Caso Práctico de Derecho Laboral: Impugnación de Traslado y Despido por Represalia

1. Antecedentes: El Traslado Geográfico Injustificado

La decisión empresarial adoptada en mayo de 2024 supuso el traslado geográfico de Don Ramón L., director de Recursos Humanos en el hotel PALMBEACH (Playa del Inglés), a otro centro de trabajo ubicado en Arrecife, dentro de la misma cadena hotelera. Este traslado, al implicar un cambio de residencia, se encuadra en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET) como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Para su validez, dicha modificación debe basarse en causas organizativas, técnicas, económicas o de producción, y comunicarse al trabajador con un preaviso mínimo de 30 días, incluyendo compensación de gastos si procede.

Don Ramón, al no considerar acreditadas las razones organizativas alegadas por la empresa, impugnó la decisión dentro del plazo de 20 días hábiles. La acción se tramitó mediante el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, previsto en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El Juzgado de lo Social, mediante sentencia de 18 de noviembre de 2024, estimó la demanda y declaró injustificado el traslado por falta de causa objetiva. En consecuencia, reconoció el derecho del trabajador a ser reincorporado a su centro de trabajo original, debiendo la empresa cumplir inmediatamente la sentencia y restablecer las condiciones contractuales previas al traslado.

Este contexto es crucial para valorar el despido posterior: cualquier actuación que afecte negativamente al trabajador —como el despido comunicado el 28 de diciembre— debe analizarse con especial cautela. Si no se acredita debidamente la causa extintiva, podría interpretarse como una reacción frente al ejercicio por el trabajador de su derecho a la tutela judicial efectiva, y por tanto, una posible represalia.

2. El Despido Posterior: Impugnación y Calificación

El despido comunicado el 28 de diciembre, con efectos desde el 22 de enero, se justificó genéricamente en la existencia de una “ineptitud sobrevenida”. Sin embargo, la carta de despido no detalló hechos concretos ni aportó documentación acreditativa de dicha ineptitud. Esta forma de proceder infringe los requisitos establecidos en los artículos 53.1 y 55.1 del ET, que exigen una carta motivada y con explicación precisa de los hechos que justifican la decisión extintiva.

2.1. Plazo y Procedimiento de Impugnación

Don Ramón puede impugnar la decisión mediante una demanda por despido, conforme al procedimiento ordinario del artículo 120 LRJS. El plazo para presentar dicha demanda es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según lo establecido en el artículo 59.3 del ET.

2.2. Pretensiones en la Demanda

En su demanda, Don Ramón podrá articular dos pretensiones principales:

  • Principalmente: Nulidad del Despido. Solicitar la nulidad del despido, por considerar que constituye una represalia tras haber impugnado judicialmente el traslado. Esto vulneraría su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, protegido por el artículo 24 de la Constitución Española y desarrollado en el artículo 55.5 del ET.
  • Subsidiariamente: Improcedencia del Despido. Alegar la improcedencia del despido, por falta de justificación objetiva y por ausencia de pruebas que respalden la supuesta ineptitud alegada.

2.3. Consecuencias de la Calificación del Despido

Lo más probable es que el órgano judicial declare el despido improcedente, dado que la carta carece de la motivación legalmente exigida. En tal caso, la empresa deberá optar entre:

  • Readmitir al trabajador en su puesto, con abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
  • Indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, conforme al artículo 56 del ET.

En caso de que se reconozca la existencia de represalia, el despido será declarado nulo. Esta calificación implicaría la readmisión inmediata y obligatoria del trabajador en su puesto, así como la restitución íntegra de todos los salarios dejados de percibir y demás derechos laborales desde la fecha del despido.

3. Cuestiones Adicionales sobre Derecho Laboral

A continuación, se presentan una serie de respuestas a cuestiones comunes en el ámbito del derecho laboral:

  • c) Un contrato eventual para obra o servicio determinado
  • c) Se considera una relación laboral de carácter especial
  • c) Las dos anteriores son incorrectas
  • a) Se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, tanto públicos como privados
  • b) Podrá establecerse un período de prueba que en ningún caso exceda de un mes
  • c) Es fijado anualmente por el Gobierno
  • c) La del personal directivo
  • b) El contrato es válido respecto de los derechos del trabajador extranjero
  • a) Solidaria
  • b) Por circunstancias de la producción
  • c) Son acordados por la negociación colectiva
  • c) Puede establecerla el empresario, con un límite del 10%, en defecto de pacto
  • a) Es un contrato de trabajo
  • b) Sí, porque el poder de dirección habilita al empleador a exigirlo en ciertas circunstancias
  • a) No necesariamente