La Psicología Organizacional: Orígenes y Críticas Actuales

La Psicología Organizacional es una subdisciplina de la psicología que se enfoca en el estudio del comportamiento humano en los contextos laborales y organizacionales, abarcando áreas como la selección de personal, la productividad y la satisfacción laboral. Su objetivo inicial fue ayudar a las empresas a ser más eficientes.

Nació a fines del siglo XIX en contextos industriales (fábricas) y, más adelante, fue utilizada también para la selección de soldados en las guerras. Su enfoque es marcadamente técnico y positivista, lo que implica que se basa en medir, predecir y controlar el comportamiento humano, concibiendo a los trabajadores como si fueran piezas de una máquina.

Los autores critican que este modelo ya no es adecuado para comprender la realidad actual del mundo del trabajo, debido a cambios radicales:

  • Más precariedad laboral: Hoy en día, muchas personas trabajan con contratos temporales, sin beneficios y en condiciones inestables, lo que genera efectos psicológicos muy fuertes, como ansiedad, incertidumbre y crisis de identidad.
  • Transformaciones sociales: Desde los años 70, hemos experimentado una crisis del sistema capitalista global, con una desigualdad creciente que afecta directamente la forma en que las personas conciben el trabajo y su vida.
  • La Psicología Organizacional clásica no cuestiona el sistema: No aborda temas como el conflicto entre empleadores y trabajadores, las injusticias laborales o el poder empresarial. Su enfoque es funcional al sistema, buscando mejorar las empresas sin cuestionar la justicia del mismo.

Hacia una Nueva Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Historicidad Crítica

La Historicidad Crítica implica examinar la historia de la psicología del trabajo con una mirada crítica, analizando cómo y por qué surgió, a quién ha servido realmente y qué consecuencias ha tenido, sin asumir que lo establecido es siempre lo correcto.

Propuesta de los Autores: Una Psicología del Trabajo y las Organizaciones Renovada

Los autores proponen una nueva Psicología del Trabajo y las Organizaciones, caracterizada por:

  • Crítica: Cuestiona las verdades establecidas y no se alinea automáticamente con los intereses empresariales.
  • Transdisciplinariedad: No se limita a la psicología, sino que integra aportes de la sociología, economía, neurociencia, filosofía, entre otras disciplinas, para comprender al ser humano en su complejidad.
  • Desde las teorías de la complejidad y el caos: Reconoce que no todo es predecible, que los seres humanos y las organizaciones están en constante cambio, y que no existe una única verdad ni leyes universales, como se creía anteriormente.
  • Compromiso ético: Va más allá de lo técnico, cuestionando si las acciones benefician al trabajador, si son justas y qué impacto tienen en la sociedad.

Crítica al Modelo Antiguo: El Enfoque Newtoniano-Baconiano

El modelo newtoniano-baconiano se refiere a la concepción tradicional de la ciencia, basada en los siguientes supuestos:

  • Que todo se puede medir.
  • Que existen leyes universales que se aplican en todo tiempo y lugar.
  • Que se puede predecir el comportamiento humano si se mide bien.

Los autores argumentan que este enfoque no es aplicable a los seres humanos, ya que no somos máquinas, no vivimos en contextos idénticos ni nos comportamos de manera uniforme en todo momento.

Poder, Verdad y Ciencia según Foucault

Según Foucault, la verdad no es neutra; está intrínsecamente ligada al poder. Lo que una sociedad considera “verdadero” a menudo beneficia a quienes ostentan el poder (empresas, gobiernos, universidades). La Psicología Organizacional ha operado históricamente dentro de este sistema de poder, a través de sus métodos, objetivos y su concepción del trabajador. Por lo tanto, los psicólogos del trabajo deben asumir la responsabilidad de su influencia y utilizar su rol para transformar la realidad, en lugar de simplemente adaptarse a ella.

Nuevos Escenarios para la Intervención Profesional

Los autores señalan que la intervención profesional ya no debe limitarse a las empresas privadas, sino que existen otros espacios relevantes:

  • Sindicatos: Históricamente ignorados por la Psicología Organizacional, son espacios clave para la defensa de los derechos laborales. El psicólogo puede contribuir desde dentro en áreas como formación, liderazgo, comunicación y estrategias.
  • Organizaciones comunitarias: Representan otras formas de organización del trabajo, menos capitalistas y más solidarias, que también requieren apoyo psicológico.

