Fundamentos Esenciales de la Gestión de Recursos Humanos

Este documento aborda conceptos clave en la Formación y Orientación Laboral, centrándose en la importancia de una gestión eficaz de los recursos humanos para la competitividad y el éxito empresarial.

1. Importancia del Reclutamiento y la Selección de Personal

El proceso de reclutamiento y selección es fundamental que se realice de forma adecuada, ya que permite elegir a las personas idóneas para ocupar un puesto de trabajo. A través de la selección de personal, se identifica a los solicitantes con mayor potencial para ser contratados y desempeñar eficazmente las tareas asignadas. Este proceso busca alinear las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del candidato con los requisitos específicos del puesto.

2. Estrategias de Recursos Humanos para Mejorar la Competitividad Empresarial

Una manera efectiva de mejorar la competitividad de la empresa es asegurar que los trabajadores desarrollen su actividad a gusto. Cuando los empleados crecen personal y profesionalmente, su compromiso y aportación a la empresa se incrementan, lo que la hace más competitiva.

3. Funciones Clave del Departamento de Recursos Humanos y Tareas Asociadas

A continuación, se presenta un esquema de las principales funciones del departamento de Recursos Humanos en una empresa, junto con algunas de las tareas que realiza cada una:

  • Planificación, Reclutamiento y Selección

    Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario en cada momento. Comprende actividades como las siguientes:

    • Estudios del mercado laboral.
    • Definición de perfiles de puesto.
    • Publicación de ofertas de empleo.
    • Realización de entrevistas y pruebas de selección.

  • Administración de Personal

    Se ocupa de los trámites administrativos desde que una persona se incorpora a una empresa hasta que deja de formar parte de ella. Comprende actividades como las siguientes:

    • Realización, firma y registro de los contratos de trabajo.
    • Gestión de nóminas y seguros sociales.
    • Control de horarios y ausencias.
    • Gestión de expedientes personales.

  • Relaciones Laborales

    Es la función responsable de garantizar las correctas relaciones entre los empresarios y los trabajadores. Comprende actividades como las siguientes:

    • Negociación de los convenios colectivos.
    • Gestión de conflictos laborales.
    • Asesoramiento en materia de legislación laboral.
    • Relación con los representantes de los trabajadores.

  • Seguridad y Salud Laboral

    La seguridad hace referencia al conjunto de medidas técnicas, formativas, médicas y psicológicas para prevenir accidentes laborales. La salud hace referencia al diagnóstico y prevención de las enfermedades laborales. Comprende actividades como las siguientes:

    • Revisiones médicas periódicas.
    • Evaluación de riesgos laborales.
    • Formación en prevención de riesgos.
    • Implementación de medidas de seguridad.

  • Compensación o Retribución

    Dentro de esta función se encuadran las siguientes actividades:

    • Realización de estudios salariales.
    • Diseño de sistemas de retribución variable.
    • Gestión de beneficios sociales.
    • Evaluación de puestos de trabajo para fijar salarios.

  • Desarrollo de los Recursos Humanos

    Se centra en la necesidad de que los empleados estén motivados para aumentar su productividad y potenciar sus capacidades. Comprende actividades como las siguientes:

    • Diseño de planes de formación.
    • Estudio del potencial personal.
    • Control y seguimiento del desarrollo de tareas.
    • Planes de carrera y sucesión.

  • Beneficios Sociales o Servicios al Empleado

    Las empresas deben implantar políticas para mejorar la calidad de vida de los empleados. Comprende actividades como las siguientes:

    • Seguros colectivos de vida.
    • Planes de pensiones.
    • Ayudas para guardería o estudios.
    • Servicios de bienestar (gimnasio, comedor).

  • Responsabilidad Social de la Empresa (RSE)

    Es una de las políticas estratégicas de las empresas. Mediante esta política, las empresas adquieren compromisos con sus empleados y con su entorno social, con el objetivo de mejorar su situación competitiva y su valor añadido. La responsabilidad social genera confianza y credibilidad en el entorno.

4. La Función de Desarrollo de Recursos Humanos

La función de Desarrollo de los Recursos Humanos se refiere a la necesidad de que los empleados estén motivados para aumentar su productividad y potenciar sus capacidades. Comprende actividades esenciales como:

  • Diseño de planes de formación.
  • Estudio del potencial personal.
  • Seguimiento del desarrollo de tareas.

5. Definición del Perfil Laboral de un Puesto de Trabajo

El perfil laboral de un puesto de trabajo está compuesto por el conjunto de competencias propias de una persona que le permiten desempeñar una función concreta. Se distinguen varios tipos de competencias:

  • Competencias genéricas: Son habilidades y conocimientos compartidos por diferentes profesiones y puestos de trabajo (ej. comunicación, trabajo en equipo).
  • Competencias específicas del puesto de trabajo: Son las exigibles a quienes van a desempeñar un puesto de trabajo concreto y son únicas para esa función.
  • Competencias transversales: Son competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la empresa, a menudo relacionadas con la cultura organizacional o el sector.

6. Regulación del Periodo de Prueba en un Puesto de Trabajo

El periodo de prueba está regulado principalmente por los convenios colectivos aplicables a cada sector o empresa. Su duración máxima suele estar establecida en el Estatuto de los Trabajadores, aunque los convenios pueden fijar periodos más cortos o condiciones específicas. Durante este periodo, tanto la empresa como el trabajador pueden rescindir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni indemnización, salvo pacto en contrario.

7. Factores de Insatisfacción según la Teoría de Herzberg

Según la teoría de los dos factores de Frederick Herzberg, los factores higiénicos son aquellos cuya existencia no produce satisfacción laboral, pero su carencia genera insatisfacción en los trabajadores. Ejemplos de estos factores incluyen:

  • Buenas condiciones en el trabajo.
  • Salario adecuado.
  • Buenas relaciones con los compañeros.
  • Seguridad en el empleo.
  • Políticas de la empresa.

8. Concepto y Ejemplo de Política de Conciliación

Una política de conciliación está formada por medidas implementadas por las empresas para facilitar el equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar de sus empleados. Estas políticas buscan mejorar el bienestar y la productividad. Ejemplos comunes incluyen:

  • Horario flexible.
  • Trabajo a tiempo parcial.
  • Jornada reducida.
  • Teletrabajo.
  • Permisos especiales por motivos familiares.

9. Técnicas Habituales de Motivación y Beneficios para las Empresas

Las técnicas más habituales utilizadas para fomentar la motivación en el ámbito laboral son:

  • Adecuación de la persona al puesto de trabajo.
  • Integración y acogida de nuevos empleados.
  • Políticas de conciliación.
  • Mejora de las condiciones laborales.
  • Enriquecimiento del trabajo (ampliación de tareas y responsabilidades).
  • Reconocimiento del trabajo y el desempeño.
  • Formación y desarrollo profesional continuo.
  • Dirección participativa por objetivos (DPO).

Estos factores contribuyen a que los empleados trabajen con mayor dedicación y eficacia, lo que se traduce en un aumento de la productividad, la calidad del trabajo, la retención del talento y una mejora del clima laboral para la empresa.