Competencias de la Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional (AN) se encarga de conocer en única instancia de procesos sobre conflictos colectivos e impugnación de convenios colectivos cuyo ámbito de eficacia sea superior al de una Comunidad Autónoma (CC. AA.). También tiene competencia en materia de tutela de la libertad sindical y procesos de impugnación de estatutos de sindicatos cuando su ámbito exceda el de una CC. AA. (art. 8 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social – LRJS).

Tiene jurisdicción en toda España. Se compone de su Presidente, los Presidentes de Sala y los Magistrados que determine la ley para cada una de sus Salas y Secciones principales:

  • Sala de lo Penal:

    Los juzgados centrales de instrucción se encargan de investigar delitos de terrorismo, contra la Corona, narcotráfico a gran escala y delitos económicos.

  • Sala de lo Contencioso-Administrativo:

    Conocen de los recursos que se interponen contra los actos y disposiciones de la Administración Pública.

  • Sala de lo Social:

    Se encarga, fundamentalmente, de las impugnaciones de convenios colectivos de ámbito territorial superior a una Comunidad Autónoma o que vayan a surtir efecto en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

Legitimación Procesal: Activa y Pasiva

Son las partes legítimas que actúan en el proceso como titulares del objeto litigioso. La legitimación activa la ostenta quien es titular de un derecho subjetivo o un interés legítimo. De esta forma, quien demanda debe poseer la legitimación activa que le habilite para pedir o reclamar, y el demandado debe tener la legitimación pasiva por ser el destinatario de dicha reclamación o petición.

En otras palabras:

Se refiere a la aptitud legal para ser parte en un proceso judicial, es decir, para interponer una demanda (legitimación activa) o para ser demandado (legitimación pasiva).

Ejemplo Ilustrativo:

Imaginemos un hermano cuyo hermano es propietario de un piso que ha alquilado. El inquilino lleva tiempo sin pagar, y debido a la preocupación, el hermano no propietario quiere demandarlo. Sin embargo, no podría hacerlo, ya que, a pesar de tener la capacidad de ser parte (porque podría ser titular del piso) y tener la capacidad procesal (ya que posee todos los derechos civiles, como ser mayor de edad), no podría demandarlo al no ser el propietario del piso, con lo cual no está legitimado para ello.

Tipos de Legitimación:

Legitimación Activa: Aquella persona que interpone la demanda (demandante).

Legitimación Pasiva: Aquella persona contra la que se interpone la demanda (demandado).

Recusación y Abstención Judicial

Recusación:

Es el procedimiento por el cual una de las partes solicita la separación de un juez, magistrado o letrado de la Administración de Justicia del conocimiento de un asunto, alegando la existencia de alguna causa legal que ponga en duda su imparcialidad. Se presenta antes de la celebración del juicio. Si se acepta, el pleito pasa a un juez sustituto.

Abstención:

Supone la separación voluntaria del propio juez, magistrado o letrado de la Administración de Justicia de un asunto, al considerar que concurre en él alguna de las causas legalmente previstas que podrían afectar su imparcialidad. El juez presenta su decisión a su órgano superior, que estimará si es:

  • Justificada: Se dictará resolución apartándose del caso.
  • Injustificada: Deberá continuar con el conocimiento del asunto.

Principios Rectores del Proceso Laboral

  • Principio de Buena Fe Procesal:

    Común con el proceso civil, implica que las partes deben actuar con lealtad y veracidad, buscando que la justicia sea accesible, rápida y sencilla.

  • Principio de Oralidad:

    Los actos procesales se realizan de viva voz, con audiencia de las partes, reduciendo al máximo las actuaciones escritas, salvo que sean absolutamente necesarias (como la resolución de la sentencia).

  • Principio de Inmediación:

    Exige que el juez tenga contacto directo y personal con las partes y las pruebas, lo que le permite formarse una convicción más sólida para tomar una decisión.

  • Principio de Concentración:

    Implica que, si se debe conocer alguna cuestión previa, el juicio no se suspende, sino que se resuelve todo en la misma vista, siempre que tenga relación con el objeto principal. Solo se suspenderá en casos excepcionales, como la falsedad documental.

  • Principio de Celeridad:

    Busca reducir las normas que impiden la prolongación de los trámites, evitando dilaciones innecesarias, costosas e inútiles.

  • Principio de Gratuidad:

    Garantiza que toda persona tenga derecho a una defensa por parte de un letrado sin necesidad de recursos económicos, siendo el Estado quien asume los costes en caso de insuficiencia (ejemplo: abogados de oficio).

