Modificación del Contrato de Trabajo

En el contrato de trabajo se acuerdan previamente las condiciones de la relación laboral, tales como el lugar de trabajo, el horario, entre otras.

Movilidad Laboral

El trabajador es contratado para realizar unas funciones en un determinado lugar de trabajo. La movilidad laboral se refiere a los cambios en estas condiciones.

Movilidad Funcional

Se produce cuando el empresario modifica las funciones para las que el trabajador fue contratado inicialmente.

Límites de la Movilidad Funcional
  • Respeto a la dignidad del trabajador (sin discriminación, con salvaguarda de su honor y sin perjuicio de su formación y promoción profesional).
  • Derecho al salario correspondiente a la categoría profesional superior y derecho a mantener el salario de origen si la movilidad es a una categoría inferior.
Condiciones de la Movilidad Funcional
  • Dentro de la misma categoría profesional: No es necesario justificar la movilidad.
  • Entre distintas categorías profesionales:
    • Solo por razones técnicas u organizativas, comunicándolo a los representantes de los trabajadores.
    • Solo por el tiempo imprescindible para su atención.
    • Si es a categoría inferior, debe justificarse por causas imprevisibles.
    • Si es a categoría superior y dura más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.
  • Resto de supuestos: Requiere el acuerdo previo de las partes o, en su defecto, lo dispuesto en el Convenio Colectivo.

Movilidad Geográfica

Se produce cuando el empresario modifica el lugar de prestación del trabajo que inicialmente se pactó.

Traslado vs. Desplazamiento
Traslado
  • Cambio de centro de trabajo definitivo que supone un cambio de residencia.
  • Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
  • Preaviso al trabajador con un plazo mínimo de 30 días.
  • Opciones del trabajador:
    • Aceptar el traslado, percibiendo la correspondiente compensación económica.
    • Trasladarse y recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social.
    • Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
Desplazamiento
  • Cambio de centro de trabajo temporal que supone un cambio de residencia.
  • Duración: Si excede de 12 meses dentro de un período de 3 años, se considerará traslado.
  • Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
  • Preaviso al trabajador con un plazo suficiente, nunca inferior a 5 días si el cambio es superior a 3 meses.
  • Opciones del trabajador:
    • Aceptar el cambio con indemnización de gastos de viaje y dietas (además, si es superior a 3 meses, tiene derecho a 4 días de permiso retribuido por cada 3 meses).
    • Desplazarse y recurrir ante el Juzgado de lo Social.
    • Extinguir el contrato de trabajo en las mismas condiciones que un traslado solo si el desplazamiento fue superior a 12 meses en un período de 3 años.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son aquellas que transforman condiciones fundamentales de la relación laboral, suponiendo un perjuicio comprobable para el trabajador.

Tipos de Modificaciones Sustanciales (Según el Art. 41 E.T.)
  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución de la jornada de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Las condiciones individuales pactadas en el contrato de trabajo.
  • Las condiciones colectivas reconocidas al grupo de trabajadores.

Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.

Opciones del Trabajador ante Modificaciones Sustanciales
  • Si se causa un perjuicio al trabajador (que debe probar) por modificación de jornada, horario, distribución o régimen de trabajo a turnos, podrá:
    • Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 9 mensualidades.
    • Reclamar ante el Juzgado de lo Social (si demuestra que la modificación fue injustificada, tendrá derecho a ser restituido en sus condiciones iniciales).
  • Para el resto de supuestos:
    • Reclamar ante el Juzgado de lo Social (si demuestra que la modificación fue injustificada, tendrá derecho a ser restituido en sus condiciones iniciales).

Suspensión del Contrato de Trabajo: Causas y Efectos

La suspensión del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por diversas causas, se interrumpen temporalmente las obligaciones derivadas del mismo.

  • El trabajador no trabaja.
  • El empresario no paga el salario.

Cuando la causa de suspensión desaparece, la vigencia del contrato continúa.

