Dinámica Organizacional del Cambio

Definición de Cambio

Cambio: Es un conjunto de procesos y actividades que una organización implementa para adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, entornos, estructuras y personal.

Detonantes de la Necesidad del Cambio

  • Fundamentalmente, las exigencias y oportunidades externas.
  • Internamente, los problemas de orden técnico, económico, social y de dirección.

Cambio Incremental vs. Cambio Radical

  • El cambio incremental representa una serie de avances continuos que mantienen el equilibrio general de la organización y a menudo afectan solo a una parte de la misma.
  • El cambio radical rompe el marco de referencia de la organización y a menudo crea un nuevo equilibrio porque toda la organización se transforma.

Etapas del Cambio

  • Descongelamiento: Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad e insatisfacción ante el entorno actual; se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar.
  • Movimiento: Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.
  • Recongelamiento: Claridad en la situación; se busca integrar nuevos esquemas, establecer contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Diagnóstico Organizacional

  • Recopilación de la Información

    Se pueden definir dos niveles o alcances para estos instrumentos de recolección de información.

  • Análisis y Retroalimentación de la Información

    El análisis de la información obtenida (mediante métodos como entrevista, cuestionario, observación y documentación de archivo) puede llevarse a cabo a través de dos enfoques principales: el cualitativo y el cuantitativo.

  • Retroalimentación de los Datos

    Media, desviación estándar y coeficiente de correlación.

Intervención Organizacional

Tipos de Intervención

  • Intervenciones Estratégicas

    Se centran en la manera en que la empresa utiliza sus recursos para obtener ventaja competitiva en un entorno global, incluyendo procesos de fusión o adquisición que implican aprendizajes y el fortalecimiento de alianzas.

    • ¿Qué funciones, productos, servicios o mercados?
    • ¿Cómo ganar ventaja competitiva?
    • ¿Cómo relacionarse con el entorno?
    • ¿Qué valores establecer para guiar el funcionamiento organizacional?

  • Intervenciones Tecno-estructurales

    Dirigidas a tecnologías y estructuras con el fin de vincular a las personas. Se enfocan en el diseño de la empresa, la participación de los empleados y el diseño del trabajo.

    • ¿Cómo hacer la división del trabajo?
    • ¿Cómo coordinar los departamentos?
    • ¿Cómo producir los productos o servicios?
    • ¿Cómo hacer el diseño de los puestos de trabajo?

  • Intervenciones al Manejo de los Recursos Humanos

    Buscan integrar al personal. Consisten en cómo reclutar personal capacitado y adecuado para un puesto, estableciendo metas y recompensas por el desempeño.

    • ¿Cómo atraer personal competente?
    • ¿Cómo establecer metas y recompensas para el personal?
    • ¿Cómo planificar y desarrollar la carrera del personal?

  • Intervenciones al Proceso Humano Grupal

    Procesos de interacción entre los miembros de una empresa. Se refieren a la relación entre trabajadores, la definición de liderazgo, la toma de decisiones y la resolución de problemas.

    • ¿Cómo resolver problemas?
    • ¿Cómo tomar decisiones?
    • ¿Cómo desarrollar el liderazgo?

Cultura Organizacional

Definición de Cultura Organizacional

Conjunto de supuestos que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado a través del enfrentamiento con problemas de adaptación externa e integración interna, los cuales son enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con aquellos problemas.

Problemas de Adaptación Externa y Supervivencia

  • Misión y Estrategia: Obtener una comprensión compartida de la misión de la organización.
  • Metas: Desarrollar consenso sobre las metas, como derivadas de la misión básica.
  • Medios: Desarrollar consenso sobre los medios a utilizar para lograr las metas (estructura, recompensas y autoridad).
  • Medición: Desarrollar consenso sobre los criterios a utilizar para medir el cumplimiento de las metas (información y control).

Problemas de Integración Interna

  • Lenguaje Común y Categorías Conceptuales: Si las personas no pueden comunicarse y entenderse, el grupo es imposible por definición.
  • Fronteras de Inclusión y Exclusión del Grupo: Consenso sobre los criterios que determinan la pertenencia o no al grupo.
  • Poder y Estatus: Consenso sobre las formas de obtener, mantener y perder poder. Es crucial para manejar sentimientos de agresión.

Modelo de Cultura Organizacional de Edgar Schein: Tres Niveles Clave

El modelo de Edgar Schein propone tres niveles para comprender la cultura organizacional:

  1. Valores (y Normas)

    Principios, objetivos y estándares sociales dentro de una cultura que poseen valor, definiendo “lo que está bien y lo que está mal”.

    • Valores: Lo que es valorado.
    • Normas: Lo que es considerado normal o anormal en términos de conductas.

  2. Artefactos

    Son las expresiones visibles de las normas y los valores. Constituyen los elementos más accesibles de la cultura, aunque pueden ser fáciles de malinterpretar al estar alejados del núcleo.

    • Artefactos Físicos: Logo de la empresa, edificios, forma de vestir, objetos.
    • Artefactos Conductuales: Ceremonias, formas de comunicarse.
    • Artefactos Verbales: Anécdotas, personajes, metáforas, eslóganes.

  3. Supuestos Básicos

    Creencias inconscientes y dadas por sentadas sobre la naturaleza humana, las relaciones y la realidad, que guían el comportamiento y la percepción. Basados en teorías como la X e Y de McGregor, influyen en cómo se gestiona a los empleados (por ejemplo, la necesidad de someter, recompensar, supervisar y motivar).