Materias Exentas de Conciliación Administrativa Previa

(El documento original solo plantea la pregunta, sin desarrollar el contenido de esta sección.)

El Juicio Oral y sus Fases en el Proceso Laboral

El juicio oral es una audiencia pública, que se desarrolla respetando la moral y el decoro. Sus fases principales son:

  • Alegaciones:

    Las partes exponen sus argumentos, el demandante ratifica su demanda y el demandado contesta.

  • Alegaciones de Reconvención:

    Si el demandado ha presentado una reconvención (contrademanda) en la fase de conciliación previa, se exponen aquí.

  • Desistimiento:

    El demandante puede desistir de la demanda, pero generalmente requiere la aceptación de la otra parte, salvo excepciones legales.

  • Fase Probatoria:

    Tras las alegaciones, se proponen las pruebas, que serán admitidas o no por el juez.

  • Interrogatorio de las Partes y Testigos:

    Se procede a la toma de declaración de las partes implicadas y de los testigos propuestos.

  • Dictamen de los Peritos:

    Presentación y ratificación de los informes periciales.

  • Prueba Documental:

    Aportación y examen de los documentos relevantes para el caso.

  • Reconocimiento Judicial:

    Si es necesario, el juez se traslada al lugar de los hechos para una mejor comprensión de la situación.

  • Valoración de la Prueba:

    El juez valora el conjunto de las pruebas practicadas.

  • Conclusiones:

    Las partes exponen sus conclusiones finales sobre la prueba practicada y los hechos probados.

  • Acta de Juicio:

    El juicio oral se grabará, y el letrado de la Administración de Justicia velará por la correcta constancia de lo actuado.

  • Diligencias Finales:

    Si el juez considera que no se han aportado suficientes elementos para dictar sentencia, podrá acordar la práctica de diligencias finales para esclarecer algún punto.

  • Sentencia:

    Es el título judicial que pone fin al pleito, resolviendo la controversia.

El Despido en el Ámbito Laboral: Tipos y Consecuencias

Modalidades de Despido por Causa:

  • Despido Objetivo:

    Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos formales y materiales:

    Requisitos del Despido Objetivo:

    1. Notificación del Despido: Debe realizarse por escrito, expresando la causa y la fecha de efectos. El plazo para que el trabajador pueda interponer la demanda comienza a contar a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido.
    2. Indemnización: La indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si el empresario no puede abonarla en el momento de la notificación, debe indicarlo en la carta de despido y, en su caso, acreditar la situación de insolvencia.

  • Despido Disciplinario:

    Se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No requiere preaviso ni indemnización inicial, pero debe cumplir con requisitos formales específicos.

Calificación Judicial del Despido:

Una vez impugnado el despido, el juez lo calificará como:

  • Despido Procedente:

    Se declara procedente cuando el empresario ha cumplido con las formalidades exigidas y ha acreditado la causa legal alegada para el despido.

  • Despido Improcedente:

    Se califica como improcedente cuando el empresario no acredita las causas del despido de manera justa y suficiente, o no ha cumplido con los requisitos formales exigidos por la ley. Los despidos nulos no pueden ser calificados como improcedentes.

    Consecuencias del Despido Improcedente:

    Ante un despido declarado improcedente, el empresario tiene la opción de:

    • Indemnizar: Abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012). Para contratos anteriores, se aplica una indemnización de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades por el tiempo anterior a esa fecha.
    • Readmitir al Trabajador: Reincorporar al trabajador en su puesto, abonándole los salarios de tramitación (salarios perdidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o la readmisión efectiva). En este caso, el trabajador deberá devolver la cuantía de la indemnización que, en su caso, hubiera percibido.

    Nota: Un error en el cálculo de la indemnización no implica automáticamente la improcedencia del despido si es un error excusable. En tal caso, el trabajador deberá abonar la cantidad que falte.

  • Despido Nulo:

    Se declara nulo el despido cuando se produce por causas discriminatorias, por vulneración de derechos fundamentales, o por incumplimiento de la normativa en materia de maternidad, paternidad, reducción de jornada, o si se utiliza el despido objetivo de forma fraudulenta para evitar un despido colectivo (por ejemplo, encadenando despidos objetivos en periodos de 90 días sucesivos).

    Consecuencias del Despido Nulo:

    La nulidad del despido implica la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación.