Concepto de Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo se define como una interrupción temporal de las principales obligaciones contractuales: la obligación del empleado de prestar sus servicios y la del empleador de remunerar dicho trabajo. Esta situación puede originarse por diversas causas legalmente establecidas, tales como:

  • Motivos de salud del trabajador.
  • Situaciones vinculadas a la maternidad y corresponsabilidad familiar.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
  • Disfrute de excedencias.
  • Otras circunstancias contempladas por la normativa.

Una vez que desaparecen las causas que motivaron la suspensión, se reanudan las obligaciones de trabajar y abonar el salario. El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, bajo las condiciones y con los efectos que la ley especifique para cada supuesto de suspensión.

Causas de Suspensión del Contrato

Motivos Vinculados a la Salud del Trabajador: Incapacidad Temporal (IT)

Un trabajador se considera en situación de incapacidad temporal (IT) cuando, debido a una enfermedad o accidente, se encuentra médicamente incapacitado para desempeñar sus labores y, por ende, no puede asistir a su puesto de trabajo.

Duración de la Prestación por IT

La prestación económica por incapacidad temporal tiene una duración máxima inicial de 12 meses. Este periodo puede prorrogarse por otros 6 meses si se prevé la posibilidad de recuperación y alta médica. Transcurrido este tiempo máximo (generalmente 18 meses), pueden darse varias situaciones:

  • Alta médica por curación.
  • Una nueva prórroga de la IT, en situaciones excepcionales, por hasta 6 meses adicionales (periodo de demora de calificación), durante los cuales se revisará el estado de salud del trabajador para una posible propuesta de incapacidad permanente.
  • Inicio de un expediente de incapacidad permanente.

Requisitos para el Acceso a la Prestación por IT

Para tener derecho a la prestación económica durante la IT, el trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar afiliado y en alta (o situación asimilada al alta) en la Seguridad Social en la fecha del hecho causante (accidente o inicio de la enfermedad).
  • En caso de IT derivada de enfermedad común, se requiere haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha de la baja médica. Este requisito de cotización previa no se exige para IT derivada de accidente (sea laboral o no) o enfermedad profesional.

Cálculo de la Cuantía de la Prestación por IT

La cuantía de la prestación se determina aplicando un porcentaje a la base reguladora. Tanto la base reguladora como los porcentajes aplicables varían en función de si la incapacidad temporal es consecuencia de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) o de contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional).

Motivos Vinculados a la Maternidad y Corresponsabilidad Familiar

Durante la suspensión del contrato por estas causas, no se percibe salario, sino una prestación económica de la Seguridad Social. Los supuestos contemplados son:

  • Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
  • Nacimiento y cuidado de menor.
  • Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Suspensión por Riesgo Durante el Embarazo o la Lactancia Natural

Esta situación se produce cuando una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia natural ocupa un puesto de trabajo con riesgos específicos que podrían afectar negativamente su salud, la del feto o la del lactante. La suspensión procede si no es posible adaptar su puesto de trabajo ni reubicarla en otro compatible con su estado.

  • Duración: Se mantiene mientras persista el riesgo y no sea posible la reincorporación a su puesto anterior o a otro compatible. Finaliza con el inicio de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, la reincorporación a un puesto compatible o cuando el lactante cumple la edad establecida legalmente para la finalización de la protección por lactancia.
  • Cuantía de la prestación: Equivale al 100% de la base reguladora, calculada de forma idéntica a la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales. El abono es mensual y corre a cargo de la entidad gestora (INSS o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social).

Suspensión por Nacimiento, Adopción, Guarda con Fines de Adopción o Acogimiento

Esta causa de suspensión ampara a la trabajadora que da a luz, o a los progenitores que adoptan, formalizan una guarda con fines de adopción o acogen (en acogimiento permanente o temporal superior a un año) a menores de 6 años. También aplica a mayores de 6 años si se trata de menores con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas.

  • Duración: La suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, contadas desde el parto o desde la fecha de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. Este periodo se amplía en 2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
  • Distribución del periodo de descanso:
    • En caso de nacimiento biológico, la madre biológica debe disfrutar obligatoriamente de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes pueden ser disfrutadas por la madre o, si así lo decide y el otro progenitor también tiene derecho, cederlas al otro progenitor para su disfrute.
    • En supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, si ambos progenitores trabajan, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, quienes podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos semanales y con un máximo de 10 semanas de disfrute simultáneo.

Suspensión por Paternidad (según el texto original)

Nota: La información siguiente refleja los detalles proporcionados en el documento original. La legislación actual ha unificado y ampliado los permisos por nacimiento y cuidado de menor para ambos progenitores, equiparando su duración.

