Artículo 7: Definición del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es una convención entre empleador y trabajador, donde este último presta servicios personales bajo subordinación y dependencia, y el empleador paga una remuneración.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

  • Servicios personales
  • Remuneración
  • Subordinación y dependencia

Artículo 8: Presunción de Existencia de Contrato

Toda prestación de servicios bajo los términos del Artículo 7 presume la existencia de un contrato de trabajo, aunque se le dé otra denominación.

Excepciones a la Presunción de Contrato

  • Servicios esporádicos o a domicilio
  • Prácticas profesionales
  • Trabajadores independientes (salvo que el Código los mencione expresamente)

Este artículo aplica la teoría de la realidad, donde lo que importa es el comportamiento de las partes, no la denominación del vínculo. Así, establece el marco para identificar una relación laboral, incluso si no existe un contrato escrito.

¿Qué Significan Subordinación y Dependencia?

Son conceptos jurídicos que describen el vínculo de autoridad entre el empleador y el trabajador. En términos simples:

  • Subordinación: El trabajador debe acatar instrucciones del empleador respecto a cómo, cuándo y dónde debe realizar su trabajo.
  • Dependencia: El trabajador está integrado a la organización del empleador, lo que implica una relación continua, estable y jerárquica.

Artículo 9: Naturaleza Consensual y Formalización

El contrato de trabajo es consensual, pero debe constar por escrito dentro de:

  • 15 días desde la incorporación del trabajador.
  • 5 días si es por obra o faena de menos de 30 días.

Sanciones por Falta de Escrituración

  • Multa al empleador por no escriturar.
  • Si no hay contrato escrito, se presume que las condiciones declaradas por el trabajador son las pactadas. Este artículo protege al trabajador ante la omisión formal del empleador.

Artículo 10: Contenido Mínimo del Contrato

El contrato debe contener al menos:

  1. Lugar y fecha
  2. Individualización de las partes
  3. Naturaleza de los servicios
  4. Remuneración
  5. Jornada de trabajo
  6. Plazo del contrato
  7. Otros pactos acordados

También puede incluir beneficios en especie y condiciones de traslado o desplazamiento.

Este artículo garantiza la claridad y certeza jurídica en la relación laboral.

Artículo 12: Ius Variandi del Empleador

El empleador puede modificar funciones o lugar de trabajo, siempre que:

  • Las labores deben ser similares.
  • El nuevo lugar debe estar en la misma ciudad.
  • No debe haber menoscabo para el trabajador.

También puede alterar la jornada en hasta 60 minutos por razones operativas, con un aviso de 30 días.

El trabajador puede reclamar ante la Inspección del Trabajo si considera que hay perjuicio.

Este artículo regula el ius variandi, es decir, la facultad del empleador de ajustar condiciones laborales dentro de ciertos límites.

Características del Contrato de Trabajo

1. Consensual

  • Se perfecciona con el simple acuerdo entre empleador y trabajador.
  • No requiere formalidades para su existencia, aunque sí para su escrituración (Art. 9 CT).

2. Escrito

  • Debe ser escriturado dentro de:
    • 15 días desde la incorporación del trabajador.
    • 5 días si es por obra o faena inferior a 30 días.
  • La falta de escrituración puede generar presunciones a favor del trabajador.

3. Típico

  • Está regulado expresamente por el Código del Trabajo.
  • Requiere la concurrencia de tres elementos esenciales:
    • Prestación de servicios personales.
    • Remuneración.
    • Subordinación y dependencia.

4. Bilateral

  • Genera obligaciones recíprocas: el trabajador presta servicios y el empleador paga una remuneración.

5. Oneroso

  • Implica una contraprestación económica por los servicios prestados.

6. De Tracto Sucesivo

  • Se ejecuta de forma continua en el tiempo, a diferencia de los contratos instantáneos.

7. Personal

  • El trabajador no puede delegar sus funciones; debe cumplirlas personalmente.

Artículo 5 del Código del Trabajo

El Artículo 5 del Código del Trabajo establece: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

Este artículo también establece que:

  • Los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato.
  • Los contratos pueden modificarse por mutuo acuerdo, pero solo en materias disponibles para las partes.

Derechos Específicos e Inespecíficos

Derechos Específicos

Son aquellos expresamente reconocidos en el Código del Trabajo o en otras leyes laborales:

  • Jornada de trabajo
  • Remuneración
  • Descanso semanal
  • Protección frente al despido
  • Seguridad social

Derechos Inespecíficos (Fundamentales)

Son los derechos constitucionales que se aplican dentro del ámbito laboral, aunque no estén regulados directamente en el CT:

  • Derecho a la honra y vida privada (Art. 19 N°4 CPR)
  • Libertad de expresión (Art. 19 N°12 CPR)
  • Igualdad ante la ley y no discriminación (Art. 19 N°2 CPR)
  • Libertad sindical (Art. 19 N°19 CPR)

Estos derechos se proyectan en el contrato de trabajo y limitan el poder del empleador, especialmente en el ejercicio de la subordinación.

Procedimiento de Tutela Laboral

Regulado en los artículos 485 a 495 del Código del Trabajo (CT), este procedimiento permite al trabajador reclamar judicialmente cuando se vulneran sus derechos fundamentales en el contexto laboral.

¿Cuándo se Aplica?

  • Despido discriminatorio
  • Acoso laboral o sexual
  • Violación a la honra, intimidad o vida privada
  • Represalias por ejercer derechos sindicales

¿Qué Puede Solicitar el Trabajador?

  • Indemnización especial (de 6 a 11 meses de remuneración)
  • Reincorporación al trabajo (en casos graves)
  • Medidas de reparación y cese de la conducta vulneratoria

Este procedimiento refuerza la idea de que el contrato de trabajo no suspende los derechos constitucionales del trabajador, sino que los traslada al espacio laboral, donde deben ser respetados por el empleador.

