Conceptos Esenciales de la Relación Laboral: Contratos, Derechos y Condiciones de Trabajo

La Relación Laboral

La Relación Laboral y sus Requisitos

La relación laboral se define por una serie de requisitos esenciales para que exista un contrato de trabajo:

• Personal: Es el propio trabajador quien debe acudir personalmente a trabajar, no puede enviar a nadie en su lugar.
• Voluntario: Nadie está obligado a firmar un contrato de trabajo. Se puede renunciar al contrato avisando con los plazos establecidos.
• Retribuido: La finalidad es obtener un beneficio económico; se trabaja a cambio de dinero.
• Dependiente: El trabajador debe cumplir las instrucciones de la empresa, no es autónomo para decidir sus propias acciones. Existe una relación de subordinación.
• Por Cuenta Ajena: Se cobra un salario fijo con independencia de si la empresa ha obtenido pérdidas o beneficios. El riesgo empresarial recae en el empleador.

Relaciones No Laborales (Excluidas)

Existen actividades que, aunque implican una prestación de servicios, no se consideran relaciones laborales a efectos del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas se incluyen:

• El trabajo de funcionarios públicos.
• Las prestaciones personales que sean obligatorias (ej. miembros de una mesa electoral).
• Los trabajos realizados por amistad o buena vecindad.
• Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados.
• Los consejeros de las sociedades mercantiles.
• Los agentes comerciales que asumen el riesgo y ventura de su actividad.
• Los autónomos y transportistas que no cumplen los requisitos de dependencia y ajenidad.

Relaciones Laborales Especiales

Son relaciones que, aunque laborales, tienen una regulación específica debido a sus particularidades. Algunas de ellas son:

• El personal de alta dirección.
• El servicio del hogar familiar.
• Los penados en cárceles.
• Los deportistas profesionales.
• Los artistas de espectáculos públicos.
• Los representantes de comercio.
• Los discapacitados en centros especiales de empleo.
• Los estibadores portuarios.
• Los médicos residentes (MIR).
• Los abogados en despachos profesionales.

Principios de Aplicación de las Fuentes del Derecho Laboral

Para la correcta aplicación de las normas laborales, se rigen por los siguientes principios:

• Principio de Jerarquía Normativa: Las normas superiores prevalecen sobre las inferiores (ej. una ley no puede contradecir la Constitución).
• Principio de Norma Mínima: Las normas superiores establecen unos mínimos que las normas inferiores no pueden empeorar, pero sí mejorar.
• Principio de Norma Más Favorable: Si el contrato o un acuerdo de empresa pactase una condición mejor para el trabajador de lo que establecen las leyes, se aplicarán estas condiciones más beneficiosas.
• Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Los trabajadores no pueden pactar la renuncia a los derechos que les conceden las leyes (ej. no pueden renunciar al salario o a las vacaciones).
• Principio In Dubio Pro Operario: En caso de duda en la interpretación de las normas, estas se interpretarán siempre a favor del trabajador.

Derechos y Deberes Laborales

Los trabajadores poseen un conjunto de derechos y deberes inherentes a la relación laboral:

Derechos Colectivos

• Libre sindicación.
• Derecho de huelga.
• Derecho a negociar convenios colectivos.
• Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
• Derecho de reunión.

Derechos Individuales

• Elegir profesión.
• Ocupación efectiva.
• Promoción profesional y a la Formación Profesional (FP) (ej. solicitar ascensos, acudir a exámenes con el tiempo necesario, elegir turno para realizar estudios oficiales).
• Igualdad y la no discriminación.
• Seguridad e higiene en el trabajo.
• Intimidad y dignidad.
• Descanso (vacaciones, descanso semanal, entre jornadas).

Deberes Laborales

• Actuar de buena fe.
• Actuar con diligencia y pericia.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• No realizar competencia desleal.
• Tomar las medidas de prevención de riesgos laborales.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.

El Poder de Dirección del Empresario

El empresario tiene la facultad de organizar y dirigir la actividad laboral, lo que incluye ciertas potestades de control:

Registros Personales y de Pertenencias

En caso de que se tenga seguridad o se sospeche que un trabajador ha realizado un robo, se podrá registrar al trabajador, su taquilla y objetos personales. Para ello, debe estar presente un representante de los trabajadores o, en su ausencia, otro trabajador en el momento de realizar el registro, garantizando la intimidad y dignidad del trabajador.

Vigilancia por Cámaras

Se puede vigilar los lugares de trabajo (no zonas de descanso, vestuarios, comedor o aseos). Las cámaras no deben llevar audio y los trabajadores deben estar informados previamente de su existencia y finalidad.

Vigilancia del Correo Electrónico y Ordenador

Se debe advertir previamente a los trabajadores sobre la posibilidad de monitorización del correo electrónico o el uso del ordenador de la empresa, especialmente cuando se sospeche un uso inadecuado del mismo. Debe existir una política clara al respecto.

Vigilancia de la Situación Sanitaria (Bajas Laborales)

Cuando un trabajador se encuentre en situación de baja laboral, la empresa podrá vigilar dicha baja a través de un personal médico propio o concertado, siempre respetando la intimidad y la dignidad del trabajador y con el fin de verificar la justificación de la ausencia.

El Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo: Requisitos

Para la validez de un contrato de trabajo, se deben cumplir ciertos requisitos:

Requisitos de Edad

• Ser mayor de 18 años.
• Ser menor de 18 años legalmente emancipado (por matrimonio, concesión judicial o de los padres).
• Ser mayor de 16 años con autorización de los padres o tutores.
• Los menores de 16 años no pueden realizar contratos, excepto para espectáculos públicos con autorización de los padres o tutores y de la autoridad laboral.

Requisito de Nacionalidad

• Pueden realizar contratos los ciudadanos de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo.
• Las personas extracomunitarias deberán tener el correspondiente permiso de trabajo y residencia.

El Periodo de Prueba

El periodo de prueba es un tiempo inicial del contrato donde ambas partes pueden evaluar la relación laboral:

Pacto y Condiciones

• Para que exista, debe ser pactado expresamente en el contrato de trabajo.
• Debe figurar en el contrato antes de comenzar a trabajar.
• No se puede establecer un periodo de prueba si el trabajador ya ha sido contratado anteriormente en la misma empresa para las mismas funciones.

Duración

La duración del periodo de prueba se establece en el convenio colectivo. En su ausencia, se aplican los siguientes límites:

• Técnicos titulados (grado medio o superior): máximo 6 meses.
• Resto de trabajadores: máximo 2 meses.
• En empresas de menos de 25 trabajadores: máximo 3 meses para trabajadores no titulados.
• En contratos en prácticas: máximo 1 mes para titulados de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2; máximo 2 meses para titulados de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.
• Si el contrato es temporal de obra o servicio y su duración es inferior a 6 meses: máximo 1 mes.
• Si es un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (figura derogada, pero si existiera): su duración era de 1 año.
• El periodo de prueba puede interrumpirse por situaciones como baja laboral, maternidad o riesgo durante el embarazo, reanudándose al finalizar la causa de interrupción.

Derechos y Efectos

• El trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador de la plantilla.
• Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de preaviso y sin alegar motivo alguno.
• En este caso, el empresario debe abonar al trabajador el salario por los días trabajados.

Tipos de Contrato

Contrato para la Formación en Alternancia

Este contrato está dirigido a la cualificación profesional de los trabajadores:

• Debe tener entre 16 y 30 años (sin límite de edad para personas con discapacidad).
• No debe poseer la titulación adecuada para un contrato en prácticas o para el puesto.
• Duración: Mínimo 3 meses y máximo 2 años (el convenio puede modificar estos límites, sin ser inferior a 3 meses ni superior a 2 años).
• Una vez finalizado, el trabajador no puede repetir este tipo de contrato con la misma empresa para la misma actividad, pero sí con otra diferente.
• La baja laboral o maternidad interrumpe el contrato.

