Modificación del Comportamiento Organizacional

Los modelos de motivación hasta aquí expuestos son conocidos como teorías de contenido de la motivación, porque atienden al contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona. Tienen relación, por lo tanto, con el ser interior del individuo, así como con la determinación del comportamiento producto del estado interno de sus necesidades. La mayor dificultad que entrañan los modelos de contenido de la motivación es que las necesidades de las personas no están sujetas a la observación de los administradores ni a una medición precisa para efecto de vigilancia.

La modificación del comportamiento organizacional, o ModCO, es la aplicación en las organizaciones de los principios de modificación de la conducta, desarrollados a partir de la obra de B. F. Skinner. La ModCO y el establecimiento de metas son dos teorías de procesos de la motivación, ya que ofrecen perspectivas sobre la dinámica con la cual puede motivarse a los empleados.

La Ley del Efecto

La ModCO se basa en la idea de que el comportamiento depende de sus consecuencias; por lo tanto, es posible que los administradores controlen (o al menos influyan en) un buen número de conductas de los empleados mediante la manipulación de las consecuencias de estas. La ModCO depende en gran medida de la Ley del Efecto, la cual sostiene que una persona tiende a repetir conductas acompañadas por consecuencias favorables (reforzamiento) y a no repetir conductas acompañadas por consecuencias desfavorables.

Se requieren dos condiciones para la exitosa aplicación de la ModCO: el administrador debe ser capaz de identificar algunas consecuencias poderosas (tal como las percibiría el empleado) y de administrarlas de tal forma que el empleado advierta la relación entre la conducta por afectar y las consecuencias. La Ley del Efecto procede de la teoría del aprendizaje, la cual sugiere que aprendemos mejor en condiciones agradables.

Cuadro

La conducta es alentada principalmente por medio del reforzamiento positivo. El reforzamiento positivo brinda una consecuencia favorable que alienta la repetición de una conducta. Un empleado, por ejemplo, puede descubrir que cuando realiza un trabajo de alta calidad, el supervisor le ofrece una retribución de reconocimiento. Puesto que al empleado le agrada el reconocimiento, la conducta se refuerza y el empleado tiende a desear realizar nuevos trabajos de alta calidad. El reforzamiento siempre debe estar en función de la conducta correcta del empleado.

La modelación es la aplicación sistemática y progresiva del reforzamiento positivo. Ocurre cuando se ofrecen sucesivamente reforzamientos más frecuentes, o más poderosos, a medida que el empleado se aproxima a la conducta deseada. Aunque la conducta completamente correcta no ocurra todavía, se alienta con reforzamiento en la dirección deseada. La modelación es especialmente útil en la enseñanza de tareas complejas.

Tipos de Consecuencias en la Modificación de la Conducta

  • El reforzamiento negativo ocurre cuando una conducta se ve acompañada por la eliminación de una consecuencia desfavorable; por lo tanto, no es igual al castigo, el cual añade normalmente algo desfavorable.

  • El castigo es la administración de una consecuencia desfavorable que desalienta cierta conducta. Aunque ocasionalmente puede ser necesario para desestimular una conducta indeseable, se le debe usar con prudencia, dado que padece ciertas limitaciones.

  • La extinción es la abstención de significativas consecuencias positivas anteriormente ofrecidas a cambio de una conducta deseable. Esa conducta deseable adquirida debe ser reforzada para alentar a la persona a repetirla en el futuro. En ausencia del reforzamiento por parte del administrador, el empleado o cualquier otra persona, la conducta tenderá a desaparecer (extinguirse) a causa de la falta de reforzamiento.

Programas de Reforzamiento

Antes de aplicar diversos tipos de consecuencias, los administradores deben vigilar el comportamiento de los empleados para saber qué tan a menudo o qué tan correctamente se desempeñan estos.

  • El reforzamiento continuo ocurre cuando un reforzador acompaña a cada una de las conductas correctas de un empleado.

  • El reforzamiento parcial ocurre cuando solo se refuerzan algunas de las conductas correctas. El aprendizaje que se obtiene por medio del reforzamiento parcial es más lento que en el caso del reforzamiento continuo.

Tipos de Programas de Reforzamiento Parcial

  • Intervalos fijos: El programa de intervalos fijos consiste en la aplicación de un reforzamiento tras ciertos periodos. Un ejemplo clásico es el cheque de pago, el cual se recibe cada dos semanas. El empleado recibirá su cheque cierto día cada dos semanas.

  • Intervalos variables: Los programas de intervalos variables ofrecen reforzamiento tras periodos de diversa duración. Habitualmente las variantes se agrupan en torno a un periodo de reforzamiento ideal, o promedio. Un ejemplo sería la política de cierta compañía de realizar inspecciones de seguridad en cada departamento cuatro veces al año a fin de alentar el cumplimiento de los reglamentos de seguridad.

  • Razón fija: Los programas de razón fija ocurren cuando se da un reforzamiento después de cierto número de respuestas correctas. Un ejemplo es el pago de bonificaciones de ventas tras la venta de un cierto número de artículos de gran tamaño (como automóviles).

  • Razón variable: Un programa de razón variable es un reforzamiento tras un número variable (aunque desconocido) de respuestas correctas, como el reforzamiento tras diecinueve, después de quince, luego de doce, después de veinticuatro y luego diecisiete respuestas. Este tipo de programa de reforzamiento despierta mucho interés y es el que los empleados prefieren para ciertas tareas. Tiende a ser el programa de reforzamiento más poderoso.

Resumen de Programas de Reforzamiento

  • Continuo: El reforzamiento acompaña a cada conducta correcta. Ej: Pago de 10 pesos por cada pieza producida.
  • Parcial: El reforzamiento solo se presenta después de algunas conductas correctas.
    • Intervalos fijos: Reforzamiento después de cierto periodo. Ej: Recepción del cheque de pago cada dos semanas.
    • Intervalos variables: Reforzamiento después de periodos de diversa duración. Ej: Realización de inspecciones del departamento de seguridad en cada departamento cuatro veces al año en forma aleatoria.
    • Razón fija: Reforzamiento tras cierto número de respuestas correctas. Ej: Entrega de bonos a vendedores por cada cinco automóviles vendidos.
    • Razón variable: Reforzamiento después de un número variable de respuestas correctas. Ej: Lotería para empleados que no han faltado durante periodos de diversa duración.

Interpretación de la Modificación de la Conducta

El principal beneficio de la modificación de la conducta es que hace que los administradores se conviertan en motivadores conscientes. Los incita a analizar el comportamiento de los empleados, a examinar por qué ocurre este y con qué frecuencia, y a identificar consecuencias específicas que contribuyan a obrar cambios en él mediante su aplicación sistemática. La aplicación de este proceso suele alentar a los supervisores eficaces a dedicar más tiempo a la observación de las conductas de los empleados. La retroalimentación de desempeño y el reconocimiento forman parte a menudo de esta estrategia.

Lineamientos Generales para la Aplicación de la Modificación de la Conducta

  • Identifique con toda precisión la conducta por modificar.
  • Cerciórese de que la conducta esperada se halle dentro de las capacidades del empleado.
  • Determine no solo las retribuciones que valora el empleado sino también la magnitud en la que influirán en su conducta.
  • Aclare la relación entre conducta deseada y retribuciones.
  • Use el reforzamiento positivo tanto como sea posible.
  • Recurra al castigo solo en circunstancias inusuales y en relación con conductas específicas.
  • Ignore conductas indeseables menores para permitir su extinción.
  • Emplee procedimientos de modelación para desarrollar complejas conductas correctivas.
  • Reduzca al mínimo el tiempo entre respuesta correcta y reforzamiento.
  • Dé reforzamiento con frecuencia y con base en un programa previamente elegido.