Régimen Uruguayo de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: Características Clave

El régimen uruguayo de cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está regulado por la Ley N.º 16.074. Se basa en un sistema especial y autónomo de seguridad social, gestionado por el Banco de Seguros del Estado (BSE), con el objetivo de garantizar la protección integral del trabajador frente a los riesgos derivados del trabajo. Este régimen presenta siete características fundamentales:

  • Obligatoriedad: El aseguramiento contra accidentes y enfermedades profesionales es obligatorio para todos los empleadores, quienes deben contratar el seguro con el BSE desde el inicio de la relación laboral, independientemente del tipo de actividad o del número de trabajadores.
  • Profesionalidad: El contrato de seguro se celebra entre el empleador y el BSE, no entre el trabajador y el banco. Por tanto, el trabajador no es parte del contrato, pero sí su beneficiario directo. Esto reafirma el carácter institucional y protector del sistema.
  • Objetividad: El régimen funciona bajo el principio de responsabilidad objetiva, es decir, no se requiere culpa del empleador para que opere la cobertura. Basta con que el accidente ocurra “con ocasión o por causa del trabajo” o que la enfermedad se encuentre incluida en el listado oficial aprobado por el MTSS.
  • Automaticidad: La cobertura se activa desde el primer día de trabajo, incluso si el empleador no ha contratado efectivamente el seguro. En ese caso, el BSE cubre al trabajador y luego repite contra el empleador por el incumplimiento.
  • Integralidad: El sistema ofrece tanto prestaciones en especie (atención médica, farmacológica, rehabilitación, prótesis, etc.) como prestaciones en dinero, que incluyen subsidio por incapacidad transitoria, pensiones por invalidez o fallecimiento, y reembolso de gastos funerarios. Se cubren todas las consecuencias derivadas del siniestro laboral.
  • Especialidad: Se trata de un régimen específicamente diseñado para contingencias laborales, distinto del sistema general de seguridad social. Su finalidad es proteger al trabajador sin necesidad de accionar judicialmente.
  • Monopolio Estatal: La gestión del seguro está centralizada en el BSE, que tiene la exclusividad para operar este tipo de seguros, salvo excepciones autorizadas legalmente. Esto asegura homogeneidad en la aplicación del régimen y control estatal del sistema.

En conclusión, este régimen se distingue por ser tuitivo, automático, objetivo y eficaz, evitando al trabajador el desgaste de un juicio y garantizando una reparación rápida e integral frente a los riesgos del trabajo.

Contrato de Trabajo vs. Arrendamiento de Servicios: Distinción y Relevancia Jurídica

La distinción entre el contrato de trabajo y el arrendamiento de servicios es esencial en el Derecho del Trabajo, ya que determina si el vínculo queda o no amparado por la normativa laboral y su régimen protector. Aunque ambas figuras suponen una prestación de actividad personal y pueden tener carácter oneroso, se diferencian principalmente por la subordinación jurídica.

En el contrato de trabajo, el trabajador presta una actividad personal a cambio de una remuneración, de forma continua y, sobre todo, bajo dependencia o subordinación respecto del empleador. Esa subordinación implica que el empleador tiene poder de dirección, control y sanción sobre el trabajador. Este es el elemento característico más importante del vínculo laboral y el criterio decisivo para la calificación jurídica de la relación.

En cambio, en el arrendamiento de servicios (regulado por el Código Civil), el prestador actúa con autonomía, sin estar sometido al poder de dirección ni control de la contraparte. El profesional o técnico contratado conserva el control sobre la forma y modo de ejecutar su tarea, asumiendo incluso los riesgos de su actividad. No hay relación de dependencia, sino un vínculo entre partes relativamente iguales que negocian libremente sus condiciones.

Importancia Práctica de la Distinción

Desde el punto de vista normativo, el contrato de trabajo se encuentra regulado por el Derecho del Trabajo, mientras que el arrendamiento de servicios se rige por el Código Civil. La importancia práctica de esta distinción radica en que, si se configura una relación de trabajo, el trabajador queda amparado por toda la normativa laboral, lo que incluye:

  • Derecho a licencia.
  • Aguinaldo.
  • Salario vacacional.
  • Indemnización por despido.
  • Seguro por accidente de trabajo.
  • Fuero sindical, entre otros.