Contrato en Prácticas

Este contrato busca la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios:

• El trabajador debe poseer un título universitario o de Formación Profesional (grado medio o superior) o un certificado de profesionalidad.
• Duración: Mínimo 6 meses y máximo 2 años (el convenio puede modificar estos límites).
• Si la duración inicial es inferior a 2 años, se permiten un máximo de dos prórrogas, con una duración mínima de 6 meses cada una.
• Retribución: Pactada por convenio o contrato, sin ser inferior al 60% del salario de un trabajador de la misma categoría el primer año, y al 75% el segundo año. Los convenios pueden mejorar estos porcentajes.

Contratos Temporales

Contrato por Obra o Servicio Determinado (Derogado, pero se mantiene la explicación para referencia)

Este contrato se utilizaba para la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa:

• Objeto: Concreto y limitado en el tiempo, diferenciable claramente de la actividad normal de la empresa.
• Duración: Cuando finalice la obra o servicio. Tenía un límite máximo de 3 años (el convenio podía ampliarlo a 4). Si la duración era superior a 1 año, había que preavisar con 15 días de antelación.
• Indemnización: A partir de 2015, era de 12 días de salario por cada año trabajado. Los convenios podían mejorarla.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Este contrato se utiliza para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos:

• Objeto: Acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado, incluso tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Duración/Indemnización: No mayor de 6 meses en un periodo de 12 meses, salvo ampliación por convenio de 12 meses en un periodo de 18 meses. Se permite una sola prórroga. La indemnización es la misma que para el contrato por obra y servicio (12 días por año trabajado).

Contrato de Interinidad (Derogado, pero se mantiene la explicación para referencia)

Este contrato se utilizaba para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto vacante durante un proceso de selección:

• Objeto: Sustituir a otro trabajador que tiene su puesto reservado, o mientras se soluciona una vacante.
• Duración/Indemnización: En caso de sustitución, hasta que el trabajador sustituido se reincorpore. Para la selección de vacante, un máximo de 3 meses. Este contrato no tenía indemnización a su finalización.

Contrato para el Primer Empleo Joven (Derogado, pero se mantiene la explicación para referencia)

Este contrato estaba dirigido a jóvenes para adquirir su primera experiencia profesional:

• Objeto: Adquirir la primera experiencia profesional para menores de 30 años sin experiencia previa o con una experiencia inferior a 3 meses.
• Duración/Indemnización: Mínimo 3 meses y máximo 6 meses, salvo que el convenio colectivo estableciera un máximo de 12 meses. La indemnización era la misma que para el contrato de obra y servicio (12 días por año trabajado).

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) actúan como intermediarias en el mercado laboral, cediendo trabajadores a otras empresas (empresas usuarias) de forma temporal. Se establecen tres tipos de relaciones:

Relación ETT – Empresa Usuaria

• Es un contrato mercantil entre dos empresas.
• Los trabajadores pueden ser contratados temporalmente, y también para la formación y prácticas.

Relación ETT – Trabajador

• Es un contrato de trabajo por escrito.
• La ETT es la responsable de pagar los salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social.
• La ETT debe proporcionar formación en materia de prevención de riesgos laborales.
• El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la empresa usuaria que realice el mismo puesto.
• El trabajador no paga nada a la ETT por la intermediación.

Relación Empresa Usuaria – Trabajador

• La empresa usuaria ejerce el poder de dirección y control sobre el trabajador, pero la potestad sancionadora recae en la ETT.
• La empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos del puesto.
• El trabajador tiene derecho a usar el transporte y las instalaciones de la empresa usuaria, y a acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.