Clima Organizacional

Definición de Clima Organizacional

Percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, incluyendo:

  • El ambiente físico y laboral.
  • Las relaciones interpersonales.
  • Regulaciones formales e informales.

Definición de Clima Laboral

Cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas de la organización y que influyen en su conducta.

Características del Clima Laboral

  1. Comunicación: Redes de comunicación dentro de la organización.
  2. Conflicto y Cooperación: Nivel de colaboración entre los empleados en el ejercicio de su trabajo.
  3. Confort: Nivel de bienestar físico y psicológico en el entorno laboral.
  4. Estructura: Claridad y flexibilidad de la organización.
  5. Identidad: Sentimiento de pertenencia.
  6. Innovación: Voluntad de experimentar cosas nuevas y cambiar la forma de hacerlas.
  7. Liderazgo: Influencia de un jefe o líder sobre los trabajadores.
  8. Motivación: Reacciones y actitudes naturales que aparecen al ser estimuladas.
  9. Recompensa y Reconocimiento: Sistemas de incentivos y valoración del desempeño.
  10. Remuneración: Aspectos relacionados con el salario y beneficios.
  11. Toma de Decisiones: Evaluar decisiones con base en la información disponible.

Consecuencias del Clima Organizacional

Inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, entre otras.

El Reconocimiento en el Trabajo

  1. Reconocimiento en sentido de constatación.
  2. Reconocimiento en sentido de gratitud.
  3. El reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios.
  4. El reconocimiento se refiere siempre a la IDENTIDAD.

Los Cimientos de un Buen Clima Laboral

  1. Calidad Directiva/Gerencial.
  2. Autonomía/Dependencia.
  3. Vínculos y Relaciones.
  4. Motivación y Pulsión de Vida.
  5. Igualdad de Oportunidades.
  6. Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar.
  7. Formación Continua.
  8. Satisfacción por los Logros Obtenidos.
  9. Diálogo Activo y Comunicación.
  10. El Reconocimiento Recíproco.

¿Cuál es el Rol de un Directivo en la Mejora de las Relaciones Interpersonales de Trabajo?

  • Poner en evidencia lo que sucede.
  • Socializarlo sin perder el rol y puesto de trabajo de cada uno.
  • Analizarlo para comprenderlo.
  • Proponer las vías de acción.
  • Iniciar la tarea, sostenerla, supervisarla, incorporarla como parte importante de lo cotidiano, verificar las resistencias y los planteamientos.
  • Solicitar ayuda para aquellos tramos en los que se percibe que no se puede avanzar solo.
  • Es una función primordial, necesaria y de servicio.
  • Las acciones de mejora del clima laboral permiten resolver problemáticas, sortear obstáculos y son altamente necesarias para la salud laboral, la consolidación de equipos y el logro de objetivos.

Ejemplos Prácticos de Conceptos Organizacionales

Misión

La misión de LAN es ofrecer servicios de transporte aéreo, tanto de pasajeros como de carga, y mantenimiento de aeronaves que satisfagan las expectativas de los clientes y creen valor económico y social de manera sostenible.

Visión

La visión de COLUN es ser una empresa líder en la industria láctea, aumentando con el tiempo el volumen procesado y el valor económico de la Cooperativa.

Objetivo General

Incrementar el porcentaje de confianza percibido hacia la institución Carabineros de Chile por los ciudadanos residentes del país en un 5% anual a partir del año 2023.

Objetivos Específicos

  1. Renovar el código de ética de la institución Carabineros de Chile para el año 2023.
  2. Mejorar la cultura organizacional de la institución para el año 2023.
  3. Comparar el porcentaje de confianza de los ciudadanos residentes de Chile en el año 2022, en contraste con el 2023.

Tipos de Cultura Organizacional (Marco de Valores en Competencia)

Cultura de Grupo (Clan)

  • Atributo Dominante: Profesionalismo, colaboración, eficacia, eficiencia y respeto por los Derechos Humanos.
  • Estilo de Liderazgo: Transformacional.
  • Vínculo: Lealtad, justicia, sacrificio, compañerismo y patriotismo.
  • Énfasis Estratégico: Cuidado del orden público y de la ciudadanía, respetando siempre los vínculos y atributos de la institución.

Cultura de Jerarquía

  • Atributo Dominante: Transparencia, colaboración, respeto, orden, reglas y reglamentos, eficiencia y eficacia.
  • Estilo de Liderazgo: Autocrático.
  • Vínculo: Reglas, políticas y procedimientos, rangos.
  • Énfasis Estratégico: Velar por una institución transparente y ordenada, fuerte en sus reglas y procedimientos, y que además ofrezca un ambiente de respeto y seguridad para los uniformados.

Cultura de Adhocracia

  • Atributo Dominante: Adaptabilidad al cambio e innovación.
  • Estilo de Liderazgo: Innovador.
  • Vínculo: Flexible y propenso al riesgo.
  • Énfasis Estratégico: Hacia el cambio y la innovación de la institución, junto con el crecimiento de la confianza en esta.

Cultura Racional (Mercado)

  • Atributo Dominante: Logro de metas, orientación a resultados y eficiencia.
  • Estilo de Liderazgo: Orientación a los logros.
  • Vínculo: Orientación a las metas.
  • Énfasis Estratégico: Cumplimiento de metas internas y externas de la organización.

Tipos de Planes Organizacionales

  • Planes Estratégicos: Acciones de largo plazo que abarcan toda la organización.
  • Planes Tácticos: Son de corto plazo y se utilizan para implementar actividades y objetivos específicos.
  • Planes Operativos: Son de corto plazo y detallan acciones específicas para el cumplimiento de tareas.