Además, en caso de conflicto, el trabajador accede a un proceso laboral especializado, con inversión de la carga probatoria, gratuidad y audiencia única. En cambio, quien presta servicios de forma independiente no accede a ese régimen, no tiene garantizados los derechos laborales y se rige por las reglas civiles de responsabilidad y cumplimiento contractual.

Muchas veces, bajo la apariencia de un arrendamiento de servicios, se encubre en realidad una relación laboral para evitar las cargas que esta conlleva. Por eso, la jurisprudencia analiza el vínculo real, haciendo valer el principio de primacía de la realidad, valorando los hechos sobre la denominación que le hayan dado las partes. Si se verifica subordinación, continuidad y ajenidad en la prestación, se entiende que existe una relación laboral, aunque el vínculo se haya denominado “arrendamiento de servicios”. La subordinación jurídica y la dependencia económica son elementos que, en la práctica, permiten diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras.

Protección Salarial en Uruguay: Medidas Legales y Garantías

El ordenamiento jurídico uruguayo establece diversas medidas tendientes a la protección del salario, reconociendo su carácter alimentario y su importancia para la subsistencia del trabajador y su familia. Estas medidas se dirigen a proteger el salario frente al empleador, a los acreedores del trabajador y a los acreedores del empleador en caso de insolvencia.

A) Medidas frente al Empleador

  • Intangibilidad del Salario: El empleador no puede efectuar retenciones, descuentos ni alteraciones unilaterales del salario, salvo autorización legal, judicial o por convenio colectivo. Esto garantiza que el trabajador reciba su remuneración de forma íntegra, sin deducciones arbitrarias. La intangibilidad es un límite claro al poder del empleador.
  • Prohibición del Pago en Especie: Como regla general, el salario debe pagarse en dinero, en moneda nacional de curso legal. Solo en situaciones excepcionales y justificadas puede admitirse el pago parcial en especie, y aun así bajo condiciones estrictas. Esta medida asegura la libre disponibilidad del salario, evita abusos mediante pagos en bienes de valor incierto o inferior, garantiza la retribución líquida y protege el carácter alimentario del salario.
  • Irrenunciabilidad del Salario: El trabajador no puede renunciar total ni parcialmente a su salario, ni siquiera de manera voluntaria. Cualquier acuerdo en ese sentido carece de validez jurídica y es nulo. Esta regla limita la autonomía de la voluntad en favor de la protección del trabajador y busca evitar que el trabajador sea manipulado por necesidad o presión.

B) Medida frente a los Acreedores del Trabajador

  • Inembargabilidad Relativa del Salario: El salario del trabajador es parcialmente inembargable. Solo puede ser embargado en la parte que excede el mínimo vital, y aun así con límites porcentuales fijados legalmente, y en casos muy especiales, como pensiones alimenticias. Esta medida impide que los acreedores del trabajador afecten su ingreso indispensable para la subsistencia propia y de su familia, manteniendo un ingreso mínimo disponible.

C) Medida frente a los Acreedores del Empleador (en caso de insolvencia)

  • Preferencia de los Créditos Laborales: En caso de concurso o liquidación del empleador, los créditos laborales por salarios, licencias, indemnizaciones y demás prestaciones laborales gozan de preferencia sobre la mayoría de los créditos comunes. Esto garantiza que el trabajador tenga prioridad de cobro, reconociendo su condición de parte débil y el carácter esencial de su crédito.

Tipos de Despido en Uruguay: Indirecto, Abusivo y Ficto

En el Derecho del Trabajo uruguayo, además del despido directo sin expresión de causa, existen otras figuras que permiten al ordenamiento reconocer situaciones de cese de la relación laboral, aunque no se formalicen como despido por parte del empleador. Estas figuras, aunque no siempre aparecen expresamente reguladas en la ley, han sido construidas por la doctrina y la jurisprudencia a partir del principio general de protección al trabajador. Entre ellas se destacan el despido indirecto, el despido abusivo y el despido ficto.

Despido Indirecto

Es una figura de creación jurisprudencial y doctrinaria. Ocurre cuando es el trabajador quien pone fin a la relación laboral a raíz de un incumplimiento grave del empleador que torna intolerable la continuación del vínculo. La doctrina lo define como la resolución del contrato por parte del trabajador con justa causa atribuible al empleador, como pueden ser el no pago de salario, acoso, cambios unilaterales de condiciones de trabajo, etc. El despido indirecto se configura cuando la culpa del cese es del empleador, aun cuando este no haya despedido formalmente al trabajador. Si el trabajador logra probar la existencia de esa causa grave, se entiende que el despido fue causado por el empleador.