Nuevas Formas Flexibles de Organización del Trabajo

El Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE)

Es aquel trabajador autónomo que realiza una actividad económica o profesional para una empresa o cliente del que percibe, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

Requisitos para ser TRADE

• Percibir al menos un 75% de sus ingresos de esa empresa principal.
• No tener contratados a otros trabajadores por cuenta ajena.
• No contratar ni subcontratar parte o toda la actividad con terceros.
• No ejercer la profesión con otros socios.
• No ejercer la actividad mezclada con los trabajadores por cuenta ajena de la empresa.
• No ser titular de locales abiertos al público.
• Disponer de infraestructura y materiales propios.
• Correr con el riesgo de la actividad.

Características del TRADE

• El autónomo puede interrumpir la actividad en ciertos casos.
• Tiene derecho a vacaciones de 18 días hábiles al año.
• La extinción del contrato se produce por incumplimiento grave del mismo.
• Si no existe causa justa para la extinción, el empresario pagará una indemnización.

El Trabajo a Distancia

El trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo en la que la prestación de la actividad laboral se realiza de forma regular fuera de las instalaciones de la empresa.

Características del Trabajo a Distancia

• Debe formalizarse mediante un contrato laboral por escrito.
• Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales y la misma retribución.
• Tienen derecho a recibir cursos de formación.
• Deben ser informados de las vacantes de puestos presenciales.
• Tienen derecho a ejercer como representantes de los trabajadores.
• Están protegidos en materia de prevención de riesgos laborales.

El Teletrabajo

El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia que se realiza mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de comunicación.

Soluciones que Aporta el Teletrabajo

• Permite contar con personal que vive a gran distancia de su hogar o con cargas familiares.
• Resuelve la necesidad de espacio físico en la empresa.
• Es ideal para trabajos basados en proyectos.

Características del Teletrabajador

• Debe ser una persona flexible, independiente y autodisciplinada.
• Capacidad para trabajar sin supervisión directa y con buena gestión del tiempo.
• Disponer de un espacio adecuado en su domicilio para el trabajo.

Ventajas e Inconvenientes del Teletrabajo

• Ventajas: Flexibilidad horaria, reducción de costes (para la empresa y el trabajador), elección de entorno de trabajo.
• Inconvenientes: Aislamiento social, falta de apoyo laboral, sobreexplotación y aumento de horas de trabajo.

Jornada, Horario y Descansos

La Jornada Ordinaria de Trabajo

La jornada ordinaria se refiere al tiempo de trabajo efectivo. No se computan (salvo convenio) los desplazamientos, cambios de ropa o descansos.

• La jornada máxima es de 40 horas semanales de media al año (unas 1.800-1.826 horas anuales). Los convenios pueden mejorarla.

Distribución Regular de la Jornada

• Máximo 9 horas al día, permitiendo, por ejemplo, 4 días de 9 horas y 1 día de 4 horas.
• Descanso entre jornadas: Mínimo 12 horas, salvo en trabajos a turnos donde puede reducirse a 7 horas.
• Descanso mínimo semanal: Un día y medio ininterrumpido.
• Descanso mínimo en jornada continuada: Obligatorio si la jornada supera las 6 horas seguidas, con un mínimo de 15 minutos.
• Para menores de 18 años:
  • Tope diario de 8 horas.
  • Descanso semanal de 2 días seguidos.
  • Descanso en jornada de 30 minutos si la jornada continuada excede de 4 horas y media.

Distribución Irregular de la Jornada (10% de las Horas Anuales)

La empresa puede distribuir de forma irregular hasta un 10% de la jornada anual, siempre que:

• Permita incrementar la jornada en determinadas épocas del año (ej. 50 horas/semana) y reducirla en otras (ej. 30 horas/semana).
• Se respeten los descansos mínimos diario y semanal, aunque se pueda sobrepasar el máximo de 9 horas al día.
• Se preavise al trabajador con un mínimo de 5 días de antelación.

El Horario de Trabajo

Mientras la jornada se pacta en convenio, el horario es un acuerdo entre empresa y trabajador.

