máxima está regulada por ley o convenio colectivo.

21. Cálculo de Horas Extraordinarias: Ejemplo Práctico

Un trabajador realiza 15 horas extraordinarias en el mes de junio. Dichas horas sufren un incremento del 30% sobre el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria es de 22,00 €.

Cálculo de la Retribución Económica

  • Incremento por hora extraordinaria: 22,00 € × 0,30 = 6,60 €
  • Valor de una hora extraordinaria: 22,00 € + 6,60 € = 28,60 €
  • Valor total de las 15 horas extraordinarias: 15 horas × 28,60 €/hora = 429,00 €

Cálculo de la Compensación por Tiempo de Descanso (si fuera el caso)

  • Horas de descanso equivalentes: 15 horas × (1 + 0,30) = 15 horas × 1,30 = 19,5 horas de descanso