Indemnización por Despido Indirecto

Corresponde el pago de la indemnización por despido común (un mes de salario por cada año trabajado, con tope de seis), como si hubiera sido un despido directo.

Despido Abusivo

El empleador puede despedir sin necesidad de alegar causa (por tratarse de un contrato de trabajo de carácter normalmente indefinido), pero no puede hacerlo de forma abusiva. El despido abusivo es aquel que, aun siendo formalmente legal, vulnera derechos o resulta contrario a la buena fe, a la dignidad o a la libertad sindical; es decir, no se cuestiona la facultad del empleador de despedir al trabajador, sino la motivación. Ejemplos de despido abusivo pueden ser los discriminatorios, los motivados por embarazo, militancia sindical o enfermedad.

Indemnización por Despido Abusivo

En estos casos, además de la indemnización común por despido, puede corresponder una reparación adicional por daño moral o violación de derechos fundamentales, cuando se acredite la gravedad del acto y su ilicitud.

Despido Ficto

Se configura cuando el empleador no despide formalmente al trabajador, es decir, no declara expresamente el cese del mismo, pero actúa de manera tal que impide de hecho que este siga prestando tareas, como cuando no le asigna funciones, no le permite el ingreso o lo deja cesante sin comunicación expresa, impidiendo la continuación del vínculo laboral. En estos casos, se presume que hay un despido tácito o “ficto”, y el trabajador puede accionar judicialmente para que se declare el despido.

Indemnización por Despido Ficto

Si se comprueba, el despido ficto se indemniza como un despido común sin expresión de causa.

El Proceso Laboral Uruguayo: 6 Particularidades Clave

El proceso laboral en Uruguay presenta un conjunto de particularidades propias, cuyo fundamento es el principio tuitivo del Derecho del Trabajo y la necesidad de garantizar una protección judicial efectiva, rápida y accesible para la parte más débil de la relación laboral: el trabajador. Estas particularidades se consolidaron con la Ley N.º 18.572 y la Ley N.º 18.592, que introdujeron un proceso laboral autónomo. A continuación, se desarrollan seis de sus notas distintivas más relevantes:

  1. Concentración Procesal: El proceso se organiza en torno a una audiencia única, donde se concentran los actos de conciliación, recepción de prueba y alegatos. Esto evita la dispersión de trámites, agiliza los tiempos y garantiza una resolución más rápida, en atención al carácter alimentario del crédito laboral.
  2. Oralidad e Inmediación: El proceso laboral uruguayo se basa principalmente en la oralidad, sobre todo en la audiencia única, donde se produce y valora la prueba de forma directa. La oralidad permite una comunicación más ágil, reduce formalismos y favorece la inmediación del juez con los hechos, garantizando que el juez tenga contacto directo con las partes y la prueba.
  3. Carga Dinámica de la Prueba: Aunque rige el principio general de que quien afirma un hecho debe probarlo, en materia laboral se admite la inversión de la carga probatoria cuando una de las partes (en general, el empleador) tiene mayor facilidad o disponibilidad para aportar la prueba. Se reconoce que el empleador, como parte más fuerte, tiene mayor posibilidad de probar ciertos extremos (por ejemplo, planilla de trabajo, recibos, etc.), por lo que se invierte la carga cuando ello es razonable.
  4. Gratuidad para el Trabajador: El proceso laboral es gratuito para el trabajador, lo cual incluye la exoneración del pago de tasas judiciales y otras cargas procesales. Este principio busca garantizar el acceso efectivo a la justicia, evitando que razones económicas impidan al trabajador ejercer su derecho a reclamar.
  5. Impulso de Oficio: El juez laboral tiene la facultad de impulsar el proceso de oficio, es decir, avanzar con el trámite aun sin petición expresa de las partes. Esto evita paralizaciones innecesarias, contribuye a la celeridad y se vincula con la responsabilidad del Estado de asegurar la tutela judicial efectiva.
  6. Prevalencia de la Realidad sobre las Formas: Si bien no es una regla exclusivamente procesal, en sede judicial laboral rige el principio de primacía de la realidad, por el cual el juez debe valorar los hechos más allá de la forma o denominación que le hayan dado las partes. Esto permite desarticular contratos simulados (como falsos arrendamientos de servicios) y aplicar el derecho material de manera efectiva.

Ius Variandi en el Derecho Laboral Uruguayo: Límites y Defensas del Trabajador

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador, en ejercicio de su poder de dirección, de modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo, como tareas, horarios o lugar de prestación. Sin embargo, esta facultad no es absoluta; tiene límites legales y jurisprudenciales que buscan proteger al trabajador frente a modificaciones arbitrarias o perjudiciales.

Límites del Ius Variandi

  • No puede alterar sustancialmente la naturaleza del vínculo: El cambio no puede afectar el contenido esencial del contrato ni convertir al trabajador en alguien distinto del que fue contratado. Por ejemplo, no puede obligarse a un profesional a realizar tareas ajenas a su especialidad o a un cargo técnico a desempeñar tareas de limpieza.
  • Debe evitar causar perjuicios económicos o morales al trabajador: No se admite la utilización del ius variandi para reducir el salario, aumentar la carga horaria o generar un trato indigno. La modificación debe ser razonable, sin afectar derechos adquiridos ni condiciones esenciales.
  • Debe responder a una necesidad real de la empresa: La jurisprudencia exige que el cambio tenga una justificación objetiva, no siendo válido el uso discrecional o punitivo del poder de dirección. Debe existir razonabilidad y justificación; el cambio debe responder a necesidades reales de la organización del trabajo, no puede ser arbitrario, y tiene que haber una causa objetiva y proporcionalidad en la medida.
  • Debe respetar los derechos adquiridos: El empleador no puede suprimir o reducir beneficios incorporados de forma estable, como pagos extras, descansos adicionales o condiciones más favorables pactadas de hecho o por convenio.

Defensas del Trabajador frente al Uso Abusivo del Ius Variandi

El trabajador cuenta con diversos mecanismos de defensa que puede accionar en sede administrativa o judicial:

  • Acción de Restablecimiento: Puede reclamar el reintegro a las condiciones laborales anteriores, si se prueba que el cambio fue arbitrario, lesivo o desproporcionado.
  • Retención de Tareas (Resistencia Legítima): En casos graves, el trabajador puede negarse a cumplir la nueva condición impuesta, sin que ello configure abandono de trabajo, siempre que exista fundamento y razonabilidad.
  • Despido Indirecto: Si el ejercicio del ius variandi afecta gravemente la relación laboral (por ejemplo, mediante una modificación sustancial o degradante), el trabajador puede considerarse despedido, configurando un despido indirecto. En tal caso, tiene derecho a la indemnización común por despido.
  • Acción por Despido Abusivo: Si la modificación fue utilizada como medio encubierto de discriminación, represalia o acoso, el trabajador puede accionar por despido abusivo, con derecho a reparación por violación de derechos fundamentales.

Elementos Clave para la Configuración del Despido Indirecto y Abusivo

Tanto el despido indirecto como el despido abusivo son figuras doctrinarias y jurisprudenciales que operan como mecanismos de protección del trabajador frente a conductas del empleador que, aunque no se presenten como un despido directo formal, producen efectos equivalentes o lesionan gravemente los derechos del trabajador. Cada figura requiere la concurrencia de elementos específicos para su configuración.

Despido Indirecto: Elementos Necesarios

El despido indirecto se configura cuando el trabajador, ante un incumplimiento grave del empleador, se considera despedido, pero la causa del cese es atribuible al empleador. Esta figura protege al trabajador cuando la continuidad del vínculo se vuelve insostenible por culpa de la otra parte. Los elementos necesarios para que se configure son:

  • Existencia de un incumplimiento grave por parte del empleador: Puede consistir en el no pago de salarios, modificación unilateral de condiciones esenciales, hostigamiento, acoso, entre otros.
  • Imputabilidad del incumplimiento al empleador: La causa del cese debe ser objetivamente atribuible a su conducta u omisión. Tiene que haber relación de causalidad entre la conducta del empleador y la decisión del trabajador de extinguir el vínculo. El trabajador debe demostrar que fue forzado a renunciar debido a las condiciones impuestas o toleradas por el empleador.
  • Razonabilidad y Proporcionalidad: La decisión del trabajador de considerarse despedido debe ser una respuesta adecuada y justificada a la conducta del empleador, coherente con la gravedad de los hechos.
  • Ruptura efectiva del vínculo por parte del trabajador: El trabajador debe manifestar su decisión de dar por terminada la relación laboral.