Trabajos a Turnos

• Implica la rotación en un mismo puesto de distintos trabajadores en horarios sucesivos (mañana-tarde-noche).
• No se pueden realizar más de 2 semanas consecutivas en turno nocturno, salvo que el trabajador lo solicite voluntariamente.
• Los trabajadores que cursen estudios oficiales tienen preferencia en la elección de turno.
• El descanso mínimo entre jornadas se puede reducir a 7 horas en ciertos casos.

Trabajo Nocturno

• Se considera jornada nocturna la realizada entre las 22:00 y las 6:00 horas.
• El trabajador nocturno tiene derecho a un plus específico de nocturnidad, salvo que el salario se haya establecido considerando la nocturnidad.
• No pueden realizarlo: menores de 18 años, trabajadores con problemas de salud que lo desaconsejen, y en general, aquellos que tengan prohibido por ley o convenio.

Las Horas Extraordinarias

Son las horas de trabajo realizadas por encima de la jornada ordinaria.

• El convenio colectivo determinará si se pagan o se compensan por descanso.
• El máximo legal es de 80 horas extraordinarias al año, sin contar las compensadas por descanso.
• Están prohibidas para:
  • Menores de 18 años.
  • Trabajadores nocturnos (salvo excepciones).
  • Desde 2014, tampoco para contratos a tiempo parcial.
• Existen horas extraordinarias voluntarias (el trabajador acepta realizarlas) y obligatorias (se han pactado en el convenio o en cláusulas del contrato, o por fuerza mayor).

Reducción de Jornada

Existen diferentes supuestos para la reducción de jornada:

Por Cuidados de Familiares

Todos los trabajadores podrán reducir su jornada diaria entre un mínimo de 1/8 y un máximo de 1/2 por cuidado de:

• Menores de 12 años.
• Personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida.
• Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
• Menores de 18 años con cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización y cuidado continuado.

Esta reducción conlleva una reducción proporcional del salario. El nuevo horario es elegido por el trabajador, salvo que los convenios lo limiten. Se debe preavisar con una antelación de 15 días la fecha de inicio y fin.

Por Lactancia de Menor de Nueve Meses

• Consiste en una ausencia de 1 hora al día.
• En caso de parto múltiple, la hora se multiplica por el número de hijos.
• Existen varias opciones: ausencia, división en dos fracciones de media hora, o reducción de la jornada al inicio o al final en media hora.
• Existe la posibilidad de acumular las horas de lactancia en jornadas completas (si lo permite el convenio o pacto).
• El derecho puede ser disfrutado por el padre o la madre, pero solo uno de ellos.

Por Condición de Víctima de Violencia de Género

• Derecho a la reducción de jornada y salario proporcional.
• Derecho a la reordenación y adaptación a un horario flexible.
• La condición de víctima de violencia de género se acredita mediante: sentencia de condena al agresor, orden de protección del juez, resolución judicial de medidas cautelares, o informe del Ministerio Fiscal.

Por Causas Económicas, Tecnológicas, Organizativas o de Producción (ERTE)

• Permite la reducción de jornada y salario entre un 10% y un 70%.
• El trabajador puede cobrar el desempleo por la parte de la jornada que no realiza.
• Para aplicar un ERTE de reducción de jornada, el empresario deberá seguir un procedimiento que incluye un periodo de consultas de 15 días y comunicación a la Autoridad Laboral.

Los Permisos Retribuidos

Son ausencias del trabajo que el trabajador puede disfrutar manteniendo el derecho a su salario:

• Por matrimonio: 15 días naturales.
• Por nacimiento de hijo: 2 días, que se amplían a 4 días si se necesita desplazamiento.
• Por fallecimiento o enfermedad grave de familiar: 2 días, que se amplían a 4 días si se necesita desplazamiento.
• Por intervención quirúrgica de un familiar: 2 días, que se amplían a 4 días si se necesita desplazamiento.
• Por traslado del domicilio habitual: El día del traslado.

