1. Planificación de los Recursos Humanos: Concepto y Proceso en Cascada

La planificación de los Recursos Humanos (RR.HH.) es un proceso consistente en elaborar e implantar planes y programas que aseguren un número suficiente de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos adecuados, en el momento y al coste preciso.

2. Incidencia de la Planificación de RR.HH. y Definición de Puesto de Trabajo

La planificación de los RR.HH. incide en diversas actividades, entre las que se incluyen:

  • Análisis y descripción de los puestos de trabajo.
  • Detección de las necesidades de personal.
  • Planificación de la promoción interna.
  • Planificación de los procesos de selección e incorporación de nuevos trabajadores.
  • Planificación de la formación de los nuevos y actuales trabajadores.
  • Cálculo de los costes de personal.

El análisis de puestos de trabajo es un proceso mediante el cual la empresa recopila y analiza la información sobre los puestos, con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de los mismos, así como los requerimientos que han de poseer los integrantes de dichos puestos.

4. Objetivos del Análisis de Puestos de Trabajo

Los objetivos principales del análisis de puestos de trabajo son:

  • Analizar y describir la estructura de la empresa.
  • Mejorar la estructura organizativa de la empresa.
  • Ayudar al proceso de reclutamiento y selección.
  • Valoración de puestos de trabajo.
  • Servir para trazar los itinerarios profesionales.
  • Establecer planes de carrera.
  • Descubrir las necesidades de formación.
  • Establecer medidas de prevención de riesgos laborales.

5. Datos de la Ficha de Descripción del Puesto de Trabajo

La ficha de descripción del puesto de trabajo recoge los siguientes datos:

  • Identificación del puesto de trabajo.
  • Finalidad o misión.
  • Área.
  • Dependencia jerárquica directa.
  • Relaciones internas y externas.
  • Responsabilidad.
  • Lugar de trabajo.
  • Tareas y responsabilidades.
  • Supervisión y control.
  • Equipamiento.
  • Riesgos.
  • Condiciones ambientales.
  • Sistema retributivo.
  • Dedicación.
  • Catalogación profesional.
  • Evolución profesional.
  • Criterios de evaluación.

6. Perfil Profesional: Concepto y Contenido

Los perfiles profesionales son una consecuencia del análisis y de la descripción de puestos de trabajo. Puede entenderse el perfil profesional como un conjunto de características que identifican a una persona para asumir, en condiciones óptimas, las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

Su contenido incluye:

  • Formación.
  • Conocimientos específicos.
  • Aptitudes y habilidades.
  • Personalidad.
  • Otros elementos de los perfiles.

7. Concepto y Clasificación de Competencias

Las competencias son un conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona y que le predisponen para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional dado.

Se clasifican en:

  1. Competencias Genéricas: Habilidades y características aplicables a diversos contextos laborales.
  2. Competencias Específicas del Puesto de Trabajo: Requerimientos particulares para un rol concreto.
  3. Competencias Transversales: Habilidades que cruzan diferentes roles y departamentos.

8. Competencias Genéricas Habituales

Las competencias genéricas más habituales incluyen:

  • Competencias de logro y acción:
    • Orientación al logro.
    • Iniciativa.
    • Orientación al orden y a la calidad.
  • Competencias de servicio:
    • Sensibilidad interpersonal.
    • Orientación al cliente.
  • Competencias de influencia:
    • Persuasión e impacto personal.
    • Conocimiento organizacional.
    • Construcción de relaciones.
  • Competencias directivas:
    • Desarrollo de personas.
    • Dirección de personas.
    • Trabajo en equipo.
    • Liderazgo.
  • Competencias de dominio personal:
    • Confianza.
    • Autocontrol.
    • Flexibilidad.
    • Tenacidad.
    • Compromiso con la organización.
  • Competencias cognitivas:
    • Aprendizaje.
    • Pensamiento analítico.
    • Reconocimiento de modelos.

9. Inventario de Recursos Humanos: Concepto y Determinaciones

El inventario de RR.HH. es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este inventario se materializa en una base de datos en la que se recogen múltiples datos sobre los trabajadores.

Permite determinar:

  • El potencial humano con que cuenta la empresa.
  • Los puestos de trabajo que habrán de ser cubiertos recurriendo al mercado externo.
  • El personal que requiere mayor entrenamiento o formación.


11. Métodos Cuantitativos de Estimación de Necesidades de RR.HH.

Los métodos cuantitativos para estimar las necesidades de RR.HH. son:

  1. Ratio de Proporcionalidad: Calcula las necesidades futuras de personal relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de empleados.
  2. Análisis de Tendencia: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudia la serie histórica de la evolución del empleo en los últimos años y se extrapola a los próximos años.
  3. Curva de Aprendizaje: Relaciona el volumen de producción con la necesidad de personal, calculando esta última a partir del tiempo necesario para la ejecución de la producción.
  4. Modelo General de Actividad: Combina variables internas de la empresa y del entorno, y en base a estas variables prevé el número de empleados que se requerirá en un periodo.