La Estructura Organizacional: Conceptos Fundamentales

La estructura organizacional es la forma en que se organizan formalmente las tareas de una empresa: cómo se dividen, agrupan y coordinan. No se limita a definir la jerarquía, sino que determina cómo fluyen el trabajo, la información y el poder dentro de la organización. Esta estructura influye directamente en el comportamiento de los trabajadores y en los resultados empresariales.

7 Elementos Básicos de la Estructura Organizacional

  1. Especialización del Trabajo

    La especialización del trabajo se refiere al grado en que las tareas se dividen en subtareas más pequeñas. Por ejemplo, en una fábrica de automóviles, una persona puede dedicarse exclusivamente a instalar ruedas, mientras otra se encarga de las puertas.

    • Beneficios: Eficiencia, rapidez y menores costos.
    • Problemas: Aburrimiento, fatiga y desmotivación. Actualmente, se busca ofrecer mayor variedad de tareas a los trabajadores.

  2. Departamentalización

    La departamentalización es la forma en que se agrupan los trabajos. Los tipos comunes incluyen:

    • Funcional: Agrupación por tareas similares (ej. marketing, producción).
    • Por productos o servicios: Cada línea de producto o servicio opera como una miniempresa.
    • Geográfica: Agrupación por zonas geográficas (ej. América, Europa).
    • Por cliente: Agrupación según el tipo de cliente atendido.
    • Beneficios: Especialización, enfoque y claridad.
    • Problemas: Posible duplicación de funciones y menor coordinación.

  3. Cadena de Mando

    La cadena de mando define la línea de autoridad, es decir, quién reporta a quién. Incluye los conceptos de:

    • Autoridad: El derecho a dar órdenes.
    • Unidad de mando: Cada persona tiene un único superior directo.

    Aunque este modelo es hoy más flexible, sigue siendo crucial en industrias críticas como hospitales o el ejército.

  4. Extensión del Control (Span of Control)

    La extensión del control (o span of control) se refiere al número de personas que un jefe puede supervisar eficazmente.

    • Una extensión amplia implica menos jefes y menores costos, pero también menos supervisión.
    • Una extensión reducida ofrece mayor control, pero es más costosa y lenta.

    Las empresas buscan un equilibrio para optimizar costos sin descuidar al personal.

  5. Centralización vs. Descentralización

    • Centralización: Las decisiones son tomadas por la alta dirección.
    • Descentralización: Las decisiones se toman en los niveles más cercanos a donde ocurren los problemas.

    Actualmente, muchas empresas optan por la descentralización para ser más rápidas y adaptables. Por ejemplo, el gerente de una tienda local puede decidir qué productos vender según las características del barrio.

  6. Formalización

    La formalización se refiere al grado en que el trabajo está definido por reglas y procedimientos.

    • Alta formalización: Todo está documentado, controlado y muy estructurado.
    • Baja formalización: Ofrece flexibilidad y mayor libertad de acción.

    La alta formalización es útil en entornos estables, mientras que la baja es preferible para entornos creativos o cambiantes.

  7. Extensión de los Límites

    La extensión de los límites se refiere a la comunicación y colaboración entre individuos de diferentes grupos formales. Por ejemplo, un miembro del equipo de marketing colaborando con uno de TI. Esto ayuda a romper silos, mejorar la creatividad y facilitar una adaptación más rápida.

Tipos de Estructuras Organizacionales Comunes

  • Estructura Simple

    Muy común en empresas pequeñas, se caracteriza por poca jerarquía y pocos niveles. Las decisiones suelen ser tomadas por una sola persona.

    • Beneficios: Rapidez, flexibilidad y claridad.
    • Problemas: No es escalable y depende excesivamente de un solo individuo.

  • Burocracia

    Se caracteriza por alta formalización, tareas rutinarias, especialización y numerosas reglas. Ejemplos típicos son bancos y oficinas públicas.

    • Beneficios: Claridad y orden.
    • Problemas: Lentitud y poca innovación.