Consecuencia jurídica: El despido indirecto se indemniza como un despido común, ya que se presume que fue el empleador quien rompió el vínculo.

Despido Abusivo: Elementos Necesarios

El despido abusivo se produce cuando el empleador ejerce su facultad de despedir sin expresión de causa (lo cual es legal), pero lo hace con una motivación ilícita o discriminatoria, vulnerando derechos. Los elementos que requiere su configuración son:

  • Existencia de un despido formal sin causa o con causa simulada.
  • Finalidad lesiva o discriminatoria en la decisión: El despido se funda en motivos contrarios a la dignidad humana o al ejercicio de derechos legítimos (por ejemplo, embarazo, actividad sindical, enfermedad, orientación sexual, etc.).
  • Afectación de un derecho fundamental protegido: La conducta del empleador debe configurar una lesión a derechos reconocidos por la Constitución, los tratados de derechos humanos o la normativa laboral interna.

Consecuencia jurídica: En estos casos, además de la indemnización común por despido, puede corresponder una reparación adicional por daño moral o por violación de derechos fundamentales, si se logra acreditar la ilicitud del motivo.

Despidos Especiales: Maternidad, Enfermedad y Accidente de Trabajo en Uruguay

El Derecho Laboral uruguayo contempla situaciones especiales de protección frente al despido, particularmente en casos de maternidad, enfermedad común y accidente de trabajo. A continuación, se comparan estos escenarios, sus indemnizaciones y las posibles eximentes de pago.

Despido en Caso de Maternidad

La trabajadora embarazada o en período de licencia maternal goza de fuero especial conforme al Decreto-Ley N.º 15.180. Si es despedida dentro de los tres meses anteriores al parto o hasta los tres meses posteriores al reintegro, se presume que el despido fue motivado por el embarazo o la maternidad, a menos que el empleador pruebe notoria mala conducta como causa justificante.

  • Indemnización: Además de la indemnización común por despido, corresponde una indemnización especial equivalente a seis meses de salario, salvo que el empleador pruebe causal eximente (art. 2 del Decreto-Ley N.º 15.180).
  • Eximente de Pago: La única causa eximente es la notoria mala conducta debidamente probada.

Despido en Caso de Enfermedad Común

Durante la enfermedad común certificada, el trabajador se encuentra suspendido y percibe el subsidio por enfermedad a través del BPS. Aunque no existe un fuero estricto, la jurisprudencia ha considerado abusivo el despido que se produce durante la enfermedad si su motivación es precisamente ese estado de salud.

  • Indemnización: Si el despido se vincula a la enfermedad y se demuestra que existe una finalidad discriminatoria o arbitraria, puede configurarse un despido abusivo, lo cual genera derecho a:
    • La indemnización común por despido.
    • Y, eventualmente, una reparación adicional por daño moral, si se acredita la afectación de un derecho fundamental (salud, dignidad).
  • Eximente de Pago: No existe exoneración legal automática. Si el empleador despide sin causa, debe pagar; si acredita notoria mala conducta, puede quedar eximido.

Despido en Caso de Accidente de Trabajo

Durante la cobertura del seguro por accidente laboral (Ley N.º 16.074), el contrato de trabajo se encuentra suspendido y el trabajador percibe subsidios del BSE. Aunque tampoco existe un fuero legal expreso, la doctrina y jurisprudencia consideran que el despido motivado por el accidente o su consecuencia puede ser calificado como abusivo.

  • Indemnización: Si se configura el carácter abusivo, corresponde:
    • La indemnización común por despido.
    • Y puede corresponder una reparación adicional, especialmente si el despido fue discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales.
  • Eximente de Pago: Solo si se prueba notoria mala conducta como causal justificada.

Sanciones de la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social (IGTSS) en Uruguay

La Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social (IGTSS) es el organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social encargado de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social en Uruguay. Su función es asegurar que los empleadores respeten los derechos individuales y colectivos de los trabajadores reconocidos por la legislación nacional e internacional.