12. Fases del Proceso de Selección de Personal

Las fases del proceso de selección de personal son:

  1. Análisis del puesto de trabajo a cubrir.
  2. Reclutamiento.
  3. Recepción y preselección.
  4. Comunicación con los solicitantes.
  5. Pruebas de selección.
  6. Entrevistas.
  7. Comprobación de documentación y referencias.
  8. Toma de decisiones.
  9. Pruebas médicas.
  10. Contratación.
  11. Acogida.
  12. Formación inicial y periodo de prueba.

13. Reclutamiento: Concepto y Coste Económico

El reclutamiento es el conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes.

Los componentes de su coste económico incluyen:

  • Coste de las horas que emplea el personal técnico que realiza la selección.
  • Coste del personal administrativo para la realización de llamadas telefónicas.
  • Coste de los anuncios insertados en la prensa.
  • Coste de la empresa consultora de selección.
  • Coste de las horas que emplean los directivos.
  • Coste de pruebas y test que se aplican en el proceso de selección.

14. Reclutamiento Interno: Definición y Consideraciones

El reclutamiento interno ocurre cuando los puestos de trabajo vacantes se publicitan y las personas pertenecientes a la empresa, con los requisitos exigidos para el puesto y que estén interesadas, presentan su candidatura al proceso de selección interno.

Se debe tener en cuenta:

  1. Políticas de selección interna del personal.
  2. Regulación de la selección interna en los convenios colectivos.

15. Ventajas e Inconvenientes del Reclutamiento Interno

Ventajas del Reclutamiento Interno:

  • Se reducen los costes de integración.
  • El candidato aporta una visión más global de la empresa.
  • Los trabajadores están motivados.
  • Se incrementa el interés por la formación permanente.
  • Facilita la cobertura del puesto que deja vacante el ascendido.

Inconvenientes del Reclutamiento Interno:

  • No se da acceso a personas que puedan aportar nuevas ideas y nuevas formas de trabajar.
  • Los criterios para promocionar han de estar perfectamente definidos.
  • Que una persona sea muy competente en un nivel no garantiza que siga siéndolo en niveles superiores.
  • Puede generar frustración, desmotivación y bajo rendimiento entre los candidatos al no verse cumplidas sus expectativas.
  • Puede generar disputas entre los jefes de los departamentos porque uno quiere que el trabajador ascendido se incorpore lo más rápido posible a su nuevo puesto.

16. Promoción: Concepto y Sistemas

La promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de nivel más alto con mejor sueldo y con mayor responsabilidad.

Existen tres sistemas para llevarla a cabo:

  1. Requisitos basados en el mérito: Se fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su puesto de trabajo.
  2. Requisitos basados en la antigüedad:
    • Ventaja: Objetividad.
    • Inconveniente: No tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada trabajador ni las competencias adquiridas mediante la formación continua.
  3. Sistema mixto: Reconoce tanto los méritos como la antigüedad.


17. Transferencia: Concepto y Objetivos

La transferencia consiste en un movimiento horizontal de una persona dentro de la empresa, trasladándola a un puesto de la misma empresa con igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción.

Sus objetivos son:

  • Formación y adaptación.
  • Reubicación de empleados.
  • Potenciación de la polivalencia.
  • Satisfacer la necesidad.

18. Criterios de Transparencia en el Proceso de Reclutamiento

Para asegurar la transparencia en un proceso de reclutamiento, se deben aplicar los siguientes criterios:

  • Realizar el proceso tomando como referencia el resultado del análisis y la descripción del puesto de trabajo.
  • Tener en cuenta los resultados de las evaluaciones de desempeño.
  • Considerar los resultados de la formación recibida por los candidatos.
  • Revisar los resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para incorporarse a la empresa.
  • Resultados de otras pruebas y test a las que puedan ser sometidos los candidatos.

19. Reclutamiento Externo: Razones, Ventajas e Inconvenientes

Razones para recurrir al Reclutamiento Externo:

  • No disponer en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto.
  • Enriquecer la empresa con la entrada de nuevos trabajadores.
  • Modificar la pirámide de edad de algunos departamentos con bajos niveles de rotación.

Ventajas del Reclutamiento Externo:

  • Al haber más demandantes, aumentan las posibilidades de elección.
  • Los trabajadores seleccionados están muy motivados.
  • Se enriquece la empresa con nuevos trabajadores y nuevas ideas.

Inconvenientes del Reclutamiento Externo:

  • El proceso de reclutamiento y selección es más caro que el reclutamiento interno.
  • Puede desmotivar a los trabajadores de la empresa si ven limitadas sus posibilidades de promoción.
  • Pueden surgir problemas de integración y de adaptación a la empresa y al puesto de trabajo.

20. Fuentes de Reclutamiento Externo

Las fuentes de reclutamiento externo incluyen:

  • Servicio Público de Empleo.
  • Anuncios en prensa.
  • Anuncios en internet y páginas web.
  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
  • Agencias privadas de colocación.
  • Referencias de los empleados de la empresa.
  • Ofertas espontáneas.
  • Formación en Centros de Trabajo (FCT).
  • Bolsas de empleo.
  • Empleados de la competencia.
  • Red EURES.
  • Asociaciones empresariales y sindicatos.