Gestión de Personas: Desafíos y Estrategias para el Éxito Organizacional

Desafíos para las Organizaciones

  1. Globalización: Entender y responder a las diferencias culturales, legales y económicas en diversas geografías.
  2. Personas: Capacitar, motivar y liderar a los empleados de acuerdo con la cultura organizacional ayuda a mantener altos niveles de compromiso y rendimiento.
  3. Clientes: Conquistar nuevos clientes, retener a los actuales y expandir la base de clientes.
  4. Productos y Servicios: Desarrollar constantemente productos y servicios que se diferencien en el mercado, nuevas experiencias del cliente y la entrega del servicio.
  5. Conocimiento: Recopilar, analizar y utilizar datos de manera efectiva para tomar decisiones informadas que impulsen el crecimiento y la eficiencia.
  6. Resultados: Deben optimizar sus operaciones y procesos internos para mejorar la eficiencia.
  7. Tecnología: Adoptar y aprovechar al máximo las tecnologías emergentes es crucial.

Factores que Contribuyen a una Gestión de Excelencia

  • La conducta de los líderes establece el tono y la cultura organizacional, influyendo en la motivación y el compromiso de los empleados.
  • La capacitación proporciona a los empleados las habilidades necesarias para desempeñarse eficazmente.
  • Las remuneraciones y beneficios adecuados no solo incentivan el desempeño, sino que también fomentan la retención del talento.
  • El desarrollo de carrera ofrece oportunidades de crecimiento personal y profesional.
  • El trabajo en equipo promueve la colaboración y la responsabilidad compartida.
  • La valoración y el reconocimiento fortalecen la moral y la satisfacción de los empleados.
  • La calidad de productos y servicios asegura la satisfacción del cliente.
  • Los resultados, la eficiencia y la innovación reflejan el éxito y la mejora continua de la organización.
  • Comunicación abierta y receptiva facilita la transparencia y la alineación en todos los niveles de la organización, promoviendo un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Factores que Indican Falta de Control de Gestión

  • Rotación de personal
  • Mal clima o ambiente laboral
  • Inversión insuficiente en capacitación
  • Menor productividad

Análisis de Puesto y Organigrama

  • Verificar si la organización dispone de análisis de puestos precisos para todos los puestos existentes y si son actualizados, así como si dispone de descripciones de cargos completos.
  • Comprobar si la compañía tiene y utiliza un listado de habilidades o competencias individuales, aplicables a los procesos de selección, capacitación y evaluación.
  • Verificar si la gerencia general se involucra y contribuye.

Reclutamiento

Proceso por el cual se identifica, atrae y selecciona candidatos potenciales para ocupar vacantes dentro de la empresa.

Alternativas de Reclutamiento

  • Outsourcing (subcontratación): Delegar la función de reclutamiento y selección a una empresa externa.
  • Trabajadores Part-Time: Empleados que trabajan menos horas que los empleados a tiempo completo.
  • Horas Extra: En lugar de contratar nuevo personal, las horas extras implican que los empleados actuales trabajen más allá de su horario regular.

Etapas del Reclutamiento

  1. Análisis del Puesto: Definir las responsabilidades, requisitos y habilidades necesarias para el puesto vacante.
  2. Planificación de los RR. HH.: Determinar cuántos y qué tipo de empleados se necesitan.
  3. Escasez de RR. HH.: Identifica si hay una falta de talento disponible en el mercado para el tipo de posición que se busca cubrir.

Tipos de Reclutamiento

  • Reclutamiento Externo: Se busca atraer candidatos fuera de la organización. Ventajas incluyen nuevas perspectivas y habilidades. Sin embargo, puede ser más costoso y llevar más tiempo, además de que existe un riesgo mayor de falta de ajuste cultural.
  • Reclutamiento Interno: Consiste en considerar a los empleados actuales para cubrir la vacante. Es más económico y rápido, y ofrece seguridad en términos de conocimiento previo del desempeño y la cultura organizacional. No obstante, puede generar conflictos de interés.

Etapas de la Selección

  • Entrevistas preliminares: Se eliminan candidatos que no cumplen requisitos (teléfono, Zoom, etc.).
  • Revisión de solicitud: Preguntas para confirmar datos del currículum.
  • Pruebas de selección.
  • Entrevista de empleo.
  • Verificación de referencias.
  • Decisión de selección.
  • Examen médico.

Evaluación del Desempeño

Maximizar la productividad, es un sistema de revisión y valoración del trabajo.