Causas de Suspensión

  • Mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
  • Las causas establecidas previamente en el contrato de trabajo.
  • Incapacidad temporal de los trabajadores (por enfermedad o accidente).
  • Maternidad (16 semanas; 2 semanas más por cada hijo en embarazos múltiples), riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia natural del menor de 9 meses.
  • Paternidad (13 días; 2 días más por cada hijo en embarazos múltiples).
  • Adopción o acogimiento de menor de 6 años (en las mismas condiciones que la maternidad).
  • Ejercicio de cargo público representativo o sindical (lo que supone el derecho a la excedencia forzosa).
  • Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria (si al final es condenatoria, el empresario podría despedir por faltas reiteradas de asistencia al puesto de trabajo).
  • Por razones disciplinarias, como la suspensión de empleo y sueldo.
  • Ejercicio del derecho a huelga.
  • Cierre legal de la empresa.
  • Víctimas de violencia de género.
  • Fuerza mayor, o causas técnicas, económicas, organizativas o de producción (previa autorización de la administración laboral).

Efectos de la Suspensión

  • Desaparición temporal de la obligación de trabajar.
  • Desaparición temporal de la obligación de remunerar el trabajo.
  • Derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (salvo en casos específicos como la excedencia voluntaria).

La Excedencia

Es un supuesto especial de suspensión del contrato donde, a diferencia de otros casos de suspensión, no siempre se reserva el puesto de trabajo.

Clases de Excedencia

Excedencia Forzosa
Causa
  • Por designación o elección para ejercer cargo público.
  • Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Duración
  • El tiempo que dure el ejercicio del cargo.
Efectos
  • El período de excedencia computa a efectos de antigüedad.
  • Reserva del puesto de trabajo, siempre que se solicite la reincorporación dentro del mes natural siguiente al cese del cargo.
Excedencia Voluntaria
Causa
  • Por necesidad del trabajador y de forma voluntaria.
Duración
  • Podrá solicitarla todo trabajador con antigüedad mínima de un año en la empresa.
  • El plazo no será menor de 4 meses ni superior a 5 años.
  • Se puede volver a ejercer este derecho transcurridos 4 años desde el final de la última excedencia.
Efectos
  • El período de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
  • No genera reserva del puesto de trabajo, sino un derecho preferente sobre vacantes de igual o similar categoría que existan en la empresa.
Excedencia por Cuidado de Hijo o Familiar
Causa
  • Para atender al cuidado de un hijo (por naturaleza, adopción o acogimiento).
  • Para atender al cuidado de un familiar (hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad) por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Duración
  • Para el cuidado de un hijo: hasta que el hijo cumpla 3 años de edad.
  • Para el cuidado de un familiar: hasta 2 años de duración.
Efectos
  • Computa a efectos de antigüedad en la empresa.
  • Durante el primer año, hay reserva del puesto de trabajo; después, solo derecho a un puesto de trabajo de categoría equivalente.

Extinción del Contrato de Trabajo

Causas de Extinción

  • Por mutuo acuerdo de las partes.
  • Por las causas consignadas en el contrato de trabajo.
  • Por la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato.
  • Por voluntad del trabajador:
    • Dimisión: Sin necesidad de justificación, pero con el preaviso establecido.
    • Abandono: El trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo con intención de extinguir el contrato, sin mediar preaviso.
    • Incumplimiento grave del empresario: Como la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, etc.

    En caso de dimisión o abandono, el trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo. En el tercer supuesto (incumplimiento grave del empresario), sí tendrá derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización (la legalmente establecida, que en el texto original se menciona como 45 días).

    El empresario puede solicitar indemnización por daños y perjuicios al trabajador en caso de abandono.

  • Por muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.
  • Por decisión de la trabajadora en los supuestos de violencia de género, y con carácter definitivo.
  • En caso de muerte del empresario, jubilación o incapacidad (salvo que los herederos continúen el negocio). Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 30 días de salario por año trabajado y a la prestación por desempleo.
  • Por despido del trabajador.