Las Vacaciones y Días Festivos

Vacaciones

• Según el Estatuto de los Trabajadores, el mínimo es de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.
• No pueden sustituirse por dinero, salvo en caso de finalización del contrato y no se hayan disfrutado.
• El trabajador debe conocer las fechas concretas de sus vacaciones con al menos 2 meses de antelación.
• Las fechas se fijan de común acuerdo, según el calendario de vacaciones elaborado por la empresa.
• El disfrute debe ser en el mismo año, salvo en caso de baja laboral, maternidad o paternidad, en cuyo caso se pueden trasladar al año siguiente.

Los Días Festivos

• Derecho a 14 días festivos al año, retribuidos y no recuperables.
• De estos, 2 son locales y 2 son fijados por la Comunidad Autónoma.
• Si se trabaja en un día festivo, se compensa con un 75% añadido al salario o con un descanso compensatorio.
• Existe una tendencia a querer trasladar los festivos al lunes, pero se ha paralizado.

El Salario

El Salario

El salario son las retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo los periodos de descansos semanales en los cuales también se cobra salario.

Tipos de Salario

Según la Forma de Pago

• Salario en dinero: Puede ser en metálico, transferencia o talón bancario.
• Salario en especie: Se paga en productos distintos al dinero (ej. vivienda, vehículo, aportaciones a plan de pensiones). No puede ser mayor del 30% del total de retribuciones.

Según la Forma de Cálculo

• Salario por unidad de tiempo: Se calcula por día, mes u hora.
• Salario por unidad de obra: Se calcula por la cantidad de trabajo realizado.
• Salario mixto: Una parte se calcula por tiempo y otra por obra (ej. un salario base más incentivos).

El Pago del Salario

Pago

• Debe realizarse de forma puntual en la fecha y lugar convenidos.
• El trabajador tiene derecho a anticipos (de trabajo ya realizado).
• Los retrasos en el pago generan intereses del 10% anual.
• La jurisprudencia considera que un retraso de 3 meses en el pago es causa justa de extinción del contrato por parte del trabajador, con derecho a indemnización.

El Recibo de Salarios (Nómina)

• El recibo de salarios (nómina) debe constar de las percepciones (salario base, complementos) y las deducciones (cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones de Hacienda).
• El modelo de recibo de salarios está fijado por ley, pero es posible pactar otro modelo siempre que contenga la información obligatoria.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es el salario mínimo que fija el Gobierno todos los años. Por ejemplo, el SMI en 2014 era de 645,30 €/mes.

El Salario del Convenio Colectivo

El convenio colectivo regula las condiciones salariales para un sector o empresa:

• Establece el Salario Base por categoría profesional, que nunca puede ser inferior al SMI.
• Define los Complementos Salariales o pluses (ej. antigüedad, nocturnidad, peligrosidad).
• Regula los Complementos Extrasalariales (compensan gastos del trabajador por realizar el trabajo, ej. dietas, kilometraje).
• Establece las Pagas Extras (como mínimo 2 pagas al año por ley, salvo prorrateo).

El Salario del Contrato de Trabajo

Es posible pactar en el contrato una mejora respecto al salario establecido en el convenio colectivo, específicamente para ese trabajador.

Modificación del Salario

Modificación del Salario del Convenio Colectivo

• Las empresas podrán modificar la estructura del salario que fija el convenio y su cuantía.
• Necesitarán un acuerdo con los representantes de los trabajadores y la existencia de causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• Si existe desacuerdo, se puede recurrir a la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos (CNCCC) o a los procedimientos de mediación y arbitraje.
• El convenio de empresa tiene prioridad ante el convenio colectivo del sector en materia salarial.
• Es posible el uso de cláusulas de descuelgue salarial en situaciones de pérdidas económicas, permitiendo no aplicar los incrementos salariales del convenio.

Modificación del Salario del Contrato de Trabajo

• Las empresas podrán modificar la cuantía del salario pactado en el contrato y de las mejoras voluntarias que ofrecían.
• Se trata de una modificación sustancial del contrato, que debe estar justificada por causas objetivas y seguir un procedimiento específico.