Pioneros de la Gestión de Recursos Humanos

F. W. Taylor: La Administración Científica del Trabajo

F. W. Taylor analizó los puestos de trabajo, descomponiéndolos en tareas simples y cronometrando el tiempo necesario para su realización. Su objetivo era reducir los tiempos muertos e incrementar la productividad. Su filosofía se resume en la frase: “El hombre se adapta a la máquina”.

Sus Tres Principios fundamentales fueron:

  • Separación tajante entre la programación del trabajo (función de mando) y su ejecución (función de operario).
  • Elaboración de un patrón estándar de medida del rendimiento: cadenas de montaje, cronometraje, etc.
  • Sistema claro de retribución que premie el cumplimiento del patrón (salario a destajo).

Elton Mayo: El Enfoque de las Relaciones Humanas

Elton Mayo dio comienzo a la etapa del estudio de las relaciones humanas en la organización. Estudió la relación entre iluminación y productividad, y la influencia de las condiciones de trabajo en la productividad. Propuso que la motivación laboral es resultado de tres variables:

  • Reconocimiento del trabajo realizado.
  • Integración del individuo en el grupo.
  • Posibilidad de trabajo cooperativo con compañeros y la relación informal entre los trabajadores.

Objetivos Estratégicos de Recursos Humanos

Los Objetivos de RRHH son fundamentales para alinear la gestión de personas con la estrategia empresarial:

  • Integración: Lograr la coincidencia entre los objetivos generales de la empresa y los individuales de cada persona, facilitando la participación del empleado.
  • Optimización: Maximizar el desempeño de cada empleado, incrementando sus capacidades.
  • Compromiso: Favorecer que los empleados cumplan con su trabajo por voluntad propia.
  • Talento: Orientar la organización a la captación, conservación y desarrollo del talento, tanto individual como colectivo.

Métricas Clave en la Gestión de Personal

Costos de Personal

Indica el porcentaje de los gastos operativos totales que están destinados a cubrir los gastos del personal contratado.

Ratio de Participación de Gastos de Personal = Gastos de Personal / Total Gastos de Explotación

  • Un valor alto indica una alta dependencia del factor humano y menor del factor capital o tecnológico (ejemplo: educación).
  • Un valor bajo indica que la empresa es intensiva en capital o tecnología y menos en factor humano (ejemplo: minería).

Tasa de Rotación

Es la proporción de empleados que salen y entran de una empresa durante un determinado periodo, siendo común su control de forma anual.

Índice de Rotación (IR) Anual (%) = (Nº empleados que salen / [(Plantilla inicial + Plantilla final) / 2]) x 100

Tasa de Absentismo

Es el porcentaje de la jornada laboral que los empleados han estado ausentes de sus puestos.

Índice de Absentismo Laboral (IAL) = (Nº total horas de ausencia / Nº total horas previstas, pactadas o legales) x 100

Planificación de Recursos Humanos

Principios Fundamentales de la Planificación de Recursos Humanos

  1. La planificación no es un proceso estocástico, ni basado en la intuición ni en la casualidad.
  2. La planificación debe iniciarse en los niveles más altos del organigrama de la empresa y en las categorías laborales más cualificadas y escasas. No tiene por qué ser tan precisa en puestos fáciles de ser cubiertos.
  3. Debe basarse en unos objetivos definidos y cuantificados.
  4. La planificación a largo plazo tiene que ser consecuencia de la planificación de corto y medio plazo.
  5. La planificación es consecuencia de los objetivos.
  6. La planificación se inicia conociendo el entorno y previendo el futuro.
  7. La planificación influye en el cambio empresarial, lo asume y favorece la adaptación de la empresa al mismo.

Planificación a Corto Plazo

  • Por lo general, fijando el plazo del año.
  • Se centra principalmente en el análisis cuantitativo.
  • Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata.
  • Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

Planificación a Medio Plazo

El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla:

  • Indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
  • Además de planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan.

Planificación a Largo Plazo

  • Son planes generales.
  • Dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibiliten prever e introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales, derivados de la estructura anterior.

