El Derecho del Trabajo y la Relación Laboral

Definición y Finalidades del Derecho del Trabajo

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de normas que regulan la relación entre empresarios y trabajadores. Este conjunto de leyes aborda aspectos fundamentales de la relación laboral.

Las dos finalidades esenciales del Derecho del Trabajo son:

  • Proteger la salud, la vida y la dignidad de las personas trabajadoras.
  • Compensar las desigualdades de las personas trabajadoras frente a la empresa.

Establecimiento de una Relación Laboral

Una relación laboral, sometida al Derecho Laboral, surge cuando el trabajo realizado para otra persona o empresa reúne unas características determinadas:

  • Personal: La persona contratada debe desarrollar el trabajo personalmente.
  • Voluntario: La persona trabajadora decide ofrecer sus servicios de manera libre y voluntaria (no forzosa). También goza de esta libertad para ponerle fin.
  • Por cuenta ajena: El resultado del trabajo y los medios de producción utilizados pertenecen a la empresa. Por tanto, la plantilla no soporta las pérdidas, pero tampoco percibe las ganancias del empresario. Su salario es independiente de los resultados positivos o negativos de la empresa.
  • Retribuido: No existe relación laboral si quien realiza el trabajo no percibe una contraprestación o retribución por la actividad realizada, tenga o no la empresa ánimo de lucro.
  • Dependiente: La empresa organiza la actividad y decide cuándo, dónde y cómo ha de realizarse.

Principios Fundamentales del Derecho Laboral

Principio de Norma Más Favorable

Cuando existan dos o más normas aplicables a un caso, se aplicará aquella que, con independencia de su rango y apreciada en su conjunto, establezca las condiciones de trabajo más favorables para la persona trabajadora.

Ejemplo:

En una empresa, el convenio colectivo establece un descanso de veinticinco minutos por cada cinco horas de trabajo. Al ser adquirida por otra empresa que aplica un convenio nacional, el descanso se fija en quince minutos. En este caso, se deberá aplicar el convenio que sea más favorable para el trabajador, es decir, el que concede veinticinco minutos de descanso.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Las personas trabajadoras no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las disposiciones legales y en los convenios colectivos.

Ejemplo:

La plantilla no puede rechazar su derecho a vacaciones retribuidas, al salario mínimo pactado en convenio ni a los periodos de descanso establecidos legalmente o por convenio.

El Contrato de Trabajo

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

Para la validez de un contrato de trabajo, deben concurrir los siguientes elementos esenciales:

  • Consentimiento: La empresa y la persona trabajadora, de mutuo acuerdo, deben prestar libremente su consentimiento para celebrar el contrato de trabajo.
  • Objeto: El objeto del contrato es el trabajo o actividad retribuida que realiza la persona trabajadora. Esta actividad laboral siempre debe ser posible, lícita y determinada.
  • Causa: Es el motivo por el que se celebra el contrato.

Elementos que Definen la Relación Laboral

Además de los elementos esenciales del contrato, la relación laboral se caracteriza por la presencia de los siguientes elementos:

  • Prestación personal: Es el trabajo directo y concreto, es decir, la realización de actividades laborales no delegadas, sino ejecutadas por la propia persona trabajadora.
  • Remuneración: Debe observarse la presencia de una contraprestación otorgada por el servicio prestado. Este también es un derecho del trabajador establecido en el artículo 35 de la Constitución Española.
  • Subordinación: En un contrato laboral, la persona trabajadora se encuentra bajo la dirección del empleador. Asimismo, este último puede controlar y sancionar las acciones del trabajador en caso de incumplimiento.

Poderes de la Empresa

La empresa, en el marco de la relación laboral, ostenta una serie de poderes para organizar y gestionar la actividad productiva:

  • Poder de dirección: Es la facultad que tiene la empresa para disponer la organización del trabajo (tiempo, modo y lugar de ejecución).
  • Poder de control y vigilancia: El ordenamiento jurídico contempla la posibilidad de vigilar y controlar que las órdenes del empleador se cumplen, es decir, que la persona trabajadora cumple con sus obligaciones laborales y, en caso de no ser así, sancionarle. La empresa puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones de los empleados, pero siempre respetando su dignidad e intimidad.
  • Poder disciplinario: Es la facultad que tiene la empresa para sancionar a la persona trabajadora por las conductas consideradas faltas laborales por parte de la ley o los convenios colectivos.

