Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

  • Objetivos Sociales: Contribuir a las demandas sociales (cumplimiento de leyes, servicios ofrecidos por la empresa, relación de la empresa con los sindicatos).
  • Objetivos Organizacionales: Ayudar a cumplir los objetivos de la empresa y sus departamentos (planificación de RRHH, servicios que presta la organización, selección, capacitación, evaluación y actividades de control).
  • Objetivos Funcionales: Lograr que los Recursos Humanos estén en un nivel adecuado con las necesidades (evaluación y control del personal).
  • Objetivos Personales: Tener empleados motivados para lograr sus metas (capacitación, evaluación, compensaciones).

Desafíos de la Gestión de Recursos Humanos

  1. Mejorar la productividad de la organización.
  2. Desafíos del entorno: Adaptarse a los cambios del entorno.
    • Externos: Tecnológicos, culturales, económicos, composición de la fuerza de trabajo, del sector oficial.
    • Internos: Sindicatos, procesos de transformación, imagen corporativa, sistemas de información.

Administración de Recursos Humanos y Planificación Estratégica

  1. Antes, solo asesoraba a los otros gerentes.
  2. Ahora se necesita un grupo de trabajo motivado para poder competir y lograr las metas. Por esto, la Administración de Recursos Humanos tiene un papel central y proactivo en el proceso de planificación estratégica. Se ha desarrollado la Administración de Recursos Humanos Estratégica.

El Carácter de la Planificación Estratégica

  1. Estructura Corporativa: Identificar la cartera de negocios y la forma en que se relacionan con la organización.
  2. Estrategia del Negocio: Se desarrolla una estrategia competitiva a nivel del negocio.
  3. Estrategias Funcionales: Señalan qué debe hacer cada departamento para que se logren las metas.

Escenarios para la Función de Recursos Humanos

Empresas OMEGA: Área de RRHH muy centralizada, estricta y rígida (poco innovadora), con cargos individuales y desempeño rutinario.

Empresas ALFA: Área de RRHH descentralizada, busca innovar y crear en sus tareas, hay libertad para utilizar sus talentos y para crear valor pensando en los clientes.

En estos escenarios para la función de RRHH, las personas pasan a ser una inversión; de ser solo “recursos”, se convierten en colaboradores valiosos.

Para las empresas ALFA, la gestión de RRHH se optimiza a su nivel básico: primero, descentraliza sus labores; y segundo, busca una transformación de costos fijos a variables. Se convierte en una función de staff.

Organización de la Administración de Recursos Humanos

  1. Justificación del departamento.
  2. Paradoja de la administración de RRHH.
  3. Funciones operativas clave del área de RRHH.
  4. Autoridad de staff y de línea.
  5. La responsabilidad por la administración de RRHH es compartida por todos los ejecutivos.

Diseño y Análisis de Puestos

  1. Enfoque Mecanicista:

    Consiste en la mecanización de tareas con mínimo uso de tiempo y esfuerzo. Esto permite disminuir los salarios por la baja necesidad de capacitación y aprendizaje.

  2. Enriquecimiento del Trabajo:

    Contempla aspectos psíquicos y tecnológicos, y pretende obtener:

    • i. Motivación interna.
    • ii. Buen desempeño laboral.
    • iii. Gran satisfacción con el trabajo.
    • iv. Poco ausentismo y rotación de personal.

    Para lograr esto, se necesitan 3 estados psíquicos críticos:

    • i. Los empleados consideran su trabajo como algo útil.
    • ii. Los empleados se sienten responsables por los resultados.
    • iii. Los empleados conocen los resultados de su labor.

    Para lograr estos estados, es importante considerar las dimensiones fundamentales del trabajo:

    • i. Variedad de habilidades.
    • ii. Identidad de la tarea.
    • iii. Importancia de la tarea.
    • iv. Autonomía.
    • v. Retroalimentación.

Selección de Personal

Pasos:

  1. Recepción de currículum.
  2. Pruebas psicológicas, de conocimientos, etc.
  3. Entrevistas de selección.
  4. Verificación de referencias.
  5. Examen médico.
  6. Entrevista con el supervisor.
  7. Descripción realista del puesto.
  8. Contratación.

Cuando la selección es interna, el proceso es más simple.

Desarrollo y Evaluación de Recursos Humanos

Las principales funciones relacionadas con estas son:

  1. Orientación y Ubicación:

    Tiene como objetivo acelerar la socialización de los nuevos empleados (valores, normas, convicciones de la empresa).

    Temas cubiertos:

    • De la organización (historia).
    • Prestaciones (seguros, vacaciones).
    • Presentaciones (compañeros, jefes).
    • Funciones y deberes (descripción del puesto).

  2. Capacitación y Desarrollo:

    Son una inversión.

    Enfoques:

    1. Efectividad respecto al costo.
    2. Contenido deseado del programa.
    3. Idoneidad de las instalaciones disponibles.
    4. Preferencias y capacidad de los capacitados.
    5. Principios de aprendizaje a emplear.

    Algunos principios:

    1. Aprendizaje total.
    2. Aprendizaje espaciado.
    3. Aprendizaje activo.
    4. Retroalimentación.
    5. Reforzamiento.

    Ventajas de la capacitación:

    • Aumenta la productividad y calidad.
    • Permite alcanzar los objetivos del puesto.
    • Mejora el conocimiento del puesto.
    • Ayuda a formar líderes.
    • Elimina costos de calidad y asesorías.
    • Mejora la comunicación organizacional.
    • Mejora la calidad de vida de los empleados.

    SENCE (Sistema Nacional de Capacitación y Empleo):

    Tiene como objetivo incentivar las capacitaciones con el fin de aumentar el empleo y la productividad de empleados y empresas. Esto lo hace financiando los programas de capacitación y otorgando subsidios para la contratación de mano de obra (aprendices y programa Chile Solidario).

  3. Planificación de la Carrera Profesional:

    Al alentar esto, los empleados se fijan metas que los motivarán a capacitarse, lo que permite tener un grupo humano más calificado para acceder a las vacantes que se presenten.

    Factores críticos para el desempeño profesional:

    1. Igualdad de oportunidades.
    2. Apoyo del jefe inmediato (retroalimentación).
    3. Conocimiento de las oportunidades.
    4. Interés del empleado.
    5. Satisfacción personal.

    Ventajas de la planificación profesional:

    1. Desarrollo del personal con potencial.
    2. Disminución de la tasa de rotación.
    3. Mejor cobertura de las vacantes.
    4. Lealtad a la organización.

  4. Evaluación del Desempeño:

    Proceso por el cual se conoce el rendimiento de la organización. Si el desempeño es positivo, se debe alentar.

    Condiciones del sistema de evaluación:

    • Debe estar basado en un modelo teórico válido.
    • Debe ser confiable (pasos y método riguroso).
    • Debe ser efectivo (que se pueda hacer).
    • Debe ser aceptado por todas las partes.

    Hay 2 tipos:

    a) Evaluación Histórica del Desempeño:
    Normas relacionadas con el desempeño:
    1. El departamento de RRHH diseña y centraliza el proceso de evaluación.
    2. Es el supervisor el que la lleva a cabo.
    3. Se califican solo los elementos relevantes en relación al puesto.
    4. Debe ser comprendida por ambas partes.
    5. El nivel de desempeño debe compararse con estándares objetivos conocidos por los empleados.
    6. Los evaluadores deben ser capacitados en el método que usarán.
    Normas y estándares de desempeño:
    1. Cada puesto debe usar los estándares fijados en el análisis de puesto.
    2. Las mediciones deben ser transparentes y objetivas.
    Observaciones del desempeño:
    1. Directa: Quien califica observa el desempeño en persona.
    2. Indirecta: El evaluador usa otros elementos (pruebas).
    Objetividad y subjetividad de las mediciones:
    • Mediciones objetivas: Son verificables por otros.
    • Mediciones subjetivas: No pueden ser verificables ya que son opinión.
    Elementos subjetivos del calificador:
    1. Prejuicios personales.
    2. Efectos de acontecimientos recientes.
    3. Tendencia a la medición central.
    4. Interferencias de razones subconscientes.
    Métodos para reducir las distorsiones:

    Para reducir la subjetividad, se debe capacitar a los evaluadores y elegir técnicas de evaluación válidas.

    Métodos de evaluación:
    1. Escalas de puntuación: Método subjetivo de uso común porque es fácil de aplicar y requiere poca capacitación. Es muy subjetivo, por lo que hay muchas distorsiones. Consiste en que el evaluador hace una evaluación de desempeño con respecto a un listado de atributos.
    2. Listas de verificación: El evaluador selecciona oraciones que describen el desempeño y características del empleado. Luego, el departamento de RRHH asigna puntos de acuerdo a la importancia con respecto al cargo. Es económica, fácil de aplicar y estándar. Pueden haber distorsiones e interpretaciones erróneas.
    3. Método de selección forzada: El evaluador selecciona una frase con respecto al desempeño del empleado. Estas frases se agrupan en categorías. Tiene pocas distorsiones y es fácil de aplicar, pero hay una retroalimentación casi nula.
    4. Registro de acontecimientos críticos: El evaluador lleva una bitácora con lo más destacado realizado por el empleado (bueno y malo) durante el periodo de evaluación. Permite una muy buena retroalimentación, pero los empleados consideran que un registro negativo del pasado es muy gravitante en la evaluación.
    5. Método de evaluación comparativa: Se compara el desempeño con respecto a sus compañeros. Es un método confiable y con retroalimentación, pero es posible que cree conflictos. Se necesita un evaluador capacitado.
    6. Comparación contra el total: El evaluador compara cada empleado contra todos los que se evalúen en el mismo grupo. La base para la comparación es el desempeño global.
    b) Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro:

    Se centran en el desempeño mediante la evaluación del potencial del empleado.

    1. Autoevaluaciones: Incentiva el desarrollo personal. El empleado debe hacer una introspección crítica y sincera para identificar sus fortalezas y debilidades y, en base a eso, diseñar un programa de desarrollo para mejorarlas.
    2. Administración por Objetivos (APO): Consiste en que los empleados fijen sus metas y objetivos para un periodo determinado para fomentar la autosuperación y el autocontrol. Todas las acciones deben encaminarse a cumplir las metas. Estas metas deben ser cuantificables.
      Proceso de fijación de estas metas:
      1. Elaboración de proyecto de objetivos.
      2. Discusión del proyecto de objetivos.
      3. Observación y apoyo.
      4. Medición del desempeño.
      5. Análisis mutuo del desempeño.
      6. Toma de decisiones.
    3. Evaluaciones Psicológicas: Consisten en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con el gerente, análisis de situaciones hipotéticas. El psicólogo prepara un informe con el que define el potencial del evaluado (es costoso).
    4. Método de los Centros de Evaluación: Se basa en múltiples evaluadores y tipos de evaluaciones. Con frecuencia, se les separa temporalmente de sus funciones mientras dure el proceso. A este grupo se les somete a entrevistas, exámenes psicológicos, ejercicios de simulación, etc. Los resultados de los diferentes evaluadores se promedian para ser lo más objetivo posible.