Conceptos Clave en el Diseño y Descripción de Puestos

Jerarquía de Conceptos Laborales

  • Elemento: Unidad más reducida en la que puede dividirse un trabajo. Ej.: descolgar el teléfono, marcar número, etc.
  • Tarea: Actividad identificable como distinta que incluye un paso lógico y necesario en el cumplimiento de una labor. Ej.: Llamar por teléfono, hacer un mailing, etc.
  • Función: Segmento significativo del trabajo realizado en un puesto, que por lo general, comprende varias tareas. Ej.: estar encargado de las llamadas telefónicas, de compras, etc.
  • Puesto: Es único para cada organización, está definido el número de funciones a desempeñar. Ej.: profesor de matemáticas en la UC.
  • Empleo: Ej.: Profesor de matemáticas; en diferentes empresas tendrán funciones semejantes.
  • Ocupación: Una clasificación más general de los puestos de trabajo, suele ir más ligada a las competencias de las personas que los desempeñan. Ej.: Profesor.

Ventajas y Desventajas del Análisis y Valoración de Puestos de Trabajo (APT/VPT)

Ventajas:

  1. Colaborar en la mejora organizativa de la empresa.
  2. Ayudar en la elaboración de protocolos de trabajo.
  3. Aportar datos útiles en los procesos de selección.
  4. Proporcionar información para el establecimiento del sistema de clasificación profesional.
  5. Contribuir al logro de una equidad interna distributiva.

Inconvenientes:

  1. Resistencia a los cambios.
  2. Aumento del coste.
  3. Falta de colaboración de los mandos.
  4. Reclamaciones de los puestos infravalorados.
  5. El tradicional “status” social de ciertos oficios y profesiones y la ley de la oferta y la demanda.

Procesos de Adquisición y Transición de Talento

Reclutamiento

Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización: prensa, internet, contactos, etc., conformándose bases de datos de candidatos. Puede ser interno o externo.

Selección

Proceso encaminado a establecer, mediante el empleo de técnicas apropiadas, cuáles, entre varias personas, son idóneas por sus cualidades y potenciales, y por sus características para desarrollar la actividad a la que están destinadas, a satisfacción tanto personal propia del trabajador como de la empresa que lo admita. Puede ser realizada por la empresa o ETT (Empresa de Trabajo Temporal).

Outplacement

Es el conjunto de iniciativas que, bajo forma de estructuras, apoyo material, psicológico y logístico, reorientación profesional, etc., tiene como objetivo proporcionar las herramientas, la información y el asesoramiento adecuados para que aquellas personas afectadas por la pérdida de su puesto de trabajo logren su “reinserción” en el mundo laboral.

Liderazgo y Motivación en la Organización

Niveles Jerárquicos de la Dirección Empresarial

La dirección en una empresa se divide en distintos niveles jerárquicos:

  • Dirección General: Se encarga de fijar objetivos y estrategias generales. Requiere habilidades teóricas o conceptuales y de relaciones humanas.
  • Mandos Intermedios: Son trabajadores a los que se les asignan funciones de coordinación, formación y ejecución. Su habilidad más importante es la técnica. Tienen que “hacer que los demás hagan”, por lo tanto, deben tener formación tanto técnica como humana. Están en una posición complicada: tienen que responder a la dirección y al mismo tiempo liderar al equipo. En muchos casos, la falta de vocación y la ineficiencia en los sistemas de promoción hacen que haya menos personas dispuestas a asumir este rol.
  • Dirección Operativa: Tiene contacto directo con los trabajadores. Su función es transmitir información y motivar al equipo, siendo clave su habilidad en relaciones humanas.

Liderazgo

  • Jefe: Posee autoridad formal, impuesta por la organización.
  • Líder: Figura informal, elegido por el grupo por sus cualidades personales.

Estilos de Liderazgo

  • Autoritario: Decide sin consultar al grupo.
  • Paternalista: Impone decisiones, pero cuida del equipo.
  • Consultivo: Escucha, pero toma las decisiones él.
  • Democrático: Promueve la participación del grupo en la toma de decisiones.

Motivación según Chiavenato

Según Chiavenato, el comportamiento humano:

  • Tiene una causa (herencia y entorno).
  • Está motivado (por deseos y necesidades).
  • Se orienta hacia un objetivo.

Tipos de Motivación

  • Intrínseca: Nace del interior de la persona. Ej.: trabajar por vocación o por superación personal.
  • Extrínseca: Se origina por factores externos. Ej.: trabajar por dinero o reconocimiento. Tipos:
    • Regulación externa: Premios/castigos.
    • Regulación introyectada: Presión interna (culpa, obligación).
    • Regulación identificada: Se entiende y acepta el objetivo como propio, aunque venga de fuera.