¿Quién Puede Interponer la Acción?

  • El trabajador afectado directamente, cuando considera que sus derechos fundamentales han sido vulnerados en el contexto laboral.
  • El sindicato, si la vulneración afecta a sus miembros o se relaciona con prácticas antisindicales.
  • La Inspección del Trabajo, cuando toma conocimiento de una vulneración, puede denunciar ante el tribunal competente y hacerse parte en el juicio.

¿Dónde se Presenta?

  • En el Tribunal del Trabajo correspondiente al domicilio del trabajador o al lugar donde se prestaron los servicios.
  • Se puede presentar directamente por el trabajador o a través de un abogado patrocinante.

La Subcontratación Laboral en Chile

La subcontratación laboral en Chile está regulada principalmente por la Ley N° 20.123 y por los artículos 183-A a 183-E del Código del Trabajo. Esta normativa busca proteger los derechos de los trabajadores que prestan servicios en un régimen de tercerización.

¿Qué es la Subcontratación?

Es el trabajo realizado por un trabajador para un empleador contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal, que es la dueña de la obra, faena o servicio.

Tipos de Subcontratación

  1. Subcontratación directa
    • La empresa principal contrata a una empresa contratista para ejecutar una obra o servicio.
  2. Subcontratación en cadena
    • La empresa contratista, a su vez, subcontrata con otra empresa (subcontratista) para cumplir parte del servicio encomendado.

Requisitos para la Subcontratación

Según el Artículo 183-A del Código del Trabajo y la jurisprudencia:

  • Existencia de una relación contractual civil o mercantil entre la empresa principal y la contratista.
  • El trabajador debe prestar servicios bajo dependencia y subordinación de la empresa contratista.
  • Las labores deben ejecutarse en la obra, faena o servicio de la empresa principal.
  • El contratista debe actuar por cuenta y riesgo propio.
  • Debe existir un beneficio directo para la empresa principal por el trabajo realizado.

Regulación Legal

Ley N° 20.123
  • Regula la subcontratación, el trabajo en empresas de servicios transitorios y los contratos respectivos.
  • Establece obligaciones de información, retención y protección de los trabajadores.
Código del Trabajo (Arts. 183-A a 183-E)
  • Define el régimen de subcontratación.
  • Establece responsabilidad subsidiaria y solidaria de la empresa principal:
    • Subsidiaria: si la empresa principal ejerce sus derechos de información y retención.
    • Solidaria: si no los ejerce, responde junto con el contratista.

Derechos del Trabajador Subcontratado

  • Exigir el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales.
  • Demandar a la empresa principal si el contratista no cumple.
  • Protección en seguridad y salud laboral, sin importar su dependencia.

¿Qué es la Ajenidad?

La ajenidad implica que el trabajador presta servicios por cuenta de otro, es decir, no asume el riesgo económico de la actividad que realiza. Este principio se vincula directamente con la subordinación y la dependencia, y es clave para determinar si existe un contrato de trabajo.

Según la Dirección del Trabajo, “el principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico-laboral se traduce en que el trabajador realiza su labor por cuenta ajena, mientras el empleador asume el riesgo de la empresa”.

Elementos que Configuran la Ajenidad

  1. Ajenidad en los frutos
    • El resultado del trabajo pertenece al empleador, no al trabajador.
  2. Ajenidad en los medios
    • El empleador proporciona los materiales, herramientas y condiciones necesarias para ejecutar el trabajo.
  3. Ajenidad en el riesgo
    • El empleador asume las pérdidas o ganancias derivadas de la actividad.

Regulación y Aplicación

  • Aunque no está expresamente definido en el Código del Trabajo, la ajenidad se deduce del Artículo 7, que define el contrato de trabajo como aquel en que el trabajador se obliga a prestar servicios bajo subordinación y dependencia, a cambio de una remuneración.
  • La jurisprudencia y doctrina han desarrollado este principio como criterio para distinguir relaciones laborales verdaderas de vínculos civiles o comerciales simulados.

¿Qué es el Principio de Proporcionalidad?

Es un criterio que exige que toda medida que restrinja derechos fundamentales sea:

  1. Adecuada: útil para alcanzar el fin legítimo perseguido.
  2. Necesaria: no debe existir una alternativa menos lesiva.
  3. Proporcionada en sentido estricto: el beneficio de la medida debe superar el costo en términos de derechos afectados.

Este principio actúa como control frente a excesos o abusos de poder, tanto del Estado como de los empleadores en el ámbito laboral.

Aplicación del Principio de Proporcionalidad en el Derecho Laboral

En el Poder Disciplinario del Empleador

  • El empleador debe aplicar sanciones que guarden proporción con la falta cometida por el trabajador.
  • Por ejemplo, un despido por una infracción menor puede ser considerado desproporcionado y, por tanto, injustificado.

En el Procedimiento de Tutela Laboral

  • El juez evalúa si la medida adoptada por el empleador (como un despido o sanción) fue proporcional respecto al derecho fundamental afectado.
  • Se busca un equilibrio entre el interés empresarial y la protección del trabajador.

En la Regulación de Jornadas, Descansos y Condiciones Laborales

  • Las restricciones o exigencias deben ser razonables y no excesivas en relación con el objetivo perseguido (productividad, seguridad, etc.).

Fundamento Constitucional

Aunque no está explícito, se deduce de los siguientes puntos:

  • Art. 19 N°2: prohibición de conductas arbitrarias.
  • Art. 19 N°26: garantía del contenido esencial de los derechos.
  • Art. 6° y 7°: principios del Estado de Derecho.