Actitud

La actitud tiene que ver con la conducta y es influida por los procesos de socialización y educación.

Definiciones de Actitud

  • Juicio evaluativo favorable o desfavorable aplicable a objetos, personas o acontecimientos.
  • Estado mental organizado por la experiencia que influirá en la respuesta que tendrá una persona frente a un objeto, una situación o una persona.

Componentes de la Actitud

  • Cognoscitivo: Grado de influencia que maneja la persona (lo que sabes).
  • Afectivo: La parte emocional, el querer (lo que quieres).
  • Conductual: Lo que sabes + lo que quieres = se expresa en la conducta.

Tipos de Actitudes Relacionadas con el Trabajo

  • Satisfacción en el Trabajo

    Es proactiva, aumenta la productividad, genera una moral alta, produce más y con mayor calidad, un nivel de ausentismo bajo y un valor agregado.

    • Satisfacción y Productividad: Vas a producir más, o superior a los estándares y con mayores índices cuantitativos y cualitativos de la producción.
    • Satisfacción y Ausentismo: Se genera un bajo ausentismo laboral.
    • Satisfacción y Rotación: (Este punto no tiene descripción en el texto original, se mantiene como está).

  • Participación en el Trabajo

    Cuando siente que su opinión es importante, cuando lo involucran en la toma de decisiones, cuando trabajan en equipo, y logra objetivos y metas.

  • Compromiso con la Organización

    Se compromete con la misión, con la visión y con los valores de la organización.

ACTITUDES: Una actitud es la congruencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Conceptos Clave y Teorías de Motivación

Selección Simple (Conceptos)

  • Teoría de Frederick Herzberg de factores motivadores: Reconocimiento de méritos.
  • Contexto organizacional, los grupos de interés: El gerente del área.
  • Modificaciones profundas de la estructura organizacional: Líder transformacional.
  • Etapas que conforman el desarrollo de los grupos: Todas las anteriores.
  • Según la teoría Y de Douglas McGregor, premisas trabajadores: Ninguna de las anteriores.
  • Según Robbins, elemento fundamental de la motivación que canaliza esfuerzo: La dirección.
  • Entre los tipos de actitudes relacionadas con el trabajo CO: El compromiso con la organización.
  • Según teoría de fijación de metas: Eficacia personal.

Teoría de Maslow: Jerarquía de las Necesidades

Según Maslow, en la motivación se da un conjunto de jerarquía de las necesidades, ya que las necesidades del hombre crecen durante toda su vida. A medida que este satisface sus necesidades básicas, otras más complejas ocupan el predominio de su comportamiento. Para Maslow, las necesidades humanas tienen el siguiente orden de jerarquía:

  1. Necesidades de Autorrealización: Realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.
  2. Necesidades de Estima: Reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.
  3. Necesidades Sociales: Amistad, pertenencia a grupos, etc.
  4. Necesidades de Seguridad: Protección contra el peligro o las privaciones.
  5. Necesidades Fisiológicas: Aire, agua, alimentos, reposo, abrigo, etc.

Según Maslow:

  • Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
  • Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos.

Teoría de Alderfer (Teoría ERC)

Esta teoría, postulada por Clayton Alderfer, tiene una relación estrecha con la teoría de las necesidades de Maslow. Alderfer propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia (E), Relaciones (R) y Crecimiento (C), de ahí las siglas de su tesis.

Grupos de Necesidades ERC

  1. EXISTENCIA (E): Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
    • Necesidades Fisiológicas: Alimentación, agua, aire.
    • Necesidades de Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), protección física.
  2. RELACIÓN (R): Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
    • Necesidades Sociales: Ser aceptados, relacionarse con los demás.
    • Necesidades de Estima: Recibir reconocimientos.
  3. CRECIMIENTO (C): Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.
    • Necesidades de Estima: Deseo de tener una imagen positiva de sí mismo.
    • Necesidad de Autorrealización: Satisfacción alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones, de los sueños.

Diferencias con la Pirámide de Maslow

La teoría ERG representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, y se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos:

  • La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción.
  • En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión).
  • Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
  • Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas, como la japonesa, que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.

Teoría de las Expectativas de Victor H. Vroom

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

  1. Relación Esfuerzo-Desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
  2. Relación Desempeño-Recompensa: El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
  3. (El tercer punto de la lista de Vroom no está presente en el texto original, se mantiene incompleta como en la fuente).