Plan de Carrera Profesional

Es el conjunto de experiencias laborales de una persona a lo largo del tiempo. La planificación de carrera es el proceso para evaluar, formar y desarrollar al personal según las necesidades de la empresa.

Objetivos:

  • Satisfacer las necesidades futuras de personal.
  • Informar sobre trayectorias posibles.
  • Optimizar los recursos humanos.

Etapas:

  • Inventario del personal.
  • Evaluación del potencial.
  • Plan individual de formación.
  • Planes de sucesión.

Responsables: El propio trabajador, los directivos y la organización.

Meseta de carrera: Momento en que ya no hay ascensos posibles.

Soluciones: Nuevas tareas, mentoring, formación, recolocación.

Clima Laboral

El clima laboral es la percepción colectiva del ambiente en el trabajo.

Teorías de la Motivación y Satisfacción Laboral

Teorías de Contenido

  • Maslow: Pirámide de necesidades (fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).
  • ERG (Alderfer): Existencia, Relación, Crecimiento.
  • McClelland:
    • Poder: Influir y controlar.
    • Afiliación: Mantener buenas relaciones.
    • Logro: Mejorar y conseguir metas.
  • Herzberg:
    • Motivadores (intrínsecos): Trabajo en sí, logro, reconocimiento.
    • Higiénicos (extrínsecos): Salario, condiciones, relaciones laborales.
  • McGregor – Teoría X/Y:
    • X: El trabajador es perezoso y necesita control.
    • Y: El trabajador es responsable y se motiva si comparte objetivos.

Teorías de Proceso

  • Vroom (Expectativa): La motivación depende del esfuerzo, la expectativa de éxito y la valoración del resultado.
  • Adams (Equidad): La motivación se basa en la percepción de justicia en la relación entre los aportes y los resultados, comparados con otros.
  • Skinner (Refuerzo): La conducta reforzada positivamente se repite.
    • Refuerzo positivo: Premios.
    • Refuerzo negativo: Quitar castigos.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es la actitud del trabajador hacia su trabajo, según sus valores, necesidades y expectativas. Se relaciona con:

  • Sentimiento de pertenencia.
  • Cohesión grupal.
  • Buena comunicación.
  • Coincidencia entre objetivos del trabajador y de la empresa.

Beneficios: Mayor compromiso, menos conflictos y absentismo, más productividad.

Cálculo de Necesidades de Personal

Horas Teóricas de Trabajo (HTT)

Son las horas de trabajo diario multiplicadas por el número de días laborales por año.

HTT = Horas de trabajo diario × Días laborales por año

Ejemplo: HTT = 8 × 5 × 52 = 2080 horas/año

  • Horas de convenio: (+- 1700 o 1800 horas).

Las Horas Productivas (HP) son las que realmente se trabajan y están constituidas por la diferencia entre las horas teóricas y las no productivas.

HP = HTT – HNP (Horas No Productivas)

Personal Teórico Necesario (PTN)

El Personal Teórico Necesario es el número de empleados que se necesitarían para cubrir todas las previsiones de producción u otras actividades.

PTN = Cargas de trabajo / HP = X personas

Días Reales de Trabajo (DRT)

Se considerarán las ausencias que tengan lugar, basado en datos históricos, anualmente por motivos de: vacaciones, días festivos, etc., que generalmente vienen concretados en el calendario laboral. Referente: Días Teóricos de Trabajo (DTT).

DRT = DTT – Vacaciones – Días Festivos (DTT = 5 × 52 = 260 días)

Días Efectivos de Trabajo (DET)

Los Días Efectivos de Trabajo son el resultado de afectar a los días reales de trabajo (DRT) de las ausencias no convencionales (sobre base estadística de la empresa) como son: enfermedades, huelgas, permisos, accidentes, etc.

DET = DRT – ANC (Ausencias No Convencionales)

Coeficiente de Asistencia (CA)

CA = DET / DRT

Personal Requerido Real (PRR)

El Personal Requerido Real es el número de empleados capaces de cubrir cada grupo de funciones una vez que se tienen en cuenta las ausencias no productivas.

PRR = PTN / CA

Necesidades Netas de Personal (NNP)

NNP = PRR – Plantilla actual – Altas e incorporaciones previstas + Bajas previstas

  • Si el resultado es positivo → Plantilla infradimensionada → Contratar.
  • Si el resultado es negativo → Plantilla sobredimensionada → Despedir.