Principio de Condición Más Beneficiosa

El personal tiene derecho a conservar las mejores condiciones de trabajo (jornada, salario, etc.) otorgadas por la empresa con una voluntad clara y con continuidad en el tiempo. Estas condiciones mantienen su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras estas ventajas no sean compensadas en virtud de una norma posterior, legal o pactada colectivamente, más favorable.

Ejemplo:

Disfrutar durante dos años del descanso para el bocadillo o el café sin tener que recuperar tales periodos mediante la prolongación de la jornada por voluntad de la empresa. Si posteriormente el convenio estableciese otra cosa, este tiempo de descanso computable como de trabajo se considera un derecho adquirido que no puede ser suprimido unilateralmente.

Principio In Dubio Pro Operario

Si una norma laboral se puede interpretar de manera distinta por las partes interesadas, se aplicará la interpretación más favorable a la persona trabajadora.

Ejemplo:

Si en un contrato de trabajo se establece que la persona trabajadora tendrá “1 mes de vacaciones en el mes de agosto”, se interpretará que tendrá 31 días de vacaciones y no 30 días, al ser agosto un mes de 31 días.

Relaciones Laborales Especiales

Definición y Casos

Las relaciones laborales especiales cumplen con las características de las relaciones laborales ordinarias, pero han sido creadas por normas específicas que son las que las regulan. En lo que en ellas no se contemple, se aplica, supletoriamente, el Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran relaciones laborales especiales, entre otras, las siguientes:

  • Personal de alta dirección (funciones de dirección y gerencia de la empresa).
  • Personal al servicio del hogar familiar (personas que prestan servicios para particulares en su domicilio).
  • Personas recluidas en instituciones penitenciarias.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Agentes comerciales cuya retribución consista en comisiones sobre las ventas.
  • Personas con discapacidad en centros especiales de empleo (que solo contratan a estas personas).
  • Personal médico interno residente (MIR) y otros que establezca la ley.

Principio de Norma Mínima

Las normas de rango superior establecen el contenido mínimo de las normas de rango inferior, las cuales no pueden empeorar las condiciones de trabajo establecidas en las de mayor rango, pero sí mejorarlas.

Ejemplo:

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, como mínimo, se tienen 30 días naturales de vacaciones. Esta condición puede ser mejorada por convenio colectivo o contrato individual. Por este motivo, no se podría establecer en un contrato 25 días de vacaciones, ya que incumpliría la norma mínima legal.

Convenios Colectivos

Definición y Contenido

Los convenios colectivos son acuerdos suscritos por la representación de las personas trabajadoras y de las empresas para fijar las condiciones de trabajo y productividad de un sector económico o de una empresa.

El contenido de un convenio colectivo suele incluir:

  • El ámbito del convenio (a quién se aplica).
  • Las materias económicas, como las tablas salariales.
  • Las materias laborales, como las modalidades de contratación y su duración, la jornada de trabajo y el descanso, el periodo de prueba, la clasificación profesional, el régimen disciplinario, etc.
  • Las materias asistenciales, como las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
  • Las medidas que favorezcan la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Conceptos Clave de la Nómina

A continuación, se detallan los principales conceptos y cálculos relacionados con la nómina:

Cálculos Previos

  • Sueldo bruto: Suma de todas las percepciones salariales y no salariales que cobra la persona trabajadora.
  • Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC):
    • Remuneración Mensual (IRM): Sueldo bruto – horas extras.
    • Prorrata de pagas extraordinarias: (Importe de la paga extraordinaria x número de pagas extraordinarias) / 12 meses.
    • Total BCCC: IRM + Prorrata de pagas extraordinarias.
  • Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP): Generalmente, es igual que la BCCC.

Cotización de la Empresa

La empresa realiza las siguientes aportaciones a la Seguridad Social sobre la base de cotización:

  • Contingencias Comunes (BCCC): 23,60 %
  • Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) (BCCC): 0,67%
  • Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (AT/EP) (BCCP): Porcentaje indicado en el enunciado (variable según actividad).
  • Desempleo (BCCP): 5,50%
  • Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) (BCCP): 0,20%

Cotización del Trabajador (Aportaciones)

La persona trabajadora realiza las siguientes aportaciones a la Seguridad Social, que se deducen de su sueldo bruto:

  • Contingencias Comunes: 4,70% (calculado sobre la BCCC).
  • Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): 0,13% (calculado sobre la BCCC).
  • Desempleo: 1,55% (calculado sobre la BCCP).
  • Formación Profesional: 0,10% (calculado sobre la BCCP).

