Conceptos Esenciales de Medición, Evaluación y Dinámicas de Grupo en Educación

Clase 5: Fundamentos de Medición y Evaluación

1. ¿Defina y ejemplifique los siguientes términos: medición, confiabilidad, validez y objetividad?

Medición: Proceso de vincular conceptos abstractos con indicadores empíricos, el cual se realiza mediante un plan explícito y organizado para clasificar datos disponibles, en términos del concepto que el investigador tiene en mente. Ejemplo: Es posible medir el constructo motivación, establecer sus tres dimensiones (logro, afiliación y poder) y determinar su puntaje y escala.
Confiabilidad: Grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes en el tiempo, sin intervención. Ejemplo: Si se midiera en este momento la motivación al logro de un sujeto usando un test, el resultado debería ser el mismo si un mes después, sin que exista intervención, se aplicara otra vez al sujeto. Dicho test sería confiable, ya que su aplicación repetida produce resultados iguales.
Validez: Grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. Ejemplo: Un instrumento válido para medir la inteligencia debe medir la inteligencia y no la memoria.
Objetividad: Se refiere al grado en que el instrumento es permeable a la influencia de los sesgos de los investigadores que lo administran e interpretan. Ejemplo: Una pistola láser para medir la velocidad de un automóvil es más objetiva que otros sistemas que requieren cierta interpretación (como un detector de mentiras).

2. ¿Qué es la resolución o precisión de una medida? Proporcione un ejemplo.

La precisión es el grado de fidelidad o certidumbre con el cual se efectúa una medición, pero no es un indicador de exactitud (ajuste completo o fidelidad de una medida). La precisión se relaciona con la escala o graduación de un instrumento. Ejemplo: No es posible medir con precisión el peso de tornillos (unos cuantos gramos) usando las básculas tradicionalmente empleadas para pesar personas, las cuales miden kilogramos.

Generalmente, suele haber un grado de error. Desde luego, se trata de que este error sea el mínimo posible (precisión de una medida). Ejemplo: Si medimos la motivación de un individuo y la medición está contaminada por un grado de error considerable, la motivación registrada por el instrumento será bastante diferente de la motivación real de ese individuo.

3. ¿Nombre y ejemplifique los procedimientos para determinar la confiabilidad?

Test-retest: Administrar el test en dos oportunidades a la misma muestra de sujetos y medir las correlaciones entre los dos puntajes.
División por mitades: Este método verifica la consistencia interna de las puntuaciones de un test, es decir, el grado en que las diferentes partes del test miden la misma variable.
Consistencia interna: Verifican la consistencia interna de los puntajes del test, y solo requieren una sola administración de la prueba. Ejemplo: Coeficiente Alfa de Cronbach.

4. ¿Nombre, describa y ejemplifique los tipos de validez?

De Contenido: Grado en el que la medición representa al concepto o variable medida. Ejemplo: Que el enunciado de motivación al logro refleje la motivación al logro. Por ejemplo: “Lograr metas, para mí, es lo más importante”.
De Criterio o Empírica: Establece la validez de un instrumento al comparar sus resultados con los de algún criterio externo que pretende medir lo mismo. Ejemplo: Validez concurrente, por ejemplo, cuando hay relación entre dos tests, como el test de motivación de McClelland y el de Steers.
De Constructo: Que el instrumento mida el constructo teórico que pretende medir. Ejemplo: Analizar si un programa educativo aumenta la capacidad artística de los niños en edad preescolar. La validez de constructo es una medida de si la investigación realmente mide la capacidad artística.

5. ¿Explique lo que se entiende como validez total?

La validez total de un instrumento de medición se evalúa sobre la base de todos los tipos de evidencia. Cuanta más evidencia de validez de contenido, de validez de criterio y de validez de constructo tenga un instrumento de medición, este se acercará más a representar la(s) variable(s) que pretende medir.

Validez total = validez de contenido + validez de criterio + validez de constructo

6. ¿Describa la relación entre confiabilidad y validez y explique los factores que pueden afectar la confiabilidad y validez?

Un instrumento de medición puede ser confiable, pero no necesariamente válido (un aparato, por ejemplo, quizás sea consistente en los resultados que produce, pero puede no medir lo que pretende).

