CONTRATACIÓN LABORAL

1. Contrato Indefinido

1.1. Contrato Indefinido de Carácter Ordinario

El Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede ser indefinido o temporal. Si bien los empresarios tienen la libertad de optar por uno u otro, la contratación temporal está condicionada por diversas causas. Inicialmente, el contrato temporal se utilizaba para fomentar el empleo. Posteriormente, ante el aumento de su uso, se promovió el empleo estable y se recuperó la causalidad en los contratos. Los acuerdos entre sindicatos y empresarios dieron lugar a los contratos indefinidos para fomentar el empleo (Ley 63/1997), implantando la indemnización por despido improcedente por causas objetivas.

Actualmente, con la aprobación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores sustituye al contrato indefinido ordinario para PYMES. Las empresas continúan teniendo la opción de elegir entre contratos indefinidos o temporales.

Los contratos temporales se transforman en indefinidos si se incumplen determinadas causas.

1.2. Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores

Esta es una de las novedades principales de la reforma introducida por el RDL 3/2012. Su objetivo es potenciar a los empresarios, especialmente a las PYMES de menos de 50 trabajadores, y favorecer el empleo juvenil a través de bonificaciones y deducciones fiscales.

  • Se realiza a jornada completa.
  • Su régimen jurídico es similar al contrato indefinido ordinario, con la salvedad del periodo de prueba, que es de un año por ley, sin necesidad de pacto expreso.

El trabajador contratado bajo esta modalidad, que haya estado cobrando prestaciones durante al menos tres meses, tiene la opción de seguir percibiendo el 25% de las prestaciones restantes junto con su salario. Si no ejerce esta opción, conserva el derecho a cobrarlas posteriormente.

Esta contratación tiene limitaciones para empresas que, en los seis meses previos a la contratación, hayan extinguido contratos por causas objetivas, despidos improcedentes o despidos colectivos. Esta limitación se aplica a empresas que realicen despidos con posterioridad a la aprobación de este decreto-ley y que deseen cubrir puestos de trabajo de personas con el mismo grupo profesional que los despedidos o extinguidos. La limitación no afecta a trabajadores cuyo despido se deba a jubilación, dimisión, fallecimiento o incapacidad.

Para que la empresa se beneficie de los incentivos fiscales, debe mantener al trabajador durante tres años. De lo contrario, deberá devolver los incentivos descontados.

2. Contratos de Duración Determinada

2.1. Contrato para Obra o Servicio Determinado

Este contrato se formaliza para la realización de una obra o servicio específico, de duración incierta, con una duración máxima de tres años, prorrogables por doce meses más. Si en el contrato se refleja una duración, esta tiene carácter orientativo y el contrato finaliza al concluir la obra, servicio o una fase específica de la obra. Para su terminación, es necesaria la denuncia de alguna de las partes.

  • Se puede formalizar otro contrato similar si el objetivo es distinto al anterior.
  • Si se realizan trabajos diferentes dentro del mismo contrato, este adquiere carácter indefinido.
  • Desde la perspectiva de la temporalidad, si el trabajador realiza tareas distintas a las de la obra o servicio contratados, el contrato se considera celebrado en fraude de ley, implicando la carencia de causa.

Este contrato es común en el sector de la construcción, donde los convenios pueden reflejar el contrato para trabajo fijo en obra, permitiendo pactar servicios hasta por tres años consecutivos sin perder la condición. Los convenios de empresa pueden especificar los trabajos que se pueden realizar bajo esta modalidad contractual.

El contrato puede ser a tiempo parcial o completo. Debe formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación y la obra o servicio. El empresario tiene un plazo de 10 días hábiles desde la fecha de contratación para comunicarlo al servicio público de empleo.

La empresa tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación sobre la finalización del contrato, si este ha estado trabajando más de un año. De no hacerlo, deberá abonar una indemnización equivalente al salario de los días de demora. Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado (actualmente 9 días).

Medida temporalmente suspendida hasta el 30/08/2013: Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante 24 meses para el mismo puesto de trabajo con dos o más contratos temporales (directa o indirectamente a través de ETT) pasan a ser fijos.

2.2. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Se utiliza para atender exigencias coyunturales del mercado, acumulación de pedidos o exceso de los mismos, caracterizado por un aumento temporal de las tareas habituales de la empresa. No se justifica para realizar tareas diferentes a las habituales. La repetición de actividades laborales no justifica la contratación eventual, sino un contrato fijo discontinuo.

  • La duración de estos contratos es de hasta 6 meses, prorrogables una vez hasta 12 meses.
  • Los convenios colectivos estatales o sectoriales pueden ampliar esta duración, siempre que no exceda los 18 meses y la duración del contrato no supere las tres cuartas partes del periodo de referencia legal.
  • Este contrato puede prorrogarse, pero nunca acortarse su duración.
  • Debe formalizarse por escrito si su duración es superior a cuatro semanas o si es a tiempo parcial, especificando la duración.
  • El empresario debe comunicar al servicio público de empleo, en los 10 días hábiles siguientes a su concertación, las causas del contrato y sus prórrogas. La falta de comunicación invalida la cláusula de temporalidad, convirtiendo el contrato en indefinido.

El trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado (actualmente 9 días).

Medida temporalmente suspendida hasta el 30/08/2013: Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante 24 meses para el mismo puesto de trabajo en la misma empresa con dos o más contratos temporales (directa o indirectamente a través de empresas de trabajo temporal) se consideran fijos.

2.3. Contrato de Interinidad

Se utiliza para:

  • Sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
  • Cubrir temporalmente un puesto de trabajo por promoción interna.
  • Formar a trabajadores en paro.

Los tipos más comunes son la interinidad por sustitución y la interinidad por vacante.

  • Interinidad por vacante: Cubre vacantes temporales, bajas, ausencias o puestos de trabajadores que tienen derecho a reincorporarse. También se aplica en casos de excedencias, enfermedad, suspensión del contrato, vacaciones o para sustituir a varios trabajadores con un solo contrato de interinidad. En casos de ingresos hospitalarios de recién nacidos o para cuidar familiares enfermos, se puede contratar por el tiempo equivalente a la reducción de jornada de estos titulares.

Para que sea válido, el contrato debe formalizarse por escrito, reflejando las circunstancias, el nombre del trabajador sustituido, la causa de la sustitución y si el trabajador se queda en ese puesto concreto o pasa a otro. El empresario dispone de 10 días hábiles para comunicarlo al servicio público de empleo.

Este contrato se realiza a jornada completa, salvo en los siguientes casos:

  1. Si el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o la cobertura definitiva del puesto de trabajo se realice a jornada parcial.
  2. Si el contrato es para cubrir jornadas reducidas de trabajadores por nacimiento de hijos, maternidad, cuidado de hijos menores de 8 años, personas con discapacidad, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o por accidente que les impida valerse por sí mismos.

La duración del contrato es la que dure la ausencia del sustituido. Se extingue al reincorporarse el trabajador, por vencimiento del plazo establecido o por la extinción de la reserva del puesto de trabajo, incluso sin que se produzca la reincorporación, siempre que haya denuncia de las partes. De lo contrario, el contrato pasa a ser indefinido.

Otra variante es que este contrato puede ser utilizado por administraciones públicas y empresas privadas para cubrir vacantes transitorias. Su duración es de tres meses, y no se puede utilizar otro contrato de interinidad con el mismo objeto. En la administración pública no hay límite y se puede alargar el tiempo que se desee para su finalización.

Régimen Común de los Contratos Temporales

Todos los contratos temporales comparten reglas comunes en cuanto a forma, contenido, etc. Deben formalizarse por escrito, excepto el contrato eventual que dure no más de cuatro semanas. El incumplimiento de la forma escrita conlleva que el contrato se considere indefinido, a menos que se acredite su naturaleza temporal.

La ausencia de la duración, temporalidad y trabajo especificados en el contrato, o que el trabajador realice trabajos diferentes a los pactados, puede afectar la validez de la temporalidad según la jurisprudencia.

  • El incumplimiento de estas obligaciones o la no comunicación del contrato a la oficina de empleo constituye una infracción administrativa leve.
  • El incumplimiento de la forma escrita cuando sea exigible, la transgresión de los derechos de información de los representantes de los trabajadores, el uso de contratos en fraude de ley, la aplicación de supuestos y límites diferentes a los legales o convencionales, y la no afiliación a la Seguridad Social se consideran infracciones graves.

Los trabajadores con contratos de duración determinada y temporales tienen derecho a no ser tratados de forma discriminatoria respecto a los trabajadores indefinidos, a que se les apliquen los mismos derechos y a que su tiempo de trabajo se compute a efectos de antigüedad.

3. Contratos Formativos

Existen dos tipos principales: el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje, regulados en el Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad de adquirir conocimientos teóricos y prácticos.

3.1. Contrato de Trabajo en Prácticas

Está dirigido a trabajadores con titulación académica reciente. El trabajador presta servicios en una empresa a cambio de una retribución, aplicando sus conocimientos. Los requisitos son:

  • Titulación: El trabajador debe poseer la titulación suficiente (universitaria, de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes para el ejercicio profesional). Las titulaciones extranjeras o privadas son válidas siempre que estén oficialmente equivalentes, homologadas y convalidadas. La falta de titulación no anula el contrato, pero sí la cláusula que lo califica como de prácticas, considerándose en fraude de ley e indefinido.
  • Puesto de Trabajo: El puesto debe permitir la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Este contrato es válido hasta cinco años después de la conclusión de los estudios. El cómputo se interrumpe por incapacidad temporal, riesgo en el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante la lactancia y paternidad. El trabajador debe entregar la certificación del título a la empresa. Si los estudios se realizaron en el extranjero, el cómputo se inicia desde la fecha de convalidación en España.

En el contrato se debe reflejar la titulación, duración y el puesto desempeñado. Si no se formaliza por escrito, se convierte en indefinido, salvo que se hubiera pactado trabajo temporal.

El contrato puede ser a jornada completa o parcial. El empresario tiene 10 días hábiles desde el inicio para presentar el contrato y sus prórrogas al servicio público de empleo.

El periodo de prueba no puede exceder de un mes para titulados de grado medio ni de dos meses para titulados de grado superior.

El salario lo fija el convenio colectivo para trabajadores en prácticas, pudiendo ser mejorado por pacto. En su defecto, no puede ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo, sin ser nunca menor al Salario Mínimo Interprofesional. En caso de trabajo a tiempo parcial, el salario se ajustará proporcionalmente.

La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Los convenios colectivos pueden regular estas duraciones dentro de los márgenes legales. Si el contrato se formaliza por un periodo inferior a dos años, se pueden acordar hasta dos prórrogas, cuya duración no puede ser menor a la duración mínima legal o convencionalmente establecida.

El empresario puede solicitar información al servicio público de empleo sobre el tiempo que el trabajador ha estado en prácticas. Si en 10 días no recibe respuesta, queda exonerado de cualquier responsabilidad.

Si un trabajador posee dos o más titulaciones, no puede estar contratado en prácticas por más de dos años en total. Los másteres, grados o doctorados no se consideran de la misma titulación, salvo que el trabajador, al ser contratado por primera vez, ya poseyera alguno de estos títulos.

3.2. Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Este contrato está financiado con fondos públicos. El empresario y el aprendiz se comprometen a proporcionar y recibir formación teórica y práctica para desempeñar un trabajo cualificado.

  • Actualmente, pueden celebrarse con mayores de 16 años y menores de 25 años que no posean la cualificación requerida.
  • La disposición 9ª del RDL 3/2012 establece que, hasta que la tasa de paro en España descienda del 15%, también se puede contratar a menores de 30 años.
  • Los trabajadores con discapacidad no tienen límite de edad.

El contrato debe formalizarse siempre por escrito (art. 8.2 ET) en modelo oficial y registrarse en la oficina de empleo, especificando la ocupación, las horas de formación teórica y la duración (mínimo 1 año, máximo 2 años). Los convenios colectivos pueden reducir el mínimo a 6 meses y ampliar el máximo a 3 años.

Si un trabajador ya ha tenido un contrato de formación, solo se le puede contratar por el tiempo restante hasta los dos años. El empresario puede solicitar información al INEM al respecto. La incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo, la lactancia y la paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

El contrato se extingue por denuncia de las partes. Si no hay denuncia, el contrato continúa hasta su duración máxima y, en su caso, se convierte en indefinido.

Un trabajador no puede ser contratado con otro contrato de formación en la misma o distinta empresa, salvo para otra actividad diferente, aunque sea en la misma empresa. Una misma empresa no puede contratar a un trabajador en prácticas si este ya ha trabajado para ella durante 12 meses.

El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 75% el primer año ni el 85% el segundo y tercer año. El salario es proporcional a las horas trabajadas y al Salario Mínimo Interprofesional. No se pueden realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos ni trabajar a turnos. El trabajador tiene derecho a prestaciones por desempleo.

La formación puede impartirse en un centro reconocido por la oficina de empleo o en la propia empresa si cuenta con las instalaciones adecuadas. El trabajador obtiene una acreditación que le permite solicitar el certificado o título de formación profesional.

Bonificaciones en la Seguridad Social para Empresas con Trabajadores en Formación:

[Contenido pendiente de añadir o detallar sobre las bonificaciones específicas.]