Cuando en el ejercicio de sus funciones la IGTSS constata una infracción, está facultada a aplicar sanciones administrativas, sin perjuicio de otras eventuales responsabilidades civiles o penales. Entre las principales sanciones previstas se encuentran:

  • Apercibimiento: Se utiliza ante infracciones leves o como medida previa a la sanción pecuniaria, cuando se considera que la situación puede corregirse sin necesidad de aplicar una multa. El empleador es formalmente advertido y debe subsanar la irregularidad.
  • Multa: Es la sanción más común. Se aplica ante el incumplimiento de normas laborales tales como falta de registro, omisión de documentación laboral obligatoria, jornada ilegal, incumplimiento de condiciones de seguridad, entre otras. Las multas son impuestas mediante resolución administrativa fundada y su monto varía en función de la gravedad de la infracción, la reincidencia, el número de trabajadores afectados y la conducta del empleador frente a la fiscalización. Los montos están regulados y actualizados periódicamente.
  • Clausura Temporal del Establecimiento: En casos de graves incumplimientos vinculados a condiciones de higiene y seguridad que pongan en riesgo la salud o la vida de los trabajadores, la IGTSS puede ordenar la clausura parcial o total del lugar de trabajo hasta que se subsanen las deficiencias.
  • Suspensión de Actividades Peligrosas: Cuando se detectan actividades que suponen un riesgo inminente, el inspector puede disponer la suspensión inmediata de las tareas, sin necesidad de clausurar todo el establecimiento.
  • Remisión al BPS o a la Justicia Penal: En casos de presuntas irregularidades en los aportes a la seguridad social o de hechos que puedan constituir delito (por ejemplo, trabajo infantil, trata de personas), la IGTSS remite los antecedentes a los organismos correspondientes para la continuación del procedimiento.

Las sanciones tienen como finalidad disuadir el incumplimiento, garantizar condiciones laborales dignas y promover el respeto efectivo a los derechos laborales. El procedimiento para su aplicación garantiza el derecho de defensa del empleador, quien puede formular descargos e interponer recursos administrativos contra la resolución sancionatoria.

Accidentes de Trabajo en Uruguay: Concepto y Régimen Indemnizatorio

El accidente de trabajo está regulado por la Ley N.º 16.074, que establece un régimen especial, autónomo y obligatorio de cobertura, de naturaleza tuitiva, cuya finalidad es reparar de manera integral y rápida los daños que sufra el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. Este régimen forma parte del sistema de Seguridad Social profesional y su gestión está centralizada en el Banco de Seguros del Estado (BSE).

Concepto de Accidente de Trabajo

Según la ley y la doctrina, se considera accidente de trabajo a todo evento repentino y violento que cause daño físico o psíquico al trabajador, y que ocurra con ocasión o por causa del trabajo. Se incluyen también los accidentes “in itinere”, es decir, los que suceden durante el traslado habitual entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.

La noción de “con ocasión” y “por causa” del trabajo implica que no es necesario que el accidente ocurra dentro del lugar o del horario estricto de trabajo, sino que basta con que exista una relación de conexión funcional entre el hecho y la actividad laboral. Esta amplitud refleja la finalidad protectora del régimen.

Implicaciones de la Cobertura

La configuración de un accidente de trabajo activa un sistema de protección automático, objetivo e integral. El trabajador no necesita probar la culpa del empleador ni iniciar juicio; basta con demostrar que el accidente se produjo dentro de los marcos mencionados.

Esto implica que el trabajador queda cubierto por un régimen distinto del derecho civil, que funciona bajo el principio de responsabilidad objetiva, de modo que el daño sufrido es reparado sin discusión sobre la existencia o no de culpa.

Además, si el empleador no contrató el seguro, el BSE igualmente brinda la cobertura y luego repite contra el empleador incumplidor, asegurando que la desprotección del trabajador no dependa de la conducta empresarial.

Régimen Indemnizatorio

El régimen prevé prestaciones en especie y en dinero, según el tipo y la gravedad del daño:

  • En especie: Atención médica integral, medicamentos, estudios, intervenciones quirúrgicas, prótesis, rehabilitación física y psíquica, reinserción laboral y gastos de traslado.
  • En dinero:
    • Subsidio por incapacidad temporaria: Prestación económica durante el tiempo en que el trabajador está imposibilitado de trabajar.
    • Pensión por incapacidad permanente: Cuando el accidente genera una secuela irreversible que disminuye la capacidad laboral, se liquida una pensión mensual proporcional al grado de incapacidad.
    • Indemnización por fallecimiento: Incluye pensión para causahabientes y reembolso de gastos funerarios.