Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Planificación, Captación y Selección de Personal

1. Planificación de los Recursos Humanos

La primera tarea que debe realizar el departamento de Recursos Humanos (RR. HH.) es la planificación de plantillas para determinar la cantidad de trabajadores que necesita la empresa. Para ello, debe prever las necesidades futuras y utilizar estadísticas pertinentes. Cada departamento debe enviar al departamento de RR. HH. un documento denominado Propuestas de Personal.

Para llevar a cabo esta planificación, se realiza un análisis del puesto y se utilizan las siguientes técnicas y métodos:

• Observación directa.
• Utilización de cuestionarios.
• Realización de entrevistas.
• Métodos mixtos.

Después de haber analizado el puesto, las conclusiones se plasman en el profesiograma. Con esta información se crea el documento denominado perfil psicoprofesiográfico.

2. Captación de Candidatos

La captación de talento se puede realizar de forma interna o externa, cada una con sus implicaciones:

2.2 Organismos y Empresas de Selección de RR. HH.

Existen diversas vías para la captación de candidatos:

• Oficina de Empleo (SEPE): Las empresas pueden tramitar una oferta indicando:
  • Descripción del puesto de trabajo.
  • Perfil de los candidatos.
  • Condiciones laborales.
  • Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.
  El SEPE realiza la preselección entre los demandantes de empleo y estos pasan al proceso de selección de la empresa.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Son empresas cuya actividad principal es poner trabajadores a disposición de otra empresa mediante el contrato de puesta a disposición. Se utilizan en los siguientes casos:
  • Para realizar una obra o servicio con duración limitada e incierta.
  • Por exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, etc.
  • Sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva de puesto.
  • Para cubrir puestos mientras dure el proceso de selección definitivo.
• Agencias de Colocación: Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con el SEPE.
• Consultoras de Selección de Personal: Son agencias especializadas en captación y selección de personal que asesoran a las empresas para encontrar el candidato ideal.
• Bolsas de Empleo: Hacen de intermediarios entre los empresarios y sus asociados o antiguos alumnos para facilitar su acceso al mercado laboral.
• Job Sites: Otro tipo de bolsas de empleo, implementadas como páginas web. Cobran a la empresa y son gratuitas para los demandantes de empleo.

3. Fases del Proceso de Selección

El proceso de selección se estructura en varias etapas secuenciales:

1. Preselección de los candidatos: Se desestima a aquellos que no cumplen los requisitos mínimos establecidos.
2. Entrevista previa o de presentación: Una entrevista breve para dar detalles del puesto de trabajo, verificar el interés de los preseleccionados y descartar aquellos que no encajen inicialmente.
3. Realización de diferentes tipos de pruebas:
   1. Psicotécnicas y test de personalidad: Para conocer la capacidad intelectual del candidato y su perfil de personalidad.
   2. Profesionales: Para evaluar el grado de aptitud del candidato para realizar las tareas concretas del puesto de trabajo.
   3. Dinámicas de grupo: Se plantea una situación a un grupo y se observan cualidades como el liderazgo, el trabajo en equipo, etc.
   4. Pruebas de bandeja (In-basket): Más habituales para puestos directivos. Evalúan cómo el candidato resuelve problemas y la estrategia que sigue.
   5. Centros de evaluación (Assessment Center): Es el procedimiento más completo, donde se proponen actividades similares a las que el candidato encontrará en su puesto de trabajo real.
   6. Entrevista en profundidad: Una vez finalizadas las pruebas, el entrevistador realiza una entrevista más detallada para:
      • Concretar si es o no el adecuado para el puesto.
      • Evaluar el potencial actual y futuro del candidato.
      • Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo ofrecido.
4. Propuesta de candidatos finalistas: Una vez realizadas las pruebas y las entrevistas pertinentes.
5. Reconocimiento médico: Para comprobar las aptitudes físicas requeridas.
6. Entrevista final: Junto con el responsable del departamento que requiere la cobertura del puesto. Se selecciona al candidato definitivo.

4. La Entrevista como Herramienta de Selección

4.1 Tipos de Entrevista

Según la modalidad de estructuración:

• Planificada (Estructurada): Se utiliza un guion con numerosas preguntas estandarizadas para todos los candidatos.
• Libre (No estructurada): El entrevistador tiene claros los objetivos, pero no planifica un cuestionario fijo, permitiendo mayor fluidez.
• Mixta: Es una combinación de las dos anteriores, combinando preguntas fijas con espacio para la improvisación.

4.2 Fases de una Entrevista

1. Preparación: El entrevistador debe conocer a fondo las características del puesto y el perfil del candidato. Analiza el profesiograma y el perfil psicoprofesiográfico.
2. Fase de Ejecución: Se recibe al candidato de forma cordial, buscando que se sienta cómodo. Luego se le hacen preguntas generales y, al final, preguntas concretas que falten por resolver. Finalmente, se cierra la entrevista informando de aspectos concretos del puesto.
3. Fase de Conclusión: Una vez finalizada la entrevista, se debe cumplimentar una ficha de evaluación antes de proceder a la siguiente fase o entrevista.