Max Weber: La Burocracia y la Racionalidad Organizacional

La burocracia, según Weber, es eficazmente superior a las demás organizaciones. Actúa por leyes y normas, lo que representa una generalización de la racionalidad formal. Se basa en el poder legal-racional. Weber identificó tres tipos de autoridad: carismática, tradicional y legal-racional.

Rasgos Característicos de la Burocracia Weberiana

  • Limitación por reglas claras y definidas.
  • Cada puesto tiene tareas concretas y específicas.
  • Los cargos están ordenados en una jerarquía de niveles.
  • Cada cargo requiere habilidades y obligaciones específicas.
  • Los funcionarios no son dueños de las herramientas o recursos de trabajo.
  • Nadie puede adueñarse del cargo; existe impersonalidad.
  • Todos los actos, decisiones y normas se formalizan por escrito.

Críticas a la Burocracia

  • Rigidez en las actuaciones y procedimientos.
  • Excesivo formalismo en el análisis y resolución de problemas.
  • Sistema cerrado con falta de innovación.
  • Weber mismo percibía problemas entre la racionalidad objetiva y la subjetividad.
  • Otros autores señalan la posibilidad de una racionalidad irracional.

Frederick Winslow Taylor: La Administración Científica

Frederick Winslow Taylor, considerado el padre de la Administración Científica, buscó resolver problemas humanos en la gran industria. Propuso el método científico como base para organizar el puesto de trabajo, estudiando el tiempo y los movimientos para aumentar la productividad. Creía que el trabajador se mueve principalmente por el dinero, concibiéndolo como un homo economicus. Aunque a veces se le asocia con la creación de la OIT, esta institución fue fundada posteriormente a su obra principal.

Principios Fundamentales del Taylorismo

  • Separación entre la planificación del trabajo y su ejecución.
  • Medición precisa del tiempo necesario para realizar cada tarea.
  • Implementación de un sistema de remuneraciones que penalice o beneficie según el rendimiento.

Posteriormente, se observó que la motivación puramente económica era una estrategia errónea para la integración de los trabajadores en la empresa. Aunque Taylor sostenía que una mayor eficiencia y salarios harían la organización más satisfactoria, la práctica demostró lo contrario. Esto dio origen al concepto de Neotaylorismo.

Henri Fayol: La Teoría Clásica de la Administración

Henri Fayol buscó la eficacia de la empresa desde planteamientos muy técnicos, centrándose en racionalizar la administración de personas. Propuso seis funciones principales de la empresa:

  • Administrativas o de gerencia.
  • Técnicas (producción).
  • Comerciales.
  • Financieras.
  • Contables.
  • De seguridad.

Estas funciones están unidas por la autoridad y la comunicación. Fayol se enfocó en las funciones de administración y gerencia, considerándolas un elemento fundamental. Sus tareas clave son: planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Principios de Administración y Jerarquía de Fayol

  • Jerarquía estricta.
  • Unidad de mando.
  • Principio de excepción.
  • Ámbito de control (generalmente 5-6 personas al mando).

Limitaciones de la Teoría de Fayol

  • Dirige la empresa sin considerar adecuadamente el factor humano.
  • Presenta una visión muy esquemática y fría de la organización.

Conclusiones Críticas sobre las Teorías Clásicas (Taylor y Fayol)

  • Atribuyen al trabajador un interés únicamente material (el homo economicus).
  • Generan monotonía en el trabajo, impidiendo la toma de decisiones y provocando desconexión del empleado con su labor.
  • No tienen en cuenta el entorno organizacional ni los conflictos laborales.

Elton Mayo: La Escuela de las Relaciones Humanas

Elton Mayo se enfoca en cómo el factor humano influye en la empresa.

El Experimento de Hawthorne

El Experimento de Hawthorne, realizado por Elton Mayo, estudió cómo las condiciones laborales y las relaciones humanas afectaban la productividad. Se aplicaron varios cambios (pausas, horarios, descansos, eliminación de normas) y, aunque variaban las condiciones, la producción mejoraba. Esto demostró que el trato humano, la atención al trabajador y el ambiente social influyen más que los factores técnicos.

Principios Clave de la Escuela de Relaciones Humanas

  • El trabajo es una actividad en grupo.
  • Afecta a la vida social de los adultos.
  • Sentirse aceptado y seguro es más importante para un buen rendimiento que las condiciones físicas.
  • Las relaciones informales influyen significativamente en cómo actúa cada trabajador.
  • El mando de primera línea es clave para el ánimo y rendimiento del equipo.
  • Es fundamental planificar y desarrollar el trabajo en equipo.

Críticas a la Escuela de Relaciones Humanas

  • Otorga demasiada importancia a los grupos y relaciones sociales, pero no a otros factores importantes como las condiciones laborales.
  • La motivación no es siempre suficiente para lograr la productividad; influyen más factores.
  • El modelo no es una alternativa al taylorismo, sino que ayuda a suavizar sus aspectos más duros y poco humanos en algunas empresas.

Chester Barnard: La Organización como Sistema de Cooperación

Chester Barnard concibe la organización como un sistema de cooperación. Para él, la racionalidad es tan importante como la espontaneidad.

Barnard define una organización como un sistema de actividades de dos o más personas conscientemente coordinadas, y propone cuatro aspectos fundamentales para su funcionamiento efectivo:

  • Voluntad de cooperar.
  • Existencia de un propósito común.
  • Capacidad para comunicar dicho propósito.
  • Aceptación por parte de todos de ese propósito.

Medidas para Lograr la Eficiencia Organizacional

  • Establecer una meta clara que refleje los objetivos.
  • A través de la cooperación, con una meta colectiva, los miembros pueden conseguir objetivos personales.
  • La organización debe ofrecer tanto recompensas materiales como informales.

La eficacia para Barnard se define como el logro suficiente de los objetivos, tanto de la organización como individuales, y no necesariamente tienen que coincidir.

Douglas McGregor: Teoría X e Y

Las teorías X e Y de Douglas McGregor presentan dos visiones contrapuestas sobre la naturaleza humana en el ámbito laboral.

Teoría X

  • Las personas son vagas por naturaleza.
  • Trabajan principalmente por recompensas económicas.
  • Se mantienen en sus tareas por temor al despido.
  • Dependen de los líderes para la dirección.
  • Requieren formación constante en sus tareas.
  • Necesitan supervisión e instrucciones detalladas.

Teoría Y

  • Las personas son naturalmente activas.
  • Buscan satisfacciones en el trabajo.
  • No necesitan incentivos como las sanciones para esforzarse.
  • Aprenden a buscar responsabilidades.
  • Aspiran a la independencia, responsabilidad y autorrealización.
  • Son capaces de autodirigirse.

Implicaciones Organizacionales

La Teoría X se asocia con organizaciones de corte taylorista y burocrático. En contraste, la Teoría Y promueve sistemas de cooperación, fomenta las relaciones entre empleados y busca la eficacia a través del potencial humano. Esta última forma la base de la Gestión de Recursos Humanos moderna.

William Ouchi: Teoría Z

La Teoría Z de William Ouchi combina elementos de la Teoría de Barnard y la Teoría Y de McGregor. Sostiene que las empresas funcionan óptimamente como sistemas de cooperación. No basta con las relaciones interpersonales; es fundamental una cultura compartida, donde empleados y empresa tengan objetivos similares. Además, propone la necesidad de una cultura organizacional fuerte, con metas claras con las que los empleados se identifiquen. Esta teoría se inspiró en el éxito de las empresas japonesas de los años 60, destacando su liderazgo y cultura corporativa.