Total aportaciones del trabajador: Suma de todas las aportaciones anteriores.

Retención por IRPF

La retención por Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) se calcula sobre el sueldo bruto según el porcentaje indicado en el enunciado.

Cálculo del Salario Neto

  • Total deducciones: Suma de todas las aportaciones del trabajador + retención por IRPF.
  • Total liquidado / Sueldo neto: Sueldo bruto – Total deducciones.

Comunicación y Habilidades Sociales

Elementos del Proceso de Comunicación

  • Emisor: Es la persona o grupo de personas que crean y envían un mensaje con la intención de transmitir una idea, sentimiento o información que previamente han elaborado.
  • Receptor: Es la persona o grupo de personas destinatarias que recibe el mensaje.
  • Mensaje: Es la información transmitida en el proceso de comunicación.
  • Contexto: Es la situación concreta en la que se produce la comunicación.
  • Canal: Es el medio de transmisión por el que viajan los mensajes desde el emisor hasta el receptor.
  • Retroalimentación (o Retroinformación): Es el proceso en el cual se produce una respuesta del receptor al emisor.

Técnicas Asertivas

Existen ciertas técnicas o habilidades verbales que nos ayudan a tener un comportamiento asertivo en nuestras relaciones, tanto laborales como personales:

  • Disco rayado: Esta técnica nos ayuda a insistir en la defensa de nuestras ideas. Consiste en decir lo que pensamos de manera clara, firme y sin excusas, repitiendo nuestro argumento las veces que sea necesario, sin enfadarnos, irritarnos, ni levantar la voz.
  • Banco de niebla: Esta técnica nos ayuda a desvanecer críticas o desacuerdos sin tener que mostrar una actitud agresiva ni sumisa, manteniendo buenas relaciones con la persona con la que nos enfrentamos. Consiste en dar la razón a esa persona en lo que consideramos que es cierto o puede serlo, pero sin entrar en más argumentos ni discusión. Con esta técnica se reduce el conflicto con la persona interlocutora, pero sin dejar de manifestar los propios pensamientos.
  • Mensajes «yo»: Consiste en hablar en primera persona de nuestros sentimientos y pensamientos. Se usan frases del tipo «En mi opinión…», «Yo creo que…». Así nos responsabilizamos de nuestras ideas, por lo que es más fácil expresar las diferencias y desacuerdos.
  • Aserción negativa: Esta técnica sirve para aceptar críticas que consideramos ciertas. Consiste en recordar que tenemos derecho a equivocarnos y así debemos reconocer nuestros errores de manera abierta y clara, sin pedir disculpas por ello, y sin extendernos hablando de ello más de lo necesario.
  • Aplazamiento asertivo: Consiste en aplazar la respuesta a una crítica hasta un momento en el que haya mayor tranquilidad y receptividad, pues contestar “en caliente” puede provocar o agravar un conflicto. Si la otra persona está enfadada y no podemos aplazar el momento, es importante centrarnos en controlar nuestro tono de voz. Si aumentamos el tono de voz, la otra persona probablemente también lo hará y será difícil entenderse; en cambio, si lo disminuimos, la otra persona probablemente lo acomodará al nuestro y entonces podremos hablar.

Estilos de Comunicación

Existen tres estilos básicos de comunicación que se diferencian por la actitud que revelan hacia la persona interlocutora:

  • Estilo asertivo: Las personas asertivas expresan sus sentimientos, necesidades y opiniones, y defienden sus ideas siempre desde el respeto a los demás. Son las que tienen más probabilidad de resolver los problemas, sus relaciones son más fáciles y significativas, y suelen tener mayor autoestima. La comunicación asertiva permite manejar mejor las situaciones difíciles.
  • Estilo pasivo: Lo presentan aquellas personas que se caracterizan por no defender sus ideas y que, por lo tanto, no expresan sus opiniones, bien porque no las tienen, porque no saben cómo hacerlo o porque piensan que a los demás no les importan. Las consecuencias son que estas personas no afrontan sus problemas, sus relaciones sociales no son afectuosas y pueden aparecer sentimientos de incomprensión, manipulación, frustración, baja autoestima, culpa, ansiedad, agresividad y depresión.
  • Estilo agresivo: Estas personas expresan sus ideas u opiniones sin respetar las de las demás, despreciándolas o atacándolas. Las consecuencias de este comportamiento son que las demás personas evitan a quien así obra, y que sus relaciones suelen ser tensas, poco duraderas e insatisfactorias.