Según el texto, la suspensión del contrato por paternidad se contempla en los siguientes supuestos:

  • Nacimiento de hijo.
  • Adopción de hijos.
  • Acogimiento de menores de 6 años.
  • Acogimiento de mayores de 6 años pero menores de edad, que sean discapacitados o presenten dificultades de inserción social y familiar.
Prestación por Paternidad (según el texto original)
  • Duración: Se indica una duración de 13 días ininterrumpidos, que pueden ampliarse en 2 días adicionales por cada hijo a partir del segundo en casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
  • Distribución: En caso de parto, se menciona que la madre decide la distribución (lo cual podría interpretarse como la organización del disfrute si fuera compartido o sucesivo, aunque el permiso de paternidad es un derecho individual del progenitor). En adopción o acogimiento, la distribución sería acordada por los progenitores.
  • Requisitos para la prestación: Es necesario estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social. Además, se debe cumplir el mismo periodo de cotización previo exigido para la prestación por maternidad en el caso de trabajadoras mayores de 26 años.
  • Cuantía de la prestación: Corresponde al 100% de la base reguladora, calculada de forma idéntica a la prestación por maternidad.

Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP)

El contrato de trabajo también puede suspenderse por iniciativa empresarial fundamentada en causas ETOP:

  • Causas económicas: Se entienden cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
  • Causas técnicas: Relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, introducción de nueva maquinaria o software que reduce la necesidad de mano de obra temporalmente).
  • Causas organizativas: Referidas a modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (por ejemplo, reorganización de departamentos).
  • Causas de producción: Derivadas de cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece en el mercado.

Procedimiento para la Suspensión por Causas ETOP

El empresario que pretenda suspender contratos por estas causas debe seguir un procedimiento específico:

  1. Abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días.
  2. Comunicar simultáneamente la apertura del periodo de consultas y la intención de suspensión a la autoridad laboral competente.
  3. Una vez finalizado el periodo de consultas (con o sin acuerdo), el empresario comunicará su decisión final sobre la suspensión a los trabajadores afectados y a la autoridad laboral.
  4. Los trabajadores afectados pueden impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

Efectos de la Suspensión por Causas ETOP

  • Durante el periodo de suspensión, la empresa debe promover acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados, con el objetivo de aumentar su polivalencia o mejorar su empleabilidad.
  • El trabajador afectado tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (si cumple los requisitos para ello).
  • El trabajador puede, durante la suspensión, trabajar para otra empresa.

Suspensión por Excedencia

La excedencia es otra modalidad de suspensión del contrato de trabajo, que puede ser solicitada por el trabajador por diversos motivos, como el desempeño de un cargo público o por razones personales o familiares. Existen varios tipos:

Excedencia Forzosa

  • Motivo: Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. También por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • Duración: El tiempo que dure el ejercicio del cargo o función.
  • Efectos:
    • Reserva del puesto de trabajo.
    • El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.

Excedencia Voluntaria

  • Requisitos: El trabajador debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa.
  • Duración: No menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. La duración y condiciones pueden ser mejoradas por convenio colectivo.
  • Efectos:
    • No se reserva el puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría profesional que hubiera o se produjeran en la empresa.
    • El periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.

Excedencia para el Cuidado de Hijos

  • Motivo: Cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
  • Duración: Máximo de tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
  • Efectos: (Ver efectos comunes más abajo)

Excedencia para el Cuidado de Familiares

  • Motivo: Cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  • Duración: Máximo de dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.
  • Efectos (comunes para excedencia por cuidado de hijos y familiares):
    • El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.
    • El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional organizados por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
    • Durante el primer año, tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
    • No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Otros Motivos de Suspensión del Contrato

  • Mutuo acuerdo entre las partes: La duración y los efectos de la suspensión serán los que las partes libremente pacten.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato: Similar al mutuo acuerdo, la duración y efectos se regirán por lo establecido en el propio contrato de trabajo.
  • Ejercicio del derecho de huelga: El contrato se suspende durante el tiempo que el trabajador participe legalmente en una huelga.
  • Cierre legal de la empresa (lock-out o cierre patronal): La suspensión se produce durante el periodo que dure el cierre legal de la empresa.
  • Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género: La trabajadora víctima de violencia de género puede solicitar la suspensión de su contrato para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
    • Duración: Inicialmente, por un periodo de hasta seis meses. Este periodo puede ser prorrogado por el juez, por periodos de tres meses, hasta un máximo de dieciocho meses, si se considera necesario para garantizar la protección de la víctima.
    • Durante este periodo, se considera a la trabajadora en situación de desempleo con derecho a prestación si cumple los requisitos.
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: La duración dependerá de la gravedad de la falta cometida por el trabajador y de lo estipulado en el convenio colectivo aplicable o en la normativa laboral.
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria: Si un trabajador es detenido preventivamente, su contrato se suspende hasta que recaiga sentencia. Si la sentencia es absolutoria o el caso se archiva, el trabajador tiene derecho a reincorporarse. Si es condenatoria, puede ser causa de extinción del contrato.