El Salario en España: Una Visión Detallada

1. Concepto de Salario (Art. 26 ET)

El salario es la totalidad de percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios profesionales por cuenta ajena, ya sea en dinero o en especie. El salario puede adoptar diferentes formas como sueldos fijos, pagos por horas, comisiones, etc., e incluye también aquellos días considerados como trabajados a pesar de que no se presten servicios efectivos, como las vacaciones retribuidas o los días festivos. El salario en especie está limitado legalmente, no pudiendo superar el 30% del salario total ni reducir la percepción en dinero por debajo del salario mínimo interprofesional.

No tienen consideración de salario las indemnizaciones o compensaciones por gastos realizados con motivo de la actividad laboral, las prestaciones de la Seguridad Social (como pensiones o bajas médicas) ni las indemnizaciones por despido, traslado o suspensión del contrato. En cuanto a los impuestos y cotizaciones sociales, es el propio trabajador quien debe asumir su pago, sin que sea válido ningún pacto en contrario, ya que sería considerado nulo.

2. Estructura del Salario, Consolidación, Compensación y Absorción (Art. 26 ET)

La estructura del salario se establece, en primer lugar, por la negociación colectiva a través de convenios y, en ausencia de estos, por acuerdo entre empresa y trabajador en el contrato individual. Dicha estructura debe componerse del salario base, que es el importe principal fijado en función del tiempo o del trabajo realizado, y de los complementos salariales. Estos últimos pueden responder a circunstancias personales del trabajador, al tipo de trabajo desempeñado o a las condiciones específicas de la empresa.

En cuanto a la consolidación de los complementos, estos solo se mantienen si así se acuerda expresamente. Por defecto, los complementos ligados al puesto de trabajo o a los resultados económicos de la empresa no se consolidan y pueden perderse si cambian dichas circunstancias. Por otro lado, el mecanismo de compensación y absorción permite que, si un trabajador ya percibe un salario superior al mínimo establecido por ley o convenio, no se le deba aumentar su retribución en caso de que se produzca una mejora normativa o convencional, ya que se entiende que esas mejoras quedan absorbidas por lo ya percibido.

3. Pagas Extraordinarias (Art. 31 ET)

Todo trabajador tiene derecho a recibir dos pagas extraordinarias al año: una con motivo de la Navidad y otra en la fecha que determine el convenio colectivo o el acuerdo con los representantes de los trabajadores. La cuantía de estas pagas también se establece a través del convenio colectivo. Asimismo, el convenio puede prever la posibilidad de prorratear dichas pagas, lo que significa que se distribuyan proporcionalmente entre las doce mensualidades ordinarias del año.

4. Liquidación y Pago del Salario (Art. 29 ET)

El salario debe pagarse puntualmente y de forma documentada, mediante justificante escrito. El pago ha de realizarse en la fecha y lugar pactados o conforme a las costumbres de la empresa, y el abono del salario periódico no puede demorarse más de un mes. El trabajador tiene derecho a solicitar anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, algo que también pueden gestionar sus representantes previa autorización.

El recibo de salario, conocido como nómina, debe ser un documento individual que detalle claramente las percepciones salariales y las deducciones legales. Existe un modelo oficial del Ministerio de Trabajo, aunque puede utilizarse otro siempre que esté autorizado por el convenio y cumpla con los requisitos de transparencia. En caso de retraso en el pago, la empresa deberá abonar un interés del 10% sobre la cantidad adeudada. El salario puede pagarse en efectivo, mediante cheque o transferencia bancaria, siempre que se informe previamente al comité de empresa o a los delegados de personal.

5. Pago del Salario a Comisión y Fijos-Discontinuos (Art. 29 ET)

En el caso de los trabajadores fijos-discontinuos, al finalizar cada periodo de actividad, la empresa debe liquidar de forma completa las cantidades adeudadas, como si se tratara del fin de un contrato. Esta liquidación implica aplicar los mismos derechos y garantías que los previstos para una extinción contractual, aunque no se trate de un despido.

Respecto al salario a comisión, el trabajador adquiere el derecho a cobrarla una vez realizada la operación de venta o negocio y cuando la empresa haya cobrado el ingreso correspondiente. El abono de estas comisiones suele efectuarse al finalizar el año, salvo que se haya pactado otro momento. Además, tanto el trabajador como sus representantes tienen derecho a acceder a la información necesaria sobre las comisiones devengadas, incluyendo los libros de la empresa.

6. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) (Art. 27 ET)

El salario mínimo interprofesional es fijado anualmente por el Gobierno, previa consulta con sindicatos y organizaciones empresariales. Para determinarlo se tienen en cuenta factores como el índice de precios de consumo (IPC), la productividad media, la participación del trabajo en la renta nacional y la situación económica general. Puede revisarse durante el año si las previsiones del IPC no se cumplen. Este salario mínimo no modifica otras retribuciones si estas ya son superiores en cómputo anual. Además, el SMI es inembargable, es decir, no se puede retener ni siquiera en caso de deudas del trabajador.

7. Garantías del Salario

El trabajador tiene derecho a seguir cobrando su salario íntegro cuando no puede trabajar por causas imputables a la empresa, como la falta de tareas, sin que pueda exigírsele la recuperación posterior de ese tiempo no trabajado. Además, el salario devengado en los últimos treinta días, hasta el doble del SMI, tiene preferencia de cobro frente a cualquier otra deuda del empresario, incluso por delante de acreedores como bancos o proveedores. Esta preferencia también se extiende a los productos realizados por el trabajador si aún están en posesión del empresario.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo público que asume el pago de salarios o indemnizaciones cuando la empresa se declara insolvente o en concurso de acreedores, dentro de unos límites establecidos legalmente. Por otra parte, pueden existir situaciones de responsabilidad solidaria, de modo que otras empresas pueden ser obligadas a pagar los salarios en los casos de subcontratación, sucesión empresarial o cesión de trabajadores, ya sea esta legal o ilegal.

8. Igualdad de Remuneración por Razón de Sexo (Art. 28 ET)

Los empresarios están obligados a garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres cuando estos desempeñan un trabajo de igual valor. Esta igualdad se aplica a todas las formas de retribución, tanto si es salario directo como indirecto, y sin importar si se trata del salario base, complementos o retribución en especie.

Se considera que un trabajo tiene igual valor cuando las funciones, la formación exigida, las condiciones laborales y los criterios de evaluación del rendimiento son equivalentes. Está expresamente prohibida cualquier discriminación salarial por razón de sexo en cualquiera de los componentes de la retribución.

9. Registro Retributivo (Art. 28 ET y RD 902/2020)

El registro retributivo es un documento obligatorio que deben elaborar todas las empresas. En él se reflejan los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desglosados por sexo, grupo profesional, categoría y puesto de trabajo. Los trabajadores pueden acceder a esta información, pero únicamente a través de sus representantes legales.

Si en empresas con 50 o más empleados se detecta que la media salarial de un sexo supera en un 25% o más a la del otro, la empresa está obligada a justificar que esta diferencia responde a causas objetivas no relacionadas con el sexo, como la formación o la antigüedad.

10. Otras Obligaciones en Materia de Igualdad (LO 3/2007 y RD 901/2020)

Estas obligaciones afectan a todas las empresas, sin importar su tamaño o número de empleados. Tienen el deber de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Asimismo, deben negociar y aplicar medidas dirigidas a evitar la discriminación por razón de sexo, así como prevenir y actuar frente al acoso sexual o por razón de sexo.

Esto implica establecer condiciones de trabajo seguras y respetuosas, crear procedimientos para la prevención de estas conductas y habilitar canales eficaces para denunciar o reclamar en caso de que ocurran.

11. Obligaciones en Materia de Igualdad de las Empresas de 50 o Más Trabajadores (LO 3/2007, RD 901/2020 y RD 902/2020)

Las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a negociar y aplicar un Plan de Igualdad. Este debe contener medidas concretas destinadas a eliminar la discriminación y a fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Dentro de dicho plan, es obligatorio realizar una auditoría retributiva que permita valorar los puestos de trabajo, detectar puestos de igual valor y analizar posibles desigualdades salariales.

A partir de los resultados de esta auditoría, la empresa debe diseñar un plan de actuación que incluya objetivos específicos, medidas a implementar, un calendario de ejecución y la asignación de responsables para su puesta en marcha y seguimiento.