Sistemas de Clasificación y Notificación en Salud

Clasificación Internacional de Atención Primaria (CIAP)

La Clasificación Internacional de Atención Primaria (CIAP) unifica la terminología médica de ámbito internacional, recogiendo los términos y expresiones utilizadas habitualmente en medicina general. Es publicada por WONCA (Organización Mundial de Médicos de Familia).

La codificación CIAP-2 recoge los tres elementos importantes de la consulta médica:

  • Motivo de consulta (lo que dice el paciente).
  • Diagnóstico del problema (lo que dice el profesional sanitario).
  • Proceso de atención (lo que se hace en el proceso de la consulta).

Clasificación de Procedimientos Médicos (CIE-9-CM)

La clasificación de procedimientos médicos fue una importante novedad introducida en la novena edición de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE). Esta clasificación aparece en los tomos III y IV de la CIE-9-CM y contiene un índice alfabético y una lista tabular, donde se asignan códigos de 2 a 4 cifras a los diferentes procedimientos.

La clasificación divide los diferentes procedimientos en 16 capítulos, agrupándolos por sistemas o aparatos involucrados. La clasificación de procedimientos en la CIE-9-CM se lleva a cabo de forma similar a la de enfermedades:

  1. Primero se localiza el procedimiento en el índice alfabético, y se le asigna un código.
  2. Después, se debe buscar el código en la lista tabular, siguiendo siempre las instrucciones que se indiquen. Estas instrucciones son también similares a las de la clasificación de enfermedades, y pueden sugerir la utilización de un código adicional, notas de exclusión, etc.

Notificación de Enfermedades de Declaración Obligatoria (EDO)

Los servicios médicos tienen la obligación de notificar las Enfermedades de Declaración Obligatoria (EDO) a los servicios de salud pública de área o, en su defecto, al servicio de epidemiología de la comunidad correspondiente, el mismo día en que se sospecha el caso, haciéndolo por el medio más rápido posible.

Tipos de Notificación de EDO:

  • Notificación EDO urgente: Se realiza en dos casos:
    • Enfermedades muy graves y contagiosas.
    • Brotes o epidemias.
  • Notificación de EDO ordinaria nominal por escrito: Consiste en la notificación de determinadas enfermedades que se hace por escrito, describiendo el caso concreto.
  • Notificación de EDO semanal numérica: Consiste en la notificación del número total de casos atendidos por una determinada enfermedad, normalmente de forma semanal.

Telemedicina: Ventajas y Desafíos

Ventajas de la Telemedicina

La telemedicina puede aportar ventajas de muy diversa índole, tanto en la atención sanitaria a los pacientes como en lo que concierne al funcionamiento del sistema de salud. Algunas de estas ventajas son las siguientes:

  • Permite la emisión de diagnósticos y propuestas de tratamiento de manera más rápida.
  • Permite que ciertos pacientes y ciertas enfermedades puedan ser tratados en sus propios domicilios.
  • Los médicos de familia pueden utilizar las nuevas tecnologías para consultar a especialistas a la hora de realizar diagnósticos o prescribir tratamientos.
  • Facilita la mejora de la formación continuada de los profesionales sanitarios, ya que tienen un mejor acceso a información relevante.
  • El uso de historias clínicas informatizadas permite acceder en el momento en que se necesite a la información relativa a un paciente.
  • Permite el acceso a la atención médica independientemente de la localización geográfica.
  • Facilita diferentes procesos administrativos como el envío de informes, la programación de citas, etc.
  • Los pacientes tienen la posibilidad de solicitar diagnósticos alternativos a médicos que se encuentran lejos.

Inconvenientes de la Telemedicina

Sin embargo, el uso de la telemedicina presenta algunos aspectos pendientes de solucionar, como por ejemplo:

  • Aspectos legales relacionados con la responsabilidad médica ante posibles demandas por diagnósticos o tratamientos establecidos por telemedicina. La responsabilidad sobre un mal diagnóstico o tratamiento no está muy clara, ya que el paciente ha podido ser diagnosticado por varios profesionales de diferentes centros de salud, incluso algunos del extranjero.
  • La protección de datos y la intimidad de los pacientes. La confidencialidad de los datos debe estar asegurada en la práctica de la telemedicina.
  • Cuestiones éticas ligadas a la práctica médica. La telemedicina puede suponer una deshumanización del acto médico y la disminución de puestos de trabajo en la rama sanitaria.