Factores que pueden afectar la confiabilidad y validez:

La improvisación: Para construir o elegir un instrumento de medición se requiere conocer muy bien la variable que se pretende medir, así como la teoría que la sustenta.
Instrumentos desarrollados en el extranjero que no han sido validados en nuestro contexto: Las culturas, los grupos y las personas cambian; y esto debemos tomarlo en cuenta al elegir o desarrollar un instrumento de medición.
Instrumento resulta inadecuado para las personas a quienes se les aplica: No es adecuado para el usuario. Utilizar un lenguaje muy elevado para el sujeto participante, no tomar en cuenta diferencias de género, edad, conocimientos, nivel educativo, etc.
Cuestiones vinculadas con los estilos personales de los participantes, tales como: Intentar dar una impresión muy favorable a través de las respuestas o contestar siempre negativamente.
Las condiciones en las que se aplica el instrumento de medición: El ruido, la iluminación, el frío, un instrumento demasiado largo.
Falta de estandarización: Por ejemplo, que las instrucciones o el orden de las preguntas no sean los mismos para todos los participantes. Este elemento también se vincula con la objetividad.
Aspectos mecánicos: Por ejemplo, que las instrucciones no sean legibles o que falten páginas.

Con respecto a la validez de constructo, dos factores pueden afectarla significativamente:

La estrechez del contenido, es decir, que se excluyan dimensiones importantes de la variable.
La amplitud exagerada, donde el riesgo es que el instrumento contenga una excesiva intrusión de otros constructos.

7. ¿De qué tipos de instrumentos de medida o recolección de datos cuantitativos disponemos en la investigación?

Cuestionarios y escalas de actitudes.
Registros de contenido (análisis de contenido).
Observación.
Pruebas estandarizadas.
Recolección de datos secundarios de registros públicos y documentación.
Metaanálisis.

8. ¿Nombre, describa y compare los cuestionarios y las escalas en cuanto a su propósito?

Cuestionario: Instrumento para recolectar datos; posee un conjunto de preguntas respecto a las variables que se pretenden medir. Debe ser congruente con el planteamiento del problema o hipótesis.
Escala: “Sucesión ordenada de valores distintos de una misma cualidad” (RAE). Es un patrón, conjunto, medida o estimación regular de acuerdo con algún estándar o tasa, respecto de una variable. Ejemplo: Escala de temperatura en grados centígrados, escala de inteligencia, escala de distancia en km, escala de peso en kg, etc.

Una actitud es una predisposición aprendida para responder coherentemente de una manera favorable o desfavorable ante un objeto, concepto, persona o sus símbolos. Las actitudes están relacionadas con el comportamiento que mantenemos en torno a los objetos a los que hacen referencia.

Los métodos más conocidos para medir por escalas las variables que constituyen actitudes son: el método de la escala de Likert.

Clase 6: Evaluación de CHCO y Métodos de Selección

1. ¿Explique lo que significa el acrónimo CHCO?

El acrónimo significa Conocimiento, Habilidad, Capacidad y Otras características personales; y son aquellas cualidades necesarias para un puesto.

Conocimiento: Se refiere a lo que la persona sabe sobre el puesto. Aquellas definiciones, términos, ejemplos sobre un tópico que maneja una persona (como el conocimiento legal para un abogado o fiscal).
Habilidad: Es algo que una persona es capaz de hacer, que se desarrolla con la práctica. Por ejemplo, el lenguaje, la habilidad para comunicarse o también tocar la guitarra.
Capacidad: Potencialidad para aprender algo o actuar, que traemos instaladas, relacionado más con nuestra genética. Por ejemplo, un ingeniero mecánico requiere capacidad de razonamiento mecánico.
Las otras características personales: Atributos humanos como intereses (Realista, De investigación, Artística, Social, Emprendedor y Convencional), personalidad –tendencia a la introversión o tendencia a la extroversión– o características físicas (como estatura o fuerza) y la experiencia previa de importancia para el puesto.

2. ¿Describa y proporcione ejemplos de los cinco métodos principales de evaluación para medir los CHCO?

Pruebas psicológicas: Serie estandarizada de problemas y preguntas que evalúan una característica particular de alguien. Ejemplos: Pruebas de capacidad cognitiva y Pruebas de personalidad.
Información biográfica: Se obtiene información sobre escolaridad y experiencia laboral que podrían ser necesarias para un puesto en particular. Esta información se recauda mediante una hoja de solicitud.
Entrevistas: Encuentros cara a cara entre la persona entrevistada y uno o más entrevistadores que reúnen información o toman decisiones de contratación. Puede ser no estructurada, donde el entrevistador plantea cualquier pregunta que se le viene a la mente, y estructurada, donde el entrevistador tiene una lista de preguntas ya preparadas que se formularán a todos los postulantes.
Muestras de trabajo: Medio de evaluación en el que la persona debe mostrar qué tan bien puede desarrollar las tareas implícitas en un puesto, bajo condiciones estandarizadas. Es un tipo de simulación en la que una persona ejecuta parte o la totalidad de un trabajo bajo condiciones de prueba, en vez de condiciones reales. Ejemplo: Prueba de manejo o prueba a un cajero.
Centros de evaluación: Consisten en varios ejercicios diseñados para simular diversas actividades y evaluar competencias. Dentro de su programa se pueden encontrar ejercicios de simulación de solución de problemas y ejercicios de representación de rol.

