Principios Organizativos Clave

Los principios organizativos fundamentales para dirigir un grupo de personas incluyen:

  • Autoridad y Jerarquía: La capacidad de dirigir y la disposición de los niveles de mando.
  • Unidad de Mando: Cada persona debe depender de un único jefe para evitar conflictos y confusiones.
  • Delegación de Autoridad: Conferir autoridad a niveles inferiores para la toma de decisiones y ejecución de tareas.
  • Centralización y Descentralización: El grado en que la toma de decisiones se concentra o se distribuye en la organización.
  • Motivación y Participación: Fomentar el compromiso y la implicación de los miembros de la organización.

Criterios de Departamentalización

La agrupación de actividades y puestos de trabajo se puede realizar según los siguientes criterios:

  • Funcional: Agrupa actividades por funciones principales (producción, marketing, financiación y recursos humanos).
  • Geográfica: Ideal para grandes empresas con actividades muy dispersas espacialmente, organizando por regiones o territorios.
  • Por Productos o Servicios: Un departamento para cada línea de productos o servicios que ofrece la empresa.
  • Por Clientes y Canales de Distribución: Para empresas con clientes muy distintos, adaptando la estructura a las necesidades de cada segmento.
  • Por Procesos: Las actividades se agrupan en torno a las diferentes etapas del proceso productivo de la empresa.

Organización Formal e Informal

Organización Formal

Es la estructura establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. En ella están definidas las actividades de las personas y las relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros y unidades de la organización.

Organización Informal

Es la estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia que no depende de la dirección y que, por ello, no es oficial. Depende de los miembros y de los líderes que surgen espontáneamente dentro de la organización.

El Organigrama Empresarial

El organigrama es la representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa que muestra las distintas unidades organizativas y las relaciones que existen entre ellas. Permite conocer a simple vista y rápidamente las relaciones y dependencias jerárquicas que existen entre los distintos departamentos y grupos de actividades de la empresa.

Funciones del Organigrama

  • Sirven para informar a los distintos miembros de la empresa sobre su posición dentro de ella y sobre sus relaciones de dependencia.
  • Son útiles como carta de presentación ante el exterior, mostrando la estructura de la compañía.

Requisitos del Organigrama

  • Exactitud: Debe reflejar la realidad de la estructura.
  • Actualización: Debe mantenerse al día con los cambios organizativos.
  • Claridad: Debe ser fácil de entender.
  • Sencillez: Debe evitar complejidades innecesarias.

Tipos de Organigramas

Los organigramas se pueden clasificar según diversos criterios:

  • Por su finalidad:
    • Informativos: Ofrecen una visión general de la estructura.
    • Analíticos: Presentan la totalidad de la estructura con detalles específicos.
  • Por su extensión:
    • Generales: Reflejan la estructura global de la empresa.
    • Parciales: Muestran un área o departamento específico de la empresa.
  • Por su contenido:
    • Estructurales: Representan solo las grandes unidades organizativas.
    • Funcionales: Detallan las funciones asignadas a cada unidad o puesto.
    • De Personal: Expresan el nombre de los ocupantes de los puestos.
  • Por su forma:
    • Verticales: La línea jerárquica se representa de arriba a abajo.
    • Radiales: La estructura se expande del centro hacia fuera.
    • Horizontales: La jerarquía se representa de izquierda a derecha.

Estructura Organizativa

La estructura organizativa establece qué puestos de trabajo y departamentos existen, cuáles son los niveles de autoridad y cómo funcionan los canales de comunicación entre trabajadores, departamentos y niveles jerárquicos.

Formas de Estructura Organizativa

Existen diversas formas de estructurar una organización, cada una con sus propias características, ventajas y desventajas:

  • Lineal: Se caracteriza por la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, donde cada trabajador tiene un solo jefe. Ofrece claridad en la definición de autoridad y responsabilidad, pero cada directivo es responsable de una gran variedad de actividades en las que puede no ser experto. Es una estructura rígida para adaptarse a los cambios y lenta en las comunicaciones, siendo más adecuada para pequeños negocios.
  • Funcional: Los subordinados reciben órdenes y asesoramiento de varios jefes diferentes, cada uno especialista en una función en concreto. El asesoramiento especializado está a disposición de cada trabajador, pero se elimina la unidad de mando y la coordinación entre especialistas es más compleja.
  • Lineal-Funcional: Combina las relaciones de autoridad directa con las relaciones de asesoramiento de los especialistas. Mantiene la unidad de mando y permite el uso de especialistas que asesoran a diversos departamentos, pero las decisiones pueden ser más lentas y se incrementan los costes.
  • Matricial: Combina la departamentalización por funciones y por proyectos con una estructura de doble entrada. Los especialistas de diferentes departamentos funcionales se unen para trabajar en proyectos específicos, y cada miembro de un grupo recibe instrucciones tanto del jefe del proyecto como del jefe de su departamento funcional.

Otros Modelos Organizativos

Además de las formas tradicionales, han surgido otros modelos organizativos:

  • Organización Virtual o en Red: La empresa mantiene aquellas actividades que se consideran claves y el resto se subcontrata mediante alianzas estratégicas con otras empresas, creando una red de colaboradores externos.
  • Modelo en Trébol: Propone una estructura con cuatro “hojas”: en una se agrupan el núcleo estable y reducido de directivos y trabajadores esenciales; en otra, las actividades que se subcontratan; en otra, se incorporan aquellos trabajadores con contrato flexible; y en la cuarta, el trabajo que hacen los propios clientes (prosumidores).

Tareas Clave de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos desempeña funciones vitales para la gestión del talento y el bienestar de los empleados:

  • Diseñar sistemas de evaluación e incentivos que motiven y reconozcan el desempeño.
  • Contar con un buen liderazgo y una comunicación fluida en toda la organización.
  • Captar a las personas más capaces y proporcionarles la información y formación necesarias.
  • Garantizar el cumplimiento de los derechos y deberes de los trabajadores, asegurando un ambiente laboral justo.

Las Competencias Esenciales

Son el conjunto de aptitudes y actitudes que tienen las personas y que las predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño posible.

Teorías de la Motivación Laboral

Teoría de la Motivación de Maslow: Jerarquía de Necesidades

Según Abraham Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los 5 tipos de necesidades que tienen las personas, jerarquizadas en función de su capacidad para motivar:

  • Fisiológicas: El individuo estará motivado por sus necesidades primarias (alimentación, descanso, etc.).
  • Seguridad: Una vez cubiertas las fisiológicas, buscará la seguridad en el empleo, la estabilidad y la protección.
  • Sociales: Perseguirá el afecto de sus compañeros, la integración en el grupo y el sentido de pertenencia.
  • Estima: Luego querrá ser reconocido, respetado y valorado por sus logros.
  • Autorrealización: Tenderá a ser útil a los demás y a desarrollar todo su potencial hacia el bien común, buscando el crecimiento personal.

Teoría de la Motivación de Herzberg: Factores de Higiene y Motivadores

Frederick Herzberg distingue entre dos tipos de factores que influyen en la motivación y satisfacción laboral:

  • Factores de Insatisfacción (Higiene): Son aquellos que, si no se cumplen, provocan insatisfacción en el trabajador (ej. salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, políticas de la empresa). Su ausencia genera insatisfacción, pero su presencia por sí sola no genera motivación.
  • Factores Motivadores: Son los que realmente generan motivación y satisfacción en el trabajo (ej. el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal). Estos factores están relacionados con el contenido del trabajo en sí.