Etapas del Proceso de Evaluación del Desempeño

  • Establecer objetivos (deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas, en tiempo).
  • Definir competencias.
  • Examen o medición periódica del desempeño individual.
  • Determinar la capacitación y entrenamiento.
  • Cambios salariales y/o incentivos.

Formas en que los Jefes Evalúan a sus Empleados

  1. Escala de Clasificación: Consiste en evaluar al empleado según categorías predefinidas como bueno, muy bueno, podría mejorar, etc. Es ventajoso para evaluar grandes grupos de empleados de manera rápida. Sin embargo, puede ser demasiado general y perder detalles importantes del desempeño individual.
  2. Método 360: El empleado es evaluado por múltiples personas que interactúan con él. Es más objetivo al considerar múltiples perspectivas y ayuda en el desarrollo personal del trabajador. La desventaja es que requiere mucho tiempo para implementarse correctamente y necesita al menos 5 evaluadores para ser efectivo.
  3. Incidentes Críticos: Se basa en llevar un registro de incidentes específicos y relevantes, ya sean positivos o negativos, que ocurrieron en el desempeño del empleado. Es ventajoso porque se basa en hechos concretos y observables. Sin embargo, puede ser inconsistente si los superiores no registran adecuadamente los incidentes o no les dan la debida importancia.
  4. Estándares Laborales: Este método compara el desempeño del empleado con un estándar o nivel esperado previamente establecido. Es útil para hacer comparaciones entre empleados, pero puede ser demasiado general y no captar las especificidades del desempeño individual.
  5. Clasificación: Los empleados son agrupados y ordenados según su desempeño en comparación con sus compañeros. Es útil para comparaciones directas, pero puede pasar por alto los estándares individuales de mejora y centrarse demasiado en el desempeño del equipo.
  6. Sistemas Basados en Resultados.

Plan de Carrera

Aspectos Positivos del Plan de Carrera

  • Motivación y Compromiso: Un plan de carrera claro y estructurado motiva a los empleados al ofrecerles metas claras a largo plazo y un camino para el crecimiento dentro de la organización. Esto aumenta su compromiso con la empresa y con sus objetivos.
  • Desarrollo de Capacidades: Los planes de carrera permiten identificar y potenciar las habilidades y capacidades de los empleados.
  • Beneficios para la Empresa: Al invertir en el desarrollo de sus empleados, la empresa se beneficia al tener un talento más calificado y comprometido. Esto puede mejorar la productividad, la calidad del trabajo y la innovación dentro de la organización.
  • Reducción de la Rotación: Ofrecer oportunidades claras de desarrollo profesional puede reducir la rotación de empleados, ya que estos se sienten valorados y ven un futuro prometedor en la empresa.

Capacitación y Desarrollo

  • Entrenamiento: Actividades en terreno con alguien con mayores conocimientos.
  • Capacitación: Empleado asiste para adquirir conocimiento en el corto plazo.
  • Desarrollo: Que la persona adquiera conocimiento a largo plazo.

Factores que Alertan la Necesidad de Capacitación y Desarrollo

  • Falta de interés y desánimo.
  • Desmotivación.
  • Mal desempeño.
  • Mayor porcentaje de errores.
  • Disminución de la productividad.
  • Quejas por parte de clientes.

Etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo

  • Detección de Necesidades de Capacitación: Mediante evaluación del desempeño, entrevistas/cuestionarios, tests o pruebas, focus groups o KPI.
  • Establecer Objetivos Específicos y Desarrollar un Programa.
  • Seleccionar el Método del Programa.
  • Implementar Programa.
  • Evaluación y Seguimiento del Programa: En base a la reacción de los participantes, nivel de aprendizaje, conductas, resultados obtenidos, Retorno de la Inversión (ROI) (relación costo y beneficio).

Remuneraciones y Beneficios

Clasificación de la Escala de Remuneraciones

  • Equidad Financiera: El empleado se compara con otro para ver si hay injusticia en su remuneración.
  • Equidad Externa: Remuneraciones similares en trabajos de afuera con trabajos parecidos.
  • Equidad Interna: Remuneración acorde al valor interno del cargo.
  • Equidad con los Empleados: Remuneración similar para el mismo trabajo.
  • Equidad con los Equipos: Equipos retribuidos con base en la actividad grupal.
  1. Prestaciones: Gratificaciones económicas, recibidas indirectamente (por ley o voluntaria).
  2. Beneficios: Legal o voluntario, y monetario o no monetario.

Tipos de Remuneraciones

  1. Remuneración por Competencia: Facilita identificar fortalezas y debilidades individuales, motiva a los empleados a desarrollar sus habilidades y permite el crecimiento de personas con potencial no explorado. Puede hacer sentir inseguros a los empleados menos competentes, la motivación puede desaparecer si los incentivos son rutinarios, y en algunos casos puede generar angustia o ansiedad.
  2. Remuneración Fija: Facilita el equilibrio interno de sueldos, es fácil de administrar, y proporciona una base lógica para la distribución de recursos destinados a salarios. No motiva a los empleados y puede generar la rutina.
  3. Remuneración Flexible: Es motivadora al incentivar la creatividad y la innovación, funciona como una autoevaluación y proporciona retroalimentación a través de incentivos. Puede llevar a una pérdida de control si no se diseña adecuadamente, generar quejas y conflictos entre empleados que no reciben beneficios, y en casos mal diseñados puede resultar en altos costos para la empresa.

Cambio y Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional

Planeado para mejorar una organización, aumentar la eficiencia, el bienestar y lograr metas deseadas. Objetivo: que desaparezca la resistencia al cambio, mediante creencias, actitudes, valores, etc.

Diferenciación vs. Integración

  • Diferenciación: Especialización y desarrollo de características únicas y distintivas en las diferentes áreas de la empresa.
  • Integración: Busca asegurar que todas las partes trabajen para lograr los objetivos de la organización.

Técnicas del Proceso de Desarrollo Organizacional

  • Retroalimentación por encuestas.
  • Círculos de calidad (grupo de empleados que se reúnen para identificar problemas existentes).
  • Creación de equipos.
  • Capacitaciones.

Criterios de Éxito

  • Mínimo una persona en la organización percibe la necesidad de implementar cambios.
  • Los gerentes están motivados a lograr mejoras en el largo plazo.
  • Debe existir un grado de confianza y cooperación dentro de la organización.

Cambio Organizacional

El cambio ocurre a través de las personas, por lo que es necesario conocer sus valores, creencias y comportamientos. Cambiar no es fácil, siempre hay resistencia al cambio, lo cual depende de cada persona y su motivación.

Etapas del Cambio Organizacional

  • Recolección de Datos: Identificar qué información es crucial para entender los problemas y oportunidades dentro de la empresa.
  • Diagnóstico Organizacional: Se analizan los datos para identificar problemas y oportunidades clave. Se verifica la estrategia alternativa y se desarrollan planes para abordar los desafíos.
  • Intervención: Acción planeada que se ejecuta después del diagnóstico.

Resistencia al Cambio

  • Pérdida de algo valioso.
  • Poca tolerancia al cambio.
  • Incomprensión y falta de confianza.
  • Necesidad de seguridad e información.

¿Cómo Reducir la Resistencia al Cambio?

  • Alinear la estructura organizacional, las estrategias y los procesos operativos, para asegurar que todos los aspectos de la organización estén orientados hacia los mismos objetivos y sean coherentes entre sí.
  • Desarrollar soluciones innovadoras y creativas (promover una cultura de mejora continua donde el cambio sea visto como algo natural y necesario).

Tipos de Modelos de Cambio

  1. Racional-Empírico: Uso de datos, información y análisis para justificar y guiar el cambio.
  2. Poder-Coerción: Se impone o se manipula a través del poder y la autoridad.
  3. Normativo-Reeducativo: Cambiar las normas, valores y principios culturales dentro de la organización.

Cultura y Clima Organizacional

Cultura Organizacional

Es la identidad y los valores fundamentales de una organización.

Funciones de la Cultura Organizacional

  • Orienta y dirige (dirección).
  • Reduce la ambigüedad.
  • Influye en el comportamiento cada día.
  • Transmite un sentido de identidad (pertenencia).
  • Facilita un compromiso.
  • Incrementa la estabilidad del sistema social.
  • Actúa como mecanismo de control modelando actitudes y comportamientos.

¿Cómo Medir la Cultura?

  • Observación sistemática.
  • Entrevistas a personas clave dentro de la organización.
  • Cuestionarios aplicados a todos los miembros de la empresa.

Desventajas de la Cultura

  • Barreras contra el cambio.
  • Barreras a la diversidad.
  • Barreras a adquisiciones y fusiones.

Estrategias para Cambiar la Cultura Organizacional

  • Reestructuraciones.
  • Eliminar barreras jerárquicas (cultura más abierta y colaborativa).
  • Formación y desarrollo.
  • Cambios en sistemas de recompensas y remuneraciones.