3. ¿Nombre todos los tipos de pruebas psicológicas. Explique lo que pretende medir cada una de ellas. Proporcione ejemplos?

De capacidad: Pretenden medir la destreza de una persona para desarrollar o aprender a realizar una tarea en particular.
- Cognitiva: Evalúan la capacidad cognoscitiva general o individual, la verbal o la matemática. Ejemplo: Prueba de CI.
- Psicomotora: Evalúan aspectos como la destreza para manejar objetos y usar herramientas, abarcando tanto la coordinación entre los sentidos como el movimiento. Muchas de estas son pruebas de ejecución, más que de lápiz y papel.
De habilidad y conocimiento: Evalúa lo que una persona sabe, y una de habilidad, lo que es capaz de hacer.
De personalidad: Buscan medir “rasgos de personalidad”, predisposición o tendencia a comportarse de cierta manera en particular, a través de diferentes situaciones. Ejemplo: Teoría de los 5 grandes factores.
De integridad: Diseñadas para vaticinar si un empleado manifestará conductas contraproducentes o deshonestas en el trabajo.
De interés vocacional: Vinculan los intereses y la personalidad de la persona evaluada con los que se requieren en una variedad de niveles y ocupaciones. Los intereses se valoran formulando preguntas que indican las preferencias del participante en cuanto a varias actividades, la personalidad se mide con una prueba de tipo de personalidad.

4. ¿Describa y ejemplifique el uso de la entrevista, las muestras de trabajo y los Centros de evaluación como métodos de evaluación para la selección?

Entrevistas: Encuentros cara a cara entre la persona entrevistada y uno o más entrevistadores que reúnen información o toman decisiones de contratación; casi todas las organizaciones las usan para contratación en la mayoría de sus niveles. Puede ser no estructurada, donde el entrevistador plantea cualquier pregunta que se le viene a la mente, y estructurada, donde el entrevistador tiene una lista de preguntas ya preparadas que se formularán a todos los postulantes.
Muestras de trabajo: Medio de evaluación en el que la persona debe mostrar qué tan bien puede desarrollar las tareas implícitas en un puesto, bajo condiciones estandarizadas. Es un tipo de simulación en la que una persona ejecuta parte o la totalidad de un trabajo bajo condiciones de prueba, en vez de condiciones reales. Evalúa la habilidad para desarrollar una tarea en particular (por ejemplo, manejar un tractor).
Centros de evaluación: Miden el grado en que la persona puede ejecutar las tareas de un puesto específico. Consisten en varios ejercicios diseñados para simular diversas actividades. Dentro de su programa se pueden encontrar ejercicios de simulación de solución de problemas y Ejercicio del grupo sin líder: se les da a varias personas un problema para que lo resuelvan juntas… busca medir liderazgo, proactividad, etc.

Caso Práctico: Selección de Cajeros para un Banco

Se le solicita que seleccione cajeros para un banco. Describa los CHCO involucrados y el o los métodos de selección más idóneos.

Conocimiento: Conceptos contables y económicos básicos.
Habilidad: Uso de equipos electrónicos y, más concretamente, de computación.
Capacidad: Potencial para aprender a utilizar el software administrativo del banco.
Otras características personales: Rasgos de personalidad: alta escrupulosidad.
Métodos de selección: Hoja de solicitud (CV), prueba de integridad, entrevista estructurada y muestras de trabajo: evalúa la habilidad para desarrollar una tarea en particular, por ejemplo, usar una caja registradora.

Clase 7: Evaluación del Desempeño Individual

1. ¿Nombre y explique brevemente los ocho pasos para la evaluación del desempeño individual?

Determinar la razón para evaluar el desempeño de los empleados: Determinar las razones por las cuales su organización desea hacerlo. Es decir, ¿la organización desea usar los resultados para mejorar el desempeño? ¿Para dar aumentos con base en él? Esta determinación es importante porque las diversas técnicas de valoración del desempeño son apropiadas para algunos propósitos pero no para otros.
Identificar las limitaciones ambientales y culturales: Por ejemplo, si los supervisores tienen una sobrecarga de trabajo, un sistema de evaluación muy elaborado que consume tiempo no será exitoso.
Determinar quién evaluará el desempeño: Supervisor, Evaluación 360, pares, clientes, subordinados, autoevaluación.
Seleccionar los mejores métodos de evaluación para alcanzar sus metas: Seleccionar los criterios y los métodos de evaluación que harán que logre mejor las metas del sistema. Los criterios son formas de describir el éxito de los empleados, ejemplo: asistencia.
Capacitación del evaluador: Incrementa la precisión y reduce los errores de la evaluación, así como la validez de las pruebas y aumenta la satisfacción del empleado respecto a las evaluaciones.
Observar y documentar el desempeño: Para que los supervisores documenten los incidentes críticos conforme van ocurriendo. Los incidentes críticos son ejemplos de desempeño excelente o deficiente.
Evaluar el desempeño: Obtención y revisión de datos objetivos y lectura de la bitácora de incidentes críticos.
Comunicar los resultados de las evaluaciones de los empleados: Proporcionar retroalimentación al empleado y evaluar sus fortalezas y debilidades para que se pueda implementar la capacitación.
Despido de empleados: Los resultados de la evaluación del desempeño también se utilizan para aumentos y ascensos o para dar por terminada la relación laboral con un empleado.

2. ¿Nombre, explique y compare los mejores métodos de evaluación para alcanzar metas?

Según su dimensión:

Del desempeño con enfoque en rasgos: Se concentra en los atributos de los empleados, como la formalidad, la honestidad y la cortesía. No son una buena idea porque proporcionan una retroalimentación deficiente.
Del desempeño con enfoque en competencias: Conocimientos, las capacidades y las habilidades. Por ejemplo, las dimensiones basadas en competencias pueden incluir habilidades para la presentación oral o para conducir.
Del desempeño con enfoque en la tarea: Las dimensiones centradas en la tarea se organizan por la similitud de las tareas que se desempeñan. Para un oficial de policía, tales dimensiones pueden incluir seguir los procedimientos por radio.
Del desempeño con enfoque en metas: Organizar la evaluación con base en las metas u objetivos que un empleado debe cumplir. Hace que un empleado entienda con más facilidad por qué se esperan ciertas conductas.

Según los resultados:

Comparación de los empleados: Los empleados se pueden comparar unos con otros en lugar de ser evaluados sobre una escala de forma individual. Ejemplo: Comparación por pares y distribución forzada.
Mediciones objetivas: Usando lo que en general se consideran criterios objetivos o duros. Los tipos comunes de medidas objetivas incluyen cantidad y calidad del trabajo, asistencia y seguridad.
Calificaciones: La opinión que se usa con mayor frecuencia al evaluar el desempeño es hacer que los supervisores califiquen qué tan bien se desempeña el empleado en cada dimensión. Las dos más comunes son la escala gráfica y las listas de verificación.

3. ¿Explique la doctrina del trabajo a voluntad. ¿Puede aplicarse esa doctrina en Venezuela? Argumente su respuesta con sus conocimientos del régimen legal del trabajo en Venezuela?

El empleo a voluntad significa que un empleado puede ser despedido en cualquier momento por cualquier motivo.

Doctrina del empleado a voluntad: En EE. UU., existe una gran diferencia entre despedir a un empleado en el sector público y despedirlo en el sector privado. En este último, la doctrina del empleo a voluntad en varios estados permite a los empleadores la libertad para despedir a un empleado sin una causa o razón, es decir, a voluntad. En el sector público, un empleado puede ser despedido solo con causa. La idea detrás del empleo a voluntad es que, debido a que los empleados son libres para renunciar a su trabajo a voluntad, las organizaciones también son libres de despedirlos a voluntad. Esta doctrina no puede implementarse en Venezuela debido a la ley de inamovilidad laboral establecida en la LOTTT.

4. ¿Nombre, describa y ejemplifique BARS y BOS como escalas de evaluación del desempeño?

BARS: Escalas de valoración con anclajes conductuales. Las BARS utilizan incidentes críticos (muestras del comportamiento) para dar significado a los números en una escala de evaluación.
BOS: Escalas de observación. Los ítems de estas escalas describen formas positivas o negativas de actuar de los trabajadores. Se suelen construir a partir de la técnica de incidentes críticos. Su principal inconveniente es el tiempo que requiere construirla. Su principal ventaja es que proporciona una evaluación específica y precisa del puesto para el que se construye.

5. ¿Explique el paso 6 “observar y documentar el desempeño”?

Es para los supervisores que observan el comportamiento y documentan los incidentes críticos conforme van ocurriendo. Los incidentes críticos son ejemplos de desempeño excelente o deficiente. Esa documentación a menudo se registra en una bitácora de incidentes críticos, que son informes formales de desempeño excelente y deficiente observados por el supervisor. Segundo, la documentación ayuda a los supervisores a recordar los comportamientos cuando evalúan el desempeño.

Clase 8: Dinámicas de Grupo y Gestión de Conflictos

1. ¿Compare con argumentos el desempeño individual con el desempeño grupal?

Cuando varias personas trabajan individualmente en un problema pero no interactúan, se les llama grupo nominal. Cuando varios individuos interactúan para resolver un problema, se les llama grupo interactivo. Después de décadas de investigación estudiando la eficacia de los grupos, el consenso parece ser que los grupos interactivos normalmente superarán a los individuos, pero no a los grupos nominales.

Ejemplo: Cuando las investigaciones comparan la creatividad de los grupos de lluvia de ideas con la de un solo individuo, el grupo de lluvia de ideas casi siempre será más creativo. Sin embargo, al comparar la cantidad y la calidad de las ideas generadas por grupos nominales con las de los grupos interactivos en una sesión de lluvia de ideas, las de los grupos nominales son más creativas y de mayor calidad que las de los grupos interactivos. Las investigaciones parecen concluir que los grupos interactivos no proporcionan una mejora en el desempeño sobre el de los grupos nominales.

2. ¿Explique lo que se entiende por pensamiento grupal. Indique cuándo ocurre y señale las maneras como puede reducirse?

Con el pensamiento grupal, los miembros se vuelven tan cohesivos y de ideas tan afines que toman malas decisiones a pesar de tener información contraria que podría darles otras opciones.

El pensamiento grupal suele ocurrir cuando el grupo:

Es cohesivo.
Está separado de expertos externos.
Tiene una ilusión de invulnerabilidad, de infalibilidad o de ambas.
Cree que es moralmente superior a sus adversarios.
Está bajo una gran presión para ajustarse.
Tiene un líder que promueve una solución favorecida por él.
Tiene un filtro que impide que otros miembros accedan a la información.

El pensamiento grupal se puede reducir de varias maneras. Primero, el líder del grupo debe manifestar su posición o sus creencias hasta el final del proceso de toma de decisiones. En segundo lugar, el líder debe promover una discusión abierta y animar a los miembros del grupo a que participen. En tercer lugar, un grupo o comité se puede dividir en subgrupos para aumentar la probabilidad de desacuerdo. Por último, a un integrante se le puede asignar el papel de abogado del diablo (aquel que cuestiona al grupo y disiente de sus opiniones).

3. ¿Defina y compare los términos grupo y equipo?

Grupo: Para poder llamar grupo a un conjunto de personas, deben satisfacerse los siguientes criterios: a) los miembros del grupo deben verse a sí mismos como una unidad; b) el grupo debe proporcionar recompensas a sus miembros; c) cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo afecta a todos los demás; y d) los miembros del grupo deben compartir una meta común.
Equipo: Un conjunto de tres o más individuos que interactúan de forma intensa para proporcionar un producto, plan, decisión o servicio organizacional. Estos se dejan llevar por el sentido de pertenencia y la interdependencia.

4. ¿Nombre y explique los tipos de equipo?

De trabajo: Constan de grupos de empleados que se manejan a sí mismos, se asignan tareas, planean y programan el trabajo, toman decisiones y resuelven problemas relacionados con el mismo. Por lo general, se conforman para producir bienes, proporcionar servicios o mejorar la calidad y rentabilidad de un producto o sistema.
Paralelos: También llamados equipos interfuncionales, constan de representantes de varios departamentos (funciones) de una organización.
Por proyecto: Se forman para producir resultados únicos, como crear un nuevo producto, instalar un novedoso sistema de software o contratar a un empleado. Una vez que el equipo ha alcanzado su objetivo, es desmantelado.
Gerenciales: Se coordinan, administran, asesoran y dirigen a los empleados y equipos. Mientras que los equipos de trabajo, paralelos y por proyecto son responsables de lograr directamente una meta en particular, los gerenciales son responsables de dirigir y asistir a tales equipos.

5. ¿Nombre y explique los tipos y causas de conflicto en los equipos?

Tipos de conflictos:

Interpersonal: Ocurre entre dos individuos. En el entorno laboral, podría ocurrir entre dos compañeros de trabajo, un supervisor y un subordinado, un empleado y un cliente o un empleado y un vendedor.
Individuo-grupo: Suele ocurrir cuando las necesidades del individuo son distintas de las necesidades, metas o normas del grupo.
Grupo-grupo: Ocurre entre dos o más grupos. En el entorno académico, el conflicto grupo-grupo se da anualmente, ya que los departamentos luchan por las asignaciones de presupuesto y espacio. En la industria, las divisiones de una compañía suelen entrar en conflicto por las mismas razones.

Causas de conflictos:

Competencia por los recursos: Cuando la demanda de un recurso excede su oferta, ocurre el conflicto. Esto suele ser cierto en las organizaciones, especialmente cuando no se dispone de suficiente dinero, espacio, personal o equipo para satisfacer las necesidades de cada persona o de cada grupo.
Interdependencia de tareas: Surge cuando el desempeño de los miembros de un grupo depende del desempeño de los integrantes de otro.
Ambigüedad jurisdiccional: Se encuentra cuando los límites geográficos o las líneas de autoridad no son claras. Por ejemplo, dos empleados podrían discutir de quién es el trabajo de recibir el correo.
Barreras de comunicación: Las barreras para la comunicación interpersonal pueden ser físicas, como sitios separados en distintos pisos; culturales, como diversos idiomas o costumbres diferentes; o psicológicas, como diferentes estilos de personalidad.
Creencias: Es más probable que ocurra un conflicto cuando los individuos o grupos creen que: son superiores a otras personas o grupos; los demás los han maltratado; están en peligro; o no pueden confiar en los demás.
Personalidad: A menudo, el conflicto es el resultado de hacer que personas con personalidades incompatibles trabajen juntas.

6. ¿Explique los estilos de manejo de conflicto?

Evitación: Los empleados que tienen un estilo de evitación eligen ignorar el conflicto y esperan que se resuelva por sí mismo.
Acomodaticio: Cuando una persona está tan empeñada en resolver un conflicto que cede y se arriesga a salir dañada, ha adoptado el estilo acomodaticio. A quienes adoptan este estilo cuando los riesgos son altos se les considera cooperativos pero débiles.
Impositivo: Maneja el conflicto de manera que haya un ganador y un perdedor, y hace lo que sea por ganar, sin que le preocupe la otra persona.
Colaborativo: Quiere ganar pero también desea ver que la otra persona lo haga. Busca soluciones en las que todos ganen, es decir, maneras en las que ambos lados obtengan lo que quieren.
Comprometido: La mayoría de los conflictos se resuelve mediante alguna forma de compromiso, de manera que una solución beneficie a ambos lados. Llegar a un acuerdo a menudo implica negociación y regateo.

Intereses del Director de Recursos Humanos:

Convencional: Las ocupaciones convencionales con frecuencia implican seguir procedimientos y rutinas establecidos. Estas ocupaciones pueden incluir trabajar con datos y detalles más que con ideas. Por lo general, hay una línea clara de autoridad a seguir.
Social: Las ocupaciones sociales con frecuencia implican trabajar, comunicarse y enseñar a las personas. Estas ocupaciones a menudo implican ayudar o brindar servicio a otros.
Emprendedor: Las ocupaciones emprendedoras con frecuencia implican iniciar y llevar a cabo proyectos. Estas ocupaciones pueden implicar liderar personas y tomar muchas decisiones. A veces requieren asumir riesgos y a menudo se ocupan de los negocios.

Película ‘El Método’:

¿Cuál fue el método de selección utilizado?

Método Grönholm: Los reclutadores no son los que descartan a los candidatos, sino que se trata de ver quién es el último superviviente de la prueba, que terminará siendo el elegido para entrar a formar parte de la empresa.

¿El método fue eficaz (cumplió), eficiente (sin desperdicio) y mejor que otras alternativas?

El método fue eficaz, eficiente y efectivo, ya que permitió evaluar la toma de decisiones, la capacidad de liderazgo, la capacidad de influencia, la medición de distintos tipos de conocimiento y el autocontrol, logrando elegir al candidato más apto para la vacante, todo esto en el tiempo estipulado y con los recursos asignados.

Asuntos éticos involucrados:

Se pone a prueba la ética empresarial, el ego del poder, la avaricia, la codicia